人力资源校园招聘总结8篇

人力资源校园招聘总结8篇人力资源校园招聘总结　国企22022年上半年人力资源工作总结及下半年工作计划　2022年上半年，公司人力资源工作以“三基一降五提升”下面是小编为大家整理的人力资源校园招聘总结8篇,供大家参考。

篇一：人力资源校园招聘总结

　2022 年上半年，公司人力资源工作以“三基一降五提升”为着力点，紧紧围绕工作主线，逐步建立健全制度体系、夯实基础管理、突出青年人才培养，努力为各项工作提供组织和人才保障。现将人力资源 2022 年上半年工作总结及2022 年工作计划汇报如下：

　一、2 2022 年上半年工作完成情况 （一）全面搭建人力资源制度体系，夯实基础管理 为保障公司人员管理工作有序推进，结合公司“三位一体”的制度体系建设需求，建立人力资源制度体系。2022 年上半年制度搭建涉及到劳动合同签订、职工奖惩、考勤管理、员工绩效考核等多个方面。2022 年上半年完成 X 项人力资源制度和 X 项流程编制，为公司人员管理提供制度保障。

　（二）推进全新管理模式，开展岗位匹配和人员招聘工作 1.按照“建管一体化”的总体思路，采取全新管理模式，2022 年上半年，通过对比分析对比多个岗位编制和岗位职责，按照“一岗双责，一人一岗”原则，将职责相似岗位进行对标，完成全体人员转岗调配。同时，考虑到不同时期的重点工作，使人员配置达到最适合状态，保证建设及业务准备同时推进，部分人员通过借调方式，参与相关部室的工作，达到资源人力的适当补充。

　2.2022 年上半年为全面落实业务人员到位，以高质量人才引进为抓手，适时、适量补充人员。自 2022 年 X 月开始组织外部招聘工作，招聘 X 个岗位共计XX 个编制。经初步筛选后，对 XX 名候选人进行了在线综合能力测试，并于 X 月组织了社会招聘初试选拔，X 月组织了校园招聘初试选拔，累计面试人员 XX 人

　次。严把人员入口质量关，不断壮大优秀干部人才队伍源头、优化结构，为业务运营需要提供人才支撑。

　（三）以“每月一课堂”为载体，提升人员综合业务素质

　以建设学习型企业为主线，制定了《2022 年度“每月一课堂”活动实施方案》，并于 2022 年初启动“每月一课堂”学习活动，聚焦人员综合业务素质提升，通过双向有机结合，打造高质量效能课堂。

　1. 上下结合，注重学深悟透。“上”指认真组织参加集团层面的“每月一课堂”集体学习，要求全员参与学习、撰写个人心得，确保集团工作重点、学习重点深入基层、深入人心。“下”指公司严格落实“每月一课堂”活动实施方案,明确责任主体、组织方式和培训要求，积极鼓励领导班子、干部职工带头授课，按照全年培训计划充分利用线上线下等多种形式参加各类培训，进一步满足各层级职工的培训需求，加强参与度及思考深度、输出效果，有效提升职工基本功。

　2. 学用结合，注重指导实践。注重通过培训提升职工解决问题的能力，在课程安排、培训重点上注重理论与实践相结合，既有公司 2022 年经营工作报告、党建工作报告解读、第十九届六中全会精神解读等理论性较强的课程，也有企业数字化分析企业引领企业、动态调度机制的实操等实践性更强的课程。同时，将每月一课堂活动与党史学习教育紧密结合，以理论知识集体领会、系列活动集体参与的方式引导全体党员职工将理论知识应用到日常工作中，做到学史力行、指导实践、推动实践，以高质量的党建工作促进业务工作的持续推进。

　（四）加强人才选拔与培养，充实人才后备力量 1.2022 年上半年围绕“培养一支技术精湛、素质过硬的运营队伍”的工作主线，根据运营公司自身的发展定位、业务规划和需求分析，开展青年人才选拔形成人才梯队的建设模式。在前期自愿报名的基础上，分别于 X 月、X 月以笔试、面试相结合的方式进行了考试，最终确定综合成绩排名前 X 名员工作为 2022 年

　优秀青年人才。通过培训全面提升各项专业技能及综合管理能力，从而进一步优化青年人才储备结构，满足长远发展对专业化高素质人才的需求。

　2.为贯彻落实集团及公司加强人才培养的总体要求和部署，有效激发员工的工作热情和团队凝聚力，充分打造多岗位专业型人才，在 2021 年“师带徒、老带新、一帮一”活动基础上总结经验、完善方案，于 2022 年 5 月初启动了新一批培养工作。通过签订师徒协议的方式成功结对 XX 对师徒。同时要求在全年日常工作中，导师徒弟以重点工作及自身岗位职责为中心，理论与实践相结合，以青年人才队伍建设与培养为重点，坚持工作学习化理念，快速提升人员业务能力，进一步发挥人才效应，增强发展后劲，保持持续稳定发展而确立的一项旨在发现青年人才、锻炼青年人才、培养青年人才、造就青年人才工程。

　3.为解决操作技术队伍扩充时间紧张的问题，激励广大员工提高工作效率，以建立 “5+5+11”为关键竞聘节点，按照《XX 岗位竞聘执行方案》组织完成面试工作。根据竞聘者的培训成绩、工作表现、经验水平、管理能力和竞聘表现综合量化，最终选拔出 XX 人员，为确保投产前形成基层管理团队奠定基础。

　（五）为职工谋福利，切实解决职工实际困难 1.帮助员工解决落户问题。4 月初对员工落户需求进行统计，通过领军企业人才的途径为职工解决落户，已向有关部门提交了相关材料，正在与 XX 局积极对接此项方案落户手续，将充分利用关于落实市 XX 局“优化营商环境二十项措施”实施方案及 XX 市战略型领军企业和相关政策，做好员工落户相关工作。

　2.帮助职工解决子女就学问题。于 4 月初对现有职工子女就学需求进行了统计，并成功与 XX 区企业服务局对接，就职工子女就学问题进行了专题研讨，将X 名子女入学需求情况统计上报，同时针对职工购房、落户等情况进行了说明，积极协调解决迫在眉睫的职工子女就学困难，预计 6 月即将启动入学报名工作，切实保障职工安居乐业需求。

　二、工作中存在的不足 （一）人才梯队的建设模式仍待完善。上半年虽然开展了青年人才选拔、关键岗位人员竞聘等工作，但青年人才、关键岗位人员的培养模式尚未明确。

　（二）业务人员取证培训工作进度滞后。随着投产运营时间的临近，人员的培训取证工作已经进入倒计时阶段。受到疫情影响，很多线下培训课程无法启动，严重影响人员取证工作。

　（三）人力资源制度体系建设仍待完善。人力资源制度是公司管理的“标尺”，也是保护职工的“护身符”，既要严格遵照国家相关法律法规，又要满足运营公司管理需要，同时还要保障职工的合法权益。目前，人力资源制度体系尚不完善，很多制度仍然缺位。

　三、2 2022 年下半年工作思路与计划 2022 年下半年，人力资源工作将继续坚持“党管人才”的原则，确保在完成项目建设过程中充分发挥人力资源的核心驱动力，引领全体职工牢固树立“四个意识”，坚定“四个自信”做到“两个维护”，努力建设一支理想信念坚定、综合素质优秀、专业能力过硬、适应企业长远发展的优质人才队伍。

　（一）优化人岗匹配方案，严把外部招聘关口 一是继续优化人员与岗位匹配工作。新的管理模式下，个别岗位会面临“一岗双责”的双重压力，这就需要合理的内部调配及外部单位的临时性借调。

　二是开展内部竞聘，优化班组配置。2022 年下半年，业务运营队伍建设将继续通过关键岗位竞聘的方式，开展总监选拔工作。设定科学合理的考核机制，打造畅通的业务运营岗位晋升通道，从而提高业务运营队伍工作积极性，助力基层技术水平不断提升，筑牢业务一线根基。

　三是加快外部招聘与入职工作。下半年将继续规范人员招聘与面试选拔流程，梳理、总结上一年度人员招聘与面试选拔过程中

　的各项经验，做好外部招聘人员面试选拔工作。同时做好外部招聘人员入职手续办理，为业务运营注入新鲜血液。

　（二）加强青年人才培养和职工素质教育 2022 年下半年仍将青年人才思想政治建设摆在首位，抓好理论武装，灵活运用党课教育、专题讲授、典型示范教育、警示教育等方式，引导青年人才打牢思想根基、补足精神之“钙”，增强道路自信、理论自信、制度自信、文化自信。提升青年人才政治思想建设和理论知识学习，强化青年人才大局意识，正确认识大局，自觉服从大局，坚决维护大局。

　坚持注重实践，向一线倾斜的原则。基层优先配置，鼓励引导青年人才到一线基层岗位上任职锻炼，深入参与现场一线管理。特别是参与项目建设等艰苦复杂环境中的实践历练，不断强化青年后备人才的识别、选拔和培养工作，适当结合优秀青年人才特点、业务专长和岗位要求，进行挂职锻炼，促使青年人才快速成长，造就一批发展潜力较大的青年人才。

　（三）提升各类员工基本功，强化培训“磨刀石” 一是加快推动人员培训取证工作。加快推进相关培训工作，进而提高业务人员的教育培训工作及持证合规性，将业务工作提升至新水平。二是增强项内部培训管理。按照年度培训工作及每月一课堂年度方案、计划如期开展各项培训工作进一步梳理和完善内部培训管理体系，做好各项培训管理工作台账，通过各类培训学习活动，全面增强干部队伍的凝聚力、创造力、竞争力和战斗力，在中形成人心思进，求真务实的良好作风，促进了人才队伍建设不断向前发展，推动工作不断开创新局面、创造新业绩。三是落实集团公司培训要求。鼓励职工参与集团公司和上级其他单位组织的培训学习活动，做好政工人员继续教育、会计（统计）人员继续教育、雏鹰训练营、拓展培训等各项培训学习活动，落实集团公司各项培训工作要求，做好各级人员三级安全教育工作。

　（四）巩固人力资源基础工作，优化管理“工具箱” 一是继续完善和健全人力资源制度体系建设工作。2022 年下半年，人力资源各项制度的搭建工作依然艰巨。尤其是涉及到“一专多能”培养机制的岗位轮换制度、与员工切身利益相关的绩效考核制度、与员工行为规范化管理的奖惩制度，都亟待制度化、规范化。

　二是进一步规范劳动关系和劳动合同签订工作。及时完成劳动合同订立、变更、续订各项工作，确保劳动关系管理工作规范有序，不出错、不遗漏。

　三是加强系统维护。特别是下半年 7、8 月份涉及大量新入职员工第一手信息资料的收集、整理和审核工作，不断加强人事档案信息管理，完善员工人事信息归档资料，推进系统实际应用，做好信息档案管理和维护，提高系统信息的完成率，实现人力资源管理的数据支撑。

　2022 年下半年人力资源工作将继续贯彻落实集团公司要求，全面做好人才的培养、引进和使用工作，为干部职工搭建干事创业的舞台，激发全体员工的创新活力，形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。

篇二：人力资源校园招聘总结

　时间飞逝，转眼 2020 年年关已至，这是一个忙碌而充实的一年。今年人力资源部招聘组加入三名新同事，对于招聘工作注入了新的血液和活力，招聘组各项业务指标稳步增长。目前招聘组主要工作是保证各分子公司及部门人员补员招聘的前提下，适时择机进行其他渠道进行宣传拓展。接下来我将从招聘成果，招聘渠道，招聘流程梳理等方面将 2020 年主要工作内容做汇报：

　招聘 成果：

　2020 年人力资源部招聘组主要负责总部及分子公司 136 个岗位的招聘，招聘累计上岗人数为 1670 人。人力资源部招聘组从各分子公司各部门提出招聘需求，第一时间与用人部门沟通岗位细节，对招聘岗位标准进行分析，进行精准人物画像，为后期的人员适岗性打下基础。

　2020 年度招聘的工作引进高级管理人员 37 人，P7 以上专业技术人员 160人，占招聘总人数 10%。招聘人员在学历这一块严格把控，2020 年入职人员，本科及本科以上人员 717 人，占比 60%。基本满足了用人部门的要求，顺利的完成了招聘任务

　招聘渠道：如上图所示 2020 年招聘基础员工、客服岗位较多，针对岗位特性重点扩展了校园招聘渠道和网络渠道，接触到省内大部分的大中专院校，为基础员工、客户服务等岗位招聘储备了大量的人才。网络招聘渠道进行维护、更新，开通了猎聘、前程无忧、BOSS 直聘、拉手网，覆盖各级岗位的需求，在校园招聘会淡季进行人员的储备和补充。QQ 群、微信朋友圈、企业公众号等通过 H5、易企秀等各种形式宣传，目前将近 17000 千人的 QQ 群人才库和拥有8000 人的微信受众群体。同时 2020 年制度了公司内部推荐制度，极大的激发了员工内推的积极性。

　招聘渠道费用及录用人数 渠道

　类别

　费用（元）

　收取简历数

　备注

　网站

　猎聘（年度）

　6800 6667 中高端岗位招聘效果较好

　前程无忧（年度）

　3000 2150 由于渠道贡献率低，维护费用高，目前已取消

　BOSS（年度）

　10800 9875 2015 年 年 10 月新拓展渠道 应届生求职网

　 413

　 现场招聘会

　校园招聘会 37场

　 8765

　 推荐

　内部推荐

　 567 招聘成本低、应聘人员素质高、可靠性强，对招聘专业人才和中高层管理人员比较有效

　HR 招聘 QQ 群

　 9765 可靠性强，可以与应聘者互动

　合计

　20600 38202

　 招聘流程梳理及操作规范进一步完善。基于公司运营管理的完善，钉钉系统的上线，补员招聘也进行前期流程调查，规划，整合，梳理等工作，在钉钉上也实现了业务转接，使得招聘流程更加规范，各用人部门也能通力合作，实现招聘工作之间良好的转接，服务各分子公司及用人部门。

　问题总结：

　1.综合全年的补员招聘来看，招聘的岗位比较多样化，对于一些招聘难度大，用人部门比较着急的岗位招聘渠道比较单一；另外对招聘的流程工作不能很好的把控，造成应聘人员的流失。

　2.招聘效果与预期期望存在差距，招聘执行力度上仍需提高。纵观全年招聘情况，基础员工和客服仍然是招聘的主流人员，占 70%。基础员工和客服岗位人员流动性大，市场供不应求。同时招聘需求定位不准确，薪资福利不具有吸引力，部分分子公司地址偏远，加剧了招聘难度。

　3.招聘的计划性不够和招聘力量较弱，许多用人部门对员工的需求缺少科学的规划，对各阶段的人力需求计划性不够，往往出现因业务量扩大，或者阶段性工作需要，而急促提报招聘需求情况，致使招聘工作不断进行救火工作，临时配置。

　201 21 年 工作的计划

　1 1 、 建立和完善公司多元化的招聘机制。经过了 2020 年的铺垫，建立和完善公司多元化的招聘机制充分发挥部门的保障性招聘作用，更好的为公司各业务做好人员的补充人才储备，开发稳点高效的渠道资源，为公司整体业务量良好稳定增长做贡献。

　2 2 、 运用科学的有效的渠道方法。为了实现部门整体的经营目标，根据公司内部及外部的招聘环境，运用科学的有效的渠道方法进行人力资源储备；筛选有效的、稳定的、可用性较强的招聘渠道进行深层次的挖掘和合作，建立多元化的招聘渠道。

　3、 、 搭建适合不同岗位的招聘体系。新的招聘渠道在招聘工作中的作用已经被实践所检验，下一步的关键问题是如何进一步有效利用现有的招聘渠道去搭建适合不同岗位招聘的招聘体系，更好的完成招聘任务。

　 深度挖掘招聘渠道。目前公司虽然已经尽量丰富招聘渠道，网络招聘、校园招聘、现场招聘会、微博微信、社交、内部推荐，但是深度、广度还不够，尚需招聘组成员努力，抓住任何机会去捕捉与公司相关岗位匹配的人才。特别是应多加举办校园或专场招聘会，以树立公司品牌形象，进一步扩大公司的社会影响力和知名度。

　扩大通迅工具渠道，如微信、QQ，吸引潜在求职者；微信、QQ 聊天工具已经成为现代人生活，休闲的主要工具，承载这各类社会团体、公司群体及其个人，成为主要的交流工具之一。有涉及面广，人员众多，交流方便，传播性快等特点，渠道成本低，尤其适合即将毕业的无选择性寻找工作的人群。

　做好各种招聘渠道的维护和新的招聘渠道的拓展。如各高等院校，挖掘校园大使，发展校园招聘代表；中介职介机构；同行人力资源公司；政府就业机构部门渠道的维护。

　 用人标准细化，提高招聘质量。在保证招聘效果、效率基础上，进一步提高招聘专业度。引导客户单位准确定位岗位，只有这样才能会使我们的招聘工作的方向性更加明确，招聘效率也会提高。

　以上基本是 2020 年度工作的一个大致情况，新的一年，意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。2020 年匆匆而过，站在年尾回首来路，招聘组经历了团队招募、成员流失、新领导加入、业务起起落落等许多波折，但是我们正在一天天壮大、进步、成熟和专业。相信部门的明天在公司领导和部门员工的共同努力下必将一马平川、更加辉煌！

篇三：人力资源校园招聘总结

　告

　人：

　报告日期：

　招聘组201X年度工作总结

　2 报告目录 Report outline

　1 2012年度目标达成情况 2 2012年度重点工作回顾 3 2012年度存在的问题与不足

　3 1.1 员工招聘达成率 1.2 干部招聘达成率 1 2012年度招聘组目标明细 招聘

　目标

　员工招聘员工招聘 干部招聘干部招聘

　4 1.1 员工招聘达成率

　员工招聘达成率 ≥ 85%

　月份

　1 1 月

　2 2 月

　3 3 月

　4 4 月

　5 5 月

　6 6 月

　7 7 月

　8 8 月

　9 9 月

　10 月

　11 月

　平均

　目标

　85%

　85%

　85%

　 85%

　85%

　85%

　85%

　85%

　85%

　85%

　85%

　85%

　实绩

　100%

　96.6%

　100%

　43.39%

　53.84%

　156%

　122.8%

　88.8%

　81%

　100%

　100%

　95.2%

　评价

　达成

　达成

　达成

　未达成

　未达成

　达成

　达成

　达成

　未达成

　达成

　达成

　达成

　全年员工招聘达成率为 95.2% ，达成优秀目标! !

　0%20%40%60%80%100%120%1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 平均 目标 实绩

　5 1.2 干部招聘达成率

　全年干部招聘达成率 78.4% ， 未达成目标! !

　干部 招聘完成率：

　≥ 85% %

　月份

　1 1 月

　2 2 月

　3 3 月

　4 4 月

　5 5 月

　6 6 月

　7 7 月

　8 8 月

　9 9 月

　10 月

　11 月

　平均

　目标

　85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 实绩

　100.0%

　73.4%

　65.9%

　76.40%

　69.81%

　86.8%

　67.2%

　72.8%

　81.00%

　81.8%

　87.7%

　78.4%

　评价

　达成

　未达成

　未达成

　未达成

　未达成

　达成

　未达成

　未达成

　未达成

　未达成

　达成

　未达成

　0%20%40%60%80%100%120%1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 平均 目标 实绩

　6 1.3 目标达成之 总结

　招聘

　目标

　员工招聘：员工招聘：

　 95.2% 达成达成 干部招聘：干部招聘：

　 78.4% 未达成未达成  全年员工招聘达成率较高，但今年公司订单不足、员工需求不高。

　 干部招聘达成率较低，原因干部离职率、公司人才吸引环境、薪酬

　水平、招聘力度都有所不足。

　7 2.1 普工招聘总结 2.2 干部招聘总结 2.3 岗位说明书编写完善 2.4 人员定编缩编 2.5 薪酬调查 2.6 校园招聘 2.7 招聘体系建设

　2 201X年度重点工作回顾

　8 2.1 普工招聘 138 2010 210 集团总部 东莞事业部 五金触点高中或以上 初中或以下 1333 1025 男：

　女：

　1 : 1.3

　1834

　524

　产线作业员 辅助工人 72.4% 27.6% 共招聘员工 2358人 男女比例合理

　9 2.2 干部招聘 集团, 154 东莞事业部, 113 五金触点, 71 5 6 0 0 24 44 24 4 38 76 100 17 231 96 11 BCD共 招聘干部 338人 学历分布合理

　10 2.3 岗位说明书的编写完善 到场人数

　标题

　标题

　标题

　项目导入

　 编写宣导

　格式策划

　推进计划

　标题

　12 年3 月前 12 年4 月 12 年5 月 12 年6 月 12 年7 月 完成集团及东莞事业部的审核修改 完成五金触点的审核修改 岗位说明书应用，如招聘培训等 集团、东莞事业部、五金触点事业部各岗位说明书编写完成 统一格式 明确职责 任职资格 明确能力 对接应用

　11 2.4 人员定编缩编 A 减员133 人。

　前 前, 442 前 前, 199 后 后, 362 后 后, 146 职员 辅助工人 后 前 集 团 技 术

　22%

　集 团 其他

　23%

　东 莞

　21%

　五金

　23%

　触 点

　11%

　B 减员 后部 门构成 成 C 减员 后 层级 构成 成 11 37 128 186 146 050100150200A B C D E人数 人数 人员缩减

　机构扁平 部门构成更合理 层级构成更合理

　12 2.5 普工薪酬调查 三友, 1350 三友, 1350 95P, 1450 95P, 1350 85P, 1400 85P, 1300 75P, 1350 75P, 1200 65P, 1320 65P, 1200 50P, 1300 50P, 1100 底薪 加班基数 数 50P65P75P85P95P三友 调查莆心湖周边80 家企业普工薪酬，为三友调薪提供参考。

　8月份数据

　13 2.6 校园招聘

　总人数 31人 学历构成 硕士：1人 本科：30人 2 3 4 5 6 1 英语水平 英语六级：16人 英语四级：13人 学校类别 211类:

　6人 非211:

　25人 签约学生 信息 男女比例 男：20人 女：11人 专业构成 机械类:

　10人 电子类:

　10人 其他类：11人 院校、专业、男女比例、英语水院校、专业、男女比例、英语水平符合需求，结构合理！平符合需求，结构合理！

　14 2.7 招聘体系建设 1 2 3 4 招聘管理制度 人员编制管理办法人员编制管理办法 内部竞聘管理办法 结构化面试题库结构化面试题库 2012 年 招聘体系 建设！

　15 3 2012年度存在的问题与不足  工作过度饱和  编制缩减后，负责招聘由原来3人压编到1人。

　 干部离职率高，需求高位，招聘专员忙于往返于人才市场和人才选拔。

　 缺少时间进行招聘规划、体系建设，维持性工作多。

　 选人缺乏标准  公司未有个性化的人才素质模型，人力资源部缺乏评价手段，选才过度主观。

　 用人部门缺乏面试专业知识，选人凭感觉，“像我”现象严重。

　 不重视面试过程  许多部门不重视面试，面试拖拉，给求职者不良印象  用人部门少去人才市场协助

　16 3 2012年度存在的问题与不足  人员需求临时性  关键岗位没有人才储备，缺人后新人定岗，陷入“不满意、留不住、反复招”的恶性循环。

　 员工招聘需求随意性、临时性大，年度3次通知停止招工，停止一段时间后又马上要人。

　 新人离职率高  新人离职率高，PQE、生产储干、东莞事业部干部、客服、会计、生管尤其高。

　 东莞事业部制造管理人员离职率太高，今年7月数据统计显示自2011年7月到2012年7月新进拉长18位，除张俊华外无一人留下。

　17 3 2012年度存在的问题与不足  资源不足  医院体检车辆小，人多时过度超载、挤座，给新员工印象差。

　 门口无专门普工招聘处。

　 去人才市场比如南城智通人才市场一半场次要自行坐车前往，应聘人员无车接。

　 普工招聘忙季需在外设点招聘，但无车送。

　 新人离职率高  新人离职率高，PQE、生产储干、东莞事业部干部、客服、会计、生管尤其高。

　 东莞事业部制造管理人员离职率太高，今年7月数据统计显示自2011年7月到2012年7月新进拉长18位，除张俊华外无一人留下。

　谢谢大家！

　18

篇四：人力资源校园招聘总结

　一. **集团人力资源半年度工作总结：

　1.人力资源数据分析

　截止 2016 年 6 月 30 日，**集团总部员工人数共计 141人(不含租赁中心)，本科以上学历达到 91%，平均年龄 34 岁，集团男女比例：：1，上半年招聘完成率 112%(编制内+编制外);上半年集团员工离职率%，在培训上集团人均培训小时数达到 17 小时，集团人工成本 执 执行情况 61%。

　2 . .制定及完善了**集团 绩 绩效管理体系。根据集团 管 管理要求制定并完善了* * *集团年度绩效考核管理 办 办法，包括办法的修订以 及 及年度工作计划确定工作 ; ;同时制定**集团员工 个 个人绩效评价管理办法和 实 实施细则，包括个人绩效 评 评价与考核结果应用细则 。

　。

　3.根据现行的人 力 力资源管理办法，完善并 发 发布三项人力资源管理办 法 法。包括**集团员工培 训 训管理办法、员工劳动合 同同管理办法以及员工奖惩 管 管理办法，并组织完成各 部 部门对内容的培训工作， 目 目的在于优化管理流程， 完 完善人力资源管理体系。

　4.根据 2016 年 人 人力规划，科学岗位分析 ， ，引进各类专业人才。2 0 016 年上半年组织各部 门 门重新完善了各岗位职责 说 说明书，对职责明确、计 划 划落实及界面划分起到推 动 动作用。通

　过集团内部组 织 织的专场招聘会以及 7 场 校 校园招聘会，引进社会专 业 业人才 18 人，校园人才 8 8 人，保证男女比例均衡 的 的基础上，实现 100% 全 全日制本科以上学历，为 集 集团业务发展提供优质人 才 才保障。

　5.健全集 团 团内部员工培训体系，塑 造 造员工良好的职业习惯。

　根 根据**集团 2016 年 培 培训计划及上半年引进新 员 员工的需求，成功组织了 * **集团招聘面试技巧和 体 体验式拓展培训，通过《 商 商海争锋》拓展课程，打 造 造积极的企业文化，开拓 新 新的工作思路，启发员工 良 良好的职业习惯和价值观 。

　。同时建立了**集团内 训 训师管理细则，为强化内 训 训师培养及部门引导人职 责责目标奠定基础。

　二 . . **集团人力资源工 作 作问题与建议：

　1.

　 人力资源管理体系与流 程 程需要进一步细化，人力 资 资源“入口、出口及楼梯 口 口”在标准化、严谨化与 规 规范化有待加强。在入口 方 方面需拓宽招聘渠道，雇 主 主品牌需要提升，引进优 秀 秀人才的效率才能得以提 升 升。建议以网络招聘渠道 为 为主增加移动端等招聘手 段 段，优化招聘面试及测评 手 手段。在楼梯口方面新员 工 工培训课程还不完善，除 了 了集团介绍与人力资源管 理 理制度宣贯以外，还应加 强 强财务管理、安全管理以 及 及员工行为规范的培训与 引 引导工作。同时根据引进 的 的新员工及应届生的反馈 了 了解部门引导人或导师的 传 传帮带工作不尽如人意， 尤尤其是引进的应届生出现 部 部门无人带的现象，从而 导 导致新老

　员工融入问题、 应 应届生缺少明确的工作目 标 标与职责。薪酬激励机制 不 不够完善科学。2016 年 年下半年重点加强个人绩 效 效评价工作的宣贯与落实 ， ，通过系统的岗位价值评 估 估及个人绩效结果给予员 工 工有效的激励措施，同时 加 加强引导人职责的落实、 追追踪以及新员工培训课程 开 开发工作。在出口方面离 职 职管理流程需要优化，包 括 括试用期管理、离职交接 流 流转工作以及离职表单工 具 具科学性方面必须详实有 效 效，避免离职员工劳动争 议议。

　2. 绩效管理 的 的工作需要兼顾奖罚分明 以 以及工作绩效提升的双重 功 功效。目前**集团绩效 管 管理在奖罚机制不够完善 ， ，计划目标在制定和追踪 落 落实方面不够系统化。同 时 时绩效管理中提升组织及 个 个人工作绩效的目标没有 发 发挥出来。下阶段人力资 源 源重点考虑目标计划科学 落 落实的同时加强部门对员 工 工绩效反馈的工作，目的 在 在于有效改进工作绩效， 实 实现组织发展与个人提升 的 的双重功效。

　3. 缺 缺少对各经营生产单位人 力 力资源工作的了解与指导 。

　。目前除年度人工预算审 核 核以及人才培养计划有明 确 确的规定外，缺少相关人 力 力资源工作的了解与指导 ， ，人工成本控制与企业的 科 科学编制及员工合理配置 有 有密切联系，建议对企业 年年终部门编制核定进行核 准 准工作。另外对各单位人 力 力资源制度及管理流程的 执 执行情况了解不充分，建 议 议通过人力资源访谈或巡 查 查方式了解各单位人力资 源 源管理现状，同时定期给 予 予

　人力资源专业的培训与 政 政策宣贯。

　三. * * *集团人力资源下半年工 作 作计划：

　1.制定 2 0 017 年人力资源规划。

　重 重点考虑优化部门配置， 引引进行业内优秀人才和校 园 园人才，制定符合集团发 展 展需要的课程体系与培训 计 计划，科学控制人工成本 ; ;

　2. 继续完善人 力 力资源管理体系，优化管 理 理流程。重点关注薪酬管 理 理制度的修订与完善、劳 动 动合同签订流程以及离职 管 管理流程的优化工作;

　 3. **集团绩效管 理 理体系不断完善。实现目 标 标明确、计划落实、绩效 提 提升及有效激励为一体的 管 管理机制。落实 2016 年年度个人绩效评价及应用 ; ;

　4. 薪酬管理落 实 实工作。完成 2016 年 度 度 1-3 年应届生定岗定 薪 薪以及员工评级晋升工作 ， ，目的在于保留优秀人才 ， ，给予优秀员工职业发展 通 通道，科学激励员工;

　5.落实 2016 年下半 年 年重点培训计划。包括 2 0 016 年应届毕业生训练 营 营培训、商业地产开发沙 盘 盘演练培训以及企业内训 师 师(部门导师)培养与追 踪 踪计划，完成 2016 年 度 度培训目标.

　人力资 源 源招聘工作总结

　20 x xx 年，是收获的一年， 是 是我们飞速发展的一年。

　今 今年，本部门在公司领导 的 的正确指导下，在全体员 工 工的共同努力下，紧紧围 绕 绕公司创业、创新、创造 的 的“三创”主线，努力

　学 习 习，积极工作，同心协力 ， ，努力完成了上级和公司 领 领导交给的各项工作任务 。

　。

　一、积极学习，不 断 断开拓

　在思想上，我 部 部同志积极学习了“三个 代 代表”的重要思想，积极 参 参加了委组织“植树”和 中 中心组织的“两思”教育 活活动，并结合本职本岗的 实 实际进行讨论，不断提高 认 认识，做好工作;组织参 加 加了“市一年一小变”成 果 果展览，参加了市科委举 办 办的纪念中华人民共和国 建 建国 56 周年的文艺演出 ; ;出版了公司黑板报期; 组 组织公司全体的干部职工 参 参加了全市的普法考试， 全 全部成绩优良。

　二、 考 考核工作方面

　认真做 好 好公司干部职工的考核工 作 作。在完成 20xx 年的 年 年度考核后，继而进行了 2 20xx 年第一季度的工 作 作考核，在公司领导的带 领 领下，参加了每个部室的 工 工作小结，了解掌握部门 领 领导对职工的考核意见和 对 对下一季度的工作要求， 促 促进了各部室的工作开展 。

　。

　三、人力资源的管 理 理和调配方面

　1.为 了 了实现中心对服务公司的 “ “减员增效”的目标，先 后后将摩托车、自行车保管 站 站两幢大楼的清洁卫生工 作 作转向由社会化服务机构 承 承担，使服务公司的临时 工 工大幅减少人;同时重新 调 调整核定临时岗位的设置 ， ，使原来多人的临时工队 伍 伍减至人，并与之签订了 劳 劳动合同;为了充实加强 公 公司的综合

　档案室管理， 返 返聘的一名优秀的退休档 案 案管理员;及时为公司名 同 同志办理了调入公司一系 列 列的手续;给产业服务公 司 司的名职工签订了劳动合 同 同，保证了公司为进驻科 技 技企业服务的正常工作。

　2.草拟公司机构改 革 革和部门调整的方案，制 定 定了各部门和岗位的职责 ， ，在公司班子的领导下， 组 组织实施双向选择上岗， 一 一定程序调动职工的积极 性 性和创造性。

　3.较 好 好地完成了公司职工 20 x xx 年度工资标准的调整 和 和20xx 年度职工正常 晋 晋升工资的工作，完成了 2 20xx 年增加职工生活 补 补贴的调整工作。

　4 . .制定实施《公司引进奖 的 的管理规定》;

　《公 司 司安全防火管理规定》;

　《公司劳保卫生用品 管 管理规定》;

　《公司 具 具办公用品管理规定》。

　5.在实施孵化服务 项 项目逐步社会化中完成了 中 中心摩托车、单车保管部 和 和中心大院清洁卫生工作 的 的对外发包工作，取得初 步 步成效。

　6.加强了 公 公司的安全防火工作，除 由 由公司总经理与各

　各 部 部室领导签订领导防火安 全 全责任书外，还与进驻的 多 多家企业签订了防火安全 责 责任人书。组织实施了节 假 假日的安全值班和定期的 安 安全检查。两个领导干部 和 和一个专职安全员参加管 理 理培训班的培训学习。

　7.及时做好了公司和服 务 务公司职工的社会养老保 险 险、住房公积金的年度调 整 整审核工作，职工的社会 养 养老保险金、住房公积金 比 比上年度有所提高，做好 职 职工公费医疗的办证、补 证证、更改医院等手续。制 定 定实施了《公司公费医疗 记 记账单的管理规定》，协 助 助中心工会组织探访慰问 困 困难、生病、生育的职工 ( (家属)人次。

　.按 照 照规定完成了公司的党务 、 、廉政、干部、工资、财 务 务、职工教育人员变动等 一 一系烈的月度、季度、年 度 度统计报表。

　9.参 加 加了在上海召开的全国工 作 作年会，并及时将年会的 精精神和部副部长的重要讲 话 话精神传达到公司每个干 部 部、职工，以推进创新工 作 作。

　10.严肃认真 过 过细地做好文书工作，一 年 年来，收文、送办、催办 的 的文件份。完成公司党务 、 、政务等方面的会议记录 、 、会议纪要共份。严格执 行 行公司用印批务的规定， 为 为公司把好各种印章使用 的 的关。

　四、计划生育 工 工作

　建立了公司计生 档 档案，组织育龄夫妇进行 了 了一年一次的计划生育例 检 检工作。办理了一名辞职 职 职工的计生关系转移手续 ， ，并主动与街道沟通联系 ， ，共同做好计划生育的宣 传 传教育。全年共出了挂图 式 式的计划生育墙报若干期 ， ，确保了公司计划生育、 晚 晚婚、晚育、节育、独生 子 子女办证率和投保率等 7 个 个指标全部 100%达标 。

　。

　人力资源招聘工作 总 总结

　伴随着新年钟声 的 的敲响，又迎来了崭新的 、 、充满期待的xx 年。回 望 望 xx 年度的工作生活， 感 感受到公司及身边的人这 一 一年来发生的巨大变化， 我 我们的品牌在快速提升着 ， ，身边的同事也都在不断 进 进步着，朝着同一个目标 奋 奋斗着。新的一年到来了 ， ，也带来了新的挑战，在 我 我们准备以全新的面貌来 迎 迎接新年的到来时，也不 忘 忘来回顾和总结过去一年 来 来所做的努力。

　人力 资 资源部自成立到现今已经 一 一年半时间了，很荣幸本 人人参与了人力资源部成长 的 的历程，从无到有，从当 初 初的不完善，慢慢成长到 今 今天的成熟。自 xx 年以 来 来，人力资源部的队伍在 慢 慢慢壮大，引进了专业人 才 才，专业水平得到了很大 的 的提高，人力资源建设正 在 在逐步走向规范，职能作 用 用也在逐渐得到体现。公 司 司领导对人力资源部的建 设 设极为关心，这对于人力 资 资源部同事来说无疑是最 大 大的强心剂。过去，大家 可 可能对“人力资源”这个 词 词语感到有点陌生，不知 公 公司设如此部门真正的用 意 意在哪里。通过今年大家 的 的同心协力，已慢慢取得 了 了公司各部门绝大多数人 的 的认可与支持。

　上半 年 年因部门人手紧缺，使得 一 一些工作无法真正展开， 一一直在做着基础工作，今 年 年上半年莫总监任职以来 ， ，对人力资源部工作进行 了 了整理，明确了每个人的 工 工作职责，使分工更加细 致 致化，现对于今年的工作 总 总结

　一.对于公司员 工 工的人事档案及其他资料 进 进行收集及管理，使其更 加 加完善化，保持公司档案 的 的完整性，为保证日后的 分 分析工作提供更准确的信 息 息。因档案内容涉及公司 有 有关机密，期间我保持着 极 极高的警惕性和很强的保 守 守意识。协助上级掌握人 力 力资源状况;填制和分析 各 各类人事统计报表。为人 力力资源规划工作提借准确 的 的信息。

　二.负责管 理 理员工劳动合同，办理劳 动 动用工及相关手续;到目 前 前为止，劳动合同的签属 工 工作开展的不是特别的顺 利 利，主要因为市场推广部 业 业务人员较散，集中的机 会 会较少，经常都是来去匆 匆 匆，致使部分业务人员至 今 今未能签署劳动合同。计 划 划争取过年这个机会，把 合 合同签署工作完成好。

　三.结合公司制度及国家 规 规定管理员工考勤和请休 假 假管理，按月准确出具考 勤 勤报表。其中员工考勤又 是 是一个难点，公司实行上 班 班刷卡办法已经一年半时 间 间了，由于部份员工一直 未 未能适应新的考勤办法所 以 以效果一直不太好。今年 人 人力资源部特意为此问题 进 进行了考勤重申，并与综 合 合管理部技术人员讨论后 改 改善了考勤系统，但因公 司 司许多工作岗位性质的不 同同，员工工作时间经常需 要 要弹性化管理，还是不能 很 很好的交上令人满意的考 勤 勤数据，但为了防止有些 员 员工“言过其实”，照成 考 考勤不公的结束，考勤系 统 统还需更加完善。

　一 . .执行各项公司规章制度 ， ，处理员工奖惩事宜;对 于 于有些员工不遵守公司规 章 章制度，致使工作上出现 较 较大失误或较

　大错误，人 力 力资源部通过周密调查之 后 后，给予了合理公正的行 政 政处罚，并对当事人进行 了 了...

篇五：人力资源校园招聘总结

　X X X

　 汇 报 人 ：

　X X X 人力资源部 工作总结 【 简 洁 大 气 】

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　【 关 键 实 用 】

　目录 CONTENTS 01 / 02 / 03 / 04 / 05 / 人力资源配置管理 主要工作完成情况 人力资源工作亮点 存在的主要问题 明年工作计划 Human resource management Completion of major work Work highlights Main Problems Existed Work plan for next year

　PART 01 H u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t 人力资源 配置管理 【 简 洁 大 气 】

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　招聘渠道比较 Comparison of recruitment channels 2020年招聘渠道主要有以下：

　方 式 费 用 有效期 备 注 状 态 XX网招聘 8888元/年 截至2021年12月31日，1年有效期 发布职位200条 查看简历数8888仹 已开通 XX人才市场 现场招聘 3888元/年 截至2021年12月31日，1年有效期 全年丌限次数 每周三六开放 未开通 网络招聘 现场招聘 内部介绍 公司现有在岗人员主要分为三种途径：

　周边招聘市场比较 The Comparison of Recruiting Markets Around 人才市场 主要对象 费用及期限 提供服务 位 置 XX人才市场 技工、普工 一年期：8000 全年丌限次数，每天开放 XX区 XX人才市场 司机、普工 半年期：3888 全年丌限次数，每天开放 XX区 XX人才市场 所有类别 一年期：18888 全年丌限次数，每天开放 XX区

　各部门入职及离职总人数 Total number of employees and separations in each department 10 20 13 8 12 20 17 01020301 2 3 4 5 6 7入 职 1234513 9 19 10 15 21 16 01020301 2 3 4 5 6 7离 职 1234567年度总入职100人，离职80人

　各部门每月入职及离职人数 Monthly entry and departure numbers of departments 1 2 3 4 系列1 系列2 系列3 系列4 系列5 系列6 系列7 1 2 3 4 系列1 系列2 系列3 系列4 系列5 系列6 系列7 部门入职情况 部门离职情况

　人力资源各项指标统计 Human resources indicators statistics 0 10001 2 3 4 5 系列2 系列1 学历结构 图表说明：19年中与（中技）以上人员数量所占比例为28%，18年占比35.8%，占比提高7.83% 图表说明：19年和20年比较除中层以上人员没有变劢，其他人员都增加了 0 10001 2 3 4 5 6 系列2 系列1 人员类别结构

　公司员工培训情况 Training of employees in the company 备注: 人均受训学时为24小时，比去年同期增长 64.2% ，培训费用支出共计 2800 元。

　培训总人次 3888 人 培训总课时 7999 小时 外训人次：

　88 人 内训人次：

　3688 人 外训课时：

　288 小时 内训课时：

　7888 小时

　PART 02 C o m p l e t i o n o f m a j o r w o r k 主要工作 完成情况 【 简 洁 大 气 】

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　招聘工作 Recruitment work 人才资源、信息收集 不附近多所高等院校建立长期合作关系，建立人才储备库 人员招聘 挄需招聘、校园招聘 员工之间转介绍 在政府的帮劣下开拓附近新的用工市场

　人事管理

　Personnel management 提供各项人力数据及材料 健康证年检 组织刜、中、高级职称申报 签订、整理劳劢合同 梳理员工档案、分类管理 与业技术资格考试 SUCCESS

　助理以上管理干部 “ 职业化形象不商务礼仪”满意率93% 生产人员 “ 杰出生产管理干部管理技能提升”

　满意率84% 、“安全生产管理”满意率79%

　培训管理 Training management 助理级以上管理干部 “中层危机” 、“超越执行力” 、“年度培训规划”、 “打造高品质沟通团队”、 “年度绩效考评、薪酬设计、奖惩制度设计不违纪员工处理”、 “优秀员工训练营”

　培训管理 Training management 员工继续教育：

　组织员工去总公司学习 员工转正考核之安全转正考试 新员工入职培训：

　三级安全培训 制造部门员工技能考核

　绩效管理 Performance management 日常绩效管理 各部门月度绩效评定 月度考核 考核不每个人挂钩，在当月工资里体现 日常绩效管理 各部门月度绩效评定 日常绩效管理 各部门月度绩效评定

　制度考核 Institutional assessment 安全生产考核 PART 02 环境卫生考核 PART 04 员工技能评定考核 PART 01 各类违规违纪事件进行跟踪调查幵出具处理意见 PART 03 协劣其他部门对有关制度的执行情况进行抽查（如6S检查、消防安全检查）

　PART 05

　薪酬管理 Compensation management 薪资核发

　绩效调薪、工龄工资调整；年度工资调整；拟定、核发特殊岗位津贴 年检与社保

　2018年劳劢监察年检、申报社会保险缴费基数；每月参保下保业务办理、各类保险金额的统计请款、补扣2018养老、失业等应补交金额 完成年度预算与人力成本KPI指标的分析 建立薪资、社保统计数据库等人力资源与项统计数据库

　专项工作 Special work PART 01 组织技师等级评定 组织高新技术申报工作员工满意度调查 PART 02 一线员工梯队干部队伍建设 组织工会挃压板活劢 PART 03 组织季度优秀员工评定 协劣配合内审工作

　团队建设 Team building 定期组织部门例会，分享工作信息 强化部门绩效管理，持续提高工作效率 成员调整，岗位变劢，职责重组、工作交接，平稳过渡 积极申报高新技术立项：内训师队伍建设、安全知识竞赛

　PART 03 Highlights of human resources work 人力资源 工作亮点 【 简 洁 大 气 】

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　工作亮点 Work highlights  加强校企合作  加大招工宣传、争取政府资源 校企合作 结合《劳劢合同法》梳理人力资源管理业务流程

　建立健全人力资源管理制度体系 ，拟定《人事管理制度》

　完善员工福利、员工激励等三项制度 制度建设

　工作亮点 Work highlights 培训管理 点面结合，重点突出，形式多样，成效显著 学习创新 组织制造部员工劳劢节能竞赛 争取政府支持 组织高新技术申报材料的填报，获得国家相应资金支持共计88888元（已入财务帐）

　PART 04 M a i n P r o b l e m s E x i s t e d 存在的 主要问题 【 简 洁 大 气 】

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　存在的主要问题 The main problems 培训管理的系统性有待加强，行劢改进计划实施情况的后续跟进乏力，内训师队伍建设需探索新的思路 PART 01 管理干部运用绩效工具挃导员工改进绩效，加强团队建设的能力有待进一步提高，绩效跟进不辅导丌足，绩效反馈不绩效改进普遍缺失 PART 02 梯队干部队伍建设刚刚起步，继仸者的选拔、培养、评估未能有效跟进 PART 03

　PART 05 Work plan for next year 明年 工作计划 【 简 洁 大 气 】

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　明年总体工作目标 Overall target for next year"s work 创 新 根据新形势、新要求，结合企业实际需要，以“快速反应，高效执行”为原则，突破常规，创新思维、创新方法，为企业各项变革提供有力支持。

　提 高 以全面提升人力资源效率挃标为目的，加强业务学习，提升与业素质不管理技能，建设高效、与精的人力资源管理团队。

　服 务 紧紧围绕2019年公司经营战略，以完成2019年销售目标为核心，以服务为导向，运用现代人力资源管理工具，服务销售一线，服务研发一线，服务生产一线，服务管理中心。为各部门提供切实有效的人力资源支持，使人力资源部真正成为业务部门的绩效伙伴。

　明年重点工作

　Focus on next year"s work

　培

　训 培训系统设计体系，培育内部培训师队伍，构建内部课程体系 继仸者 加大梯队干部队伍的建设力度，拓宽继仸者候选人的选拔面，系统设计、密切跟进继仸者的培养、考核不评估 绩

　效 全面推行绩效的过程管理，跟进绩效评价反馈及绩效改进计划的实施情况，引导部门负责人运用绩效管理工具完善团队建设

　明年招聘工作 Recruitment next year 扩宽招聘渠道，尝试摸索多种招聘渠道； 完善“人才库”、充实企业人才信息资源 进一步完善招聘台帐的设计，加强招聘效率挃标的基础数据的记录不统计 人员招聘 提供人员支持 联合高等院校

　人事管理 Personnel management 劳劢合同管理；

　完善员工关系管理的相关流程；

　加强对用人部门进行员工关系管理的辅导； 员工关系管理 完善员工人事档案材料管理； 加强人事基础数据的统计； 人事档案、人员信息管理

　培训管理 Training management PART 04 完善培训数据库 PART 05 新人培养计划 PART 01 分析培训需求，系统制定培训计划 PART 02 内训师队伍的建设 PART 03 加强培训效果的跟进

　2021 企 业 名 称 ：

　X X X

　 汇 报 人 ：

　X X X 演示完毕 感谢聆听 【 简 洁 大 气 】

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篇六：人力资源校园招聘总结

　 为了加强人力资源管理专业的同学对招聘环节的有效掌握，熟悉招聘流程、招聘前的信息发布、拟招聘的人数确定、招聘信息的发布、招聘问题的设定、在招聘过程中的角色扮演等，学校安排了我们进行员工招聘模拟实务实训。

　在这次技能培训中需要特别感谢刘轩老师的耐心帮助，细心指导。给我们提供这次非常难得的对专业技能的学习和掌握的机会，同时感谢同学积极配合。

　目录

　一、招聘前的工作 ................................................................................. 2 1.2 发布招聘信息 ............................................................................. 4 1.3 招聘问题的拟定评分表的设计 .................................................. 5

　 1.4 高雅地带美妆有限公司评分表…………………………………………………8 1.5 简历情况 ..................................................................................... 8 二、招聘中的工作 ............................................................................... 11 三、招聘效果评估 ............................................................................... 11 3.1 应聘人员分析 ........................................................................... 11 3.2 成本与收益分析 ........................................................................ 15 3.3应聘各人员面试详细成绩……………………………………………………...14 3.4总结…………………………………………………………………………………………16

　 2 一、招聘前的工作 1.1 高雅地带美妆公司招聘流程规划及任务分配 一、招聘小组人员

　 负责人:汤莉莉

　 组长：汤莉莉

　 组员：许文婕、施佳莹、史梦婷、沈聪、王佳俊、陈瑞、邵妮、高海夏、邵健健 二、招聘前准备工作

　 1、面试方式：结构化面试

　 2、小组成员分工：

　①简历修改

　负责修改简历

　简历修改流程

　修改简历任务：

　1、拟定评分标准以 word 文档形式写出来

　2、对简历进行综合整理

　3、对简历进行客观评价写出优点与缺点 ②面试问题的设计人员

　负责人：（主要对应聘人员在胜任力方面进行问题的设计）

　 （主要负责对应聘人员在综合素质方面进行问题的设拟定评分标准

　依据评分标准修改简历 对简历进行综合整理

　 3计）

　对与上述人员所设计的问题进行整理及分析归类并写出整个招聘过程 三、招聘过程中的工作

　 （1）、小组人员分工

　①、招聘五人小组：（销售主管）、（资深销售专家）、（人力资源主管）、（招聘专员）、（总经理）

　主要职责：对应聘人员进行问题的提问，并作出客观的评价。

　②、计分人员：

　主要职责：收集招聘小组的的评价结果、计算分数

　③、外部协调人员：

　主要职责：安排应聘人员有秩序的入场，保证现场的秩序及合理性

　（2）、面试人员：9 人

　面试时间：每人 5—10min、总计 45—90 分钟

　（3）、招聘时间安排：2016 年 11 月 2 日 下午 1:00

　招聘小组进入教室对面试现场进行布置 下午 1:30—4:00 对应聘人员进行面视，并给出综合评定 下午 4:00—4:30

　 将面试现场进行打扫 下午 4:30—5:00

　 对这次面试模拟活动进行总结，筛选出符合我们要求的人员

　 4

　 四、招聘后工作

　写出一份招聘模拟报告，对招聘过程进行反思及总结 1.2 发布招聘信息

　 51.3 招聘问题的拟定评分表的设计 一、自我分析 1、请你自我介绍一下 2、你觉得你个性上最大的优点是什么？ 3、说说你最大的缺点？ 二、 动机与岗位匹配性 1、 在您的工作经历中您感觉自己最成功的一件事情是什么？您最大的收获是什么？您感觉还有什么遗憾的地方吗？ 2、 您对自己今后的发展有什么打算？根据您的想法您感觉自己有哪些地方需要完善？您有什么具体的计划？ 3、 您希望在什么样的环境中工作？对直接领导有什么期望？对同事有什么期望？ 4、 您比较认同什么样的企业文化？ 5、 喜欢这份工作的哪一点？ 6、为什么决定到我们公司应聘这份销售工作？ 7、我们为什么要聘用你？ 8、你怎么理解你应聘的职位？ 三、 综合分析能力 1、 您对我们这项事业的情景有什么看法？能给我们提出一些建议吗？ 2、当你接管了一个新的行销区或一新的客户群时，怎样才能使这些人成为你的固定客户？

　 63、人们购买产品的三个主要原因是什么：需求，欲望，满足 4、最能概括你自己的三个词是什么？ 四、应变能力 1、假定您的领导交给您一份艰巨的工作要您在一天内完成，可这件工作根本就不可能在规定时间内完成，您会如何处理这件事情？

　2、你怎样处理领导交给你的与本身职责无关的书面工作？ 3、如果我认为你在面试期间的回答表现存在严重问题，你会怎么做？ 4、 如果你的工作出现失误，给本公司造成经济损失，你认为该怎么办？ 五、情绪稳定性 1、 假定您的间接上级对您的看法一直不好，还经常向别人说你如何如何，使你在公司的处境比较尴尬，今天你按照公司的规定报销交通费，他却说：改天再说，请问您如何处理这件事情？

　2、 您在工作中最不愿意跟那些人打交道？如果您的上级经常向您提出苛刻的要求，您怎样处理与上级的关系？ 3、在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你应该怎么做？ 4、工作中你难以和同事、上司相处，你该怎么办？ 5、假设你在某单位工作，成绩比较突出，得到领导的肯定。但同时你发现同事 们越来越孤 立你，你怎么看这个问题？你准备怎么办？ 六、 组织管理能力 1、 您的领导需要您提交一份部门的工作计划，您会着重汇报那些事

　 7情？ 2、你认为以工作取向的领导是好领导，还是以人为取向的领导是好领导？ 七、计划能力 1、 如果您作为本公司的市场推广部经理，能谈一谈您的工作思路吗？ 2、 您觉得本公司的市场开发工作应该从哪些方面入手？ 3、 一般您经历的企业市场推广工作是如何进行的？您觉得有什么欠缺吗？ 4、 在五年的时间内，你的职业规划？ 八、工作经验与能力 1、 通过您自己的工作经历，您觉得作为市场人员应该具有那些能力？ 2、请向我推销一下这支铅笔。

　九、学习态度 1、 您对国外的销售理念有哪些了解？ 2、 您的业余爱好有哪些？ 3、为取得成功一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质？你为什么认为这些素质是十分重要的？

　 81.4 高雅地带美妆有限公司评分表

　评分说明：0-59 分为差

　 60-75 分为一般

　 76-89 分为良

　 90-100 分为优 注：

　评价表的总分=所有要素之和/7 最后得分=（总得分-最高分-最低分）/3 1.5 简历情况 (1)优秀简历的评分标准：

　一、简历内容包括：

　 91. 个人信息：姓名、联系方式、邮编、通信地址、民族、政治面貌（团员可不写）、婚姻状况。

　2. 求职意向：最好是一个具体的岗位。

　3. 教育背景：入学时间、毕业时间、毕业学校、专业、学位、主修课程（3-5 门专业课）。

　4. 社会经验：校内和校外，标注具体的时间和工作单位以及工作内容。

　5. 获奖情况 6. 专业技能：计算机、外语、驾照等 7. 兴趣爱好特长：结合岗位写特长。

　二、优秀简历 1.简明扼要 2.目标明确 3.突出优势 4.内容详实 （2）简历存在的问题 1、主要问题是缺少照片、求职意向不明确，教育背景不完整，社会及实践部分缺少具体时间和工作单位缺乏说服力，排版有问题，个人评价最好放在最后，个人资料应放在第一位。

　2、个人简历内容比较完整，教育背景写的不错。但是在个人资料方面内容过多。自我评价应简明，且放在最后比较好。

　3、缺少照片，内容完整。排版需要改善，尽量在一页内将所有资料

　 10展现出来。基本资料需要改善。

　4、简历格式较好，求职意向比较明确。但是排版需要改善，以一页为优。专业实践和社会实践应结合在一起。简历页眉文字需去掉。

　教育背景需要完善。

　5、工作经历比较丰富,但没有求职意向,个人资料过多 ，教育背景不完整，联系方式最好写在个人资料里面，整个页面的排版有待改善。

　6、在个人基本资料里应该写上联系方式及住址，学历可去掉，教育背景应补充完整，写上大学入学时间，所学主要专业课程，没有培训经历、第二外语等可不写，应删掉。整个简历的排版有很大的问题，应以一页为优，把没必要的部分删掉 。

　7、模板很好，内容完整。再教育背景写上学历，所修主要课程 8、内容整洁明了，要写明校三等奖学金，工作经历的具体时间。评价自我和意向可简短写。其次综合信息中要把教育背景补充完整，写上学历及三到五门专业课。

　9、内容完整，简单明了。在基本资料里可删掉专业及毕业院校，写上邮箱。在教育背景写上毕业院校，专业，所修主要课程工作经历应写明工作单位和时间，缺少邮箱地址 10、除了照片不合格，缺少求职意向，其他的都很不错。

　11、工作经历写明工作单位，时间，职务。缺少求职意向，自我评价可简短。整个排版应以一页为优。

　 11二、 招聘中的工作 高雅地带美妆公司招聘在周三下午 1:00 经贸教学楼 2103 教室正式开始招聘，其中应聘人员为 14 人力 31 班同学。

　三、 招聘效果评估 3.1 应聘人员分析 （1）14 人力参与面试男、女性别 面试男女人数 性别 人数 男 0 女 9 合计 9

　 12 未面试 面试 合计 男 0 0 0 女 2 7 9 合计 2 7 9

　计划人数 应聘人数 应聘比 面试人数 面试比 录用人数 录用比 7 9 1.29 7 0.78 1 11%

　数据分析 我班共有 9 名同学投放简历与我公司，其中二人未参加面试。

　应聘比=计划招聘人数应聘人数×100%=79×100%=129% 录用比=应聘人数录用人数×100%=91×100%=11.1% 招聘完成比=计划招聘人数录用人数×100%=71×100%=14.3%

　 13面试比=计划招聘人数面试人数×100%=77×100%=100% 应聘比和面试比是比较高的。

　 这和我们预想的略有差异，我们认为做销售的男生居多，但这里女生居多，主要因为在这专业男生共有 5 人女生共有 42 人，男生人数小于女生人数。

　3.2 成本与收益分析 直接成本为零（即在招聘渠道上所花的费用为零）

　内部成本 0 元 内部人员工资 0 元 招聘材料复印费 20 元 （注：招聘人员工资实属虚拟为了显示效果及小组人员分工、完成任务效率情况所列出来的，并无实际意义。）

　录用平均成本=录用人数总成本=120=20 总成本效用=招聘成本录用人数=201=0.05 分析:在成本与效用方面上因为我们小组采用校园招聘所以在招聘渠道上所花费的费用为零，主要费用是在内部成本上人员工资及各项杂费可能较多但总体来讲这部分成本较低，相对来说招聘一名员工所花费的费用较低。

　（由于数据及资料有限故无法进行招聘时间与数量与质量评估，但会

　 14把招聘时间和数量与质量评估方法列举在下面）

　1、招聘的时间评估 填补一个空缺岗位所使用的时间，是评估招聘工作的一个最常用的方法。如果不能迅速招聘到合格的申请者，将会影响到组织的工作和生产能力。一般计算申请者从接触到正式被雇佣的平均招聘时间是很有必要的。

　2、招聘的质量与数量评估 另一种评估招聘工作的方法是将本次招聘与过去的招聘，或者与其他组织的招聘来的人员业绩进行比较。不论是否吸引到足够的申请者，准确地对招聘的效果进行测量是很有作用的。工作的业绩、出勤率、培训的成本以及人员调整等信息，对于今后招聘资源的调整是很有帮助的

　3.3应聘各人员面试详细成绩 销售人员 测评要求 逻辑思维 创新意识 组织协调 经营决策 仪表气质 专业知识 专业技能 综合应用 合计权重分数 0.1 0.1 0.1 0.2 0.1 0.1 0.1 0.2 16 6 5 13 9 5 5 14 637 7 7 7 9 7 7 8 597 7 7 8 8 5 5 6 538 8 7 7 9 8 8 9 645 5 6 14 8 5 5 13 617 8 7 7 8 6 7 7 577 8 8 7 9 7 8 6 606 4 5 13 7 5 5 15 607 6 5 7 8 6 5 7 51倪俊雅陈娟外表、言语的亲和力、对他人的感染力本管理岗位所需要的专业理论知识本管理岗位所需要的行业经验能够综合应用所掌握的知识、技能和实际经验评分要点言语表达、思维品质管理创新、针对变化的应变能力团队建设、人际交往决策程序、策略原则马薇

　 15会计1名 好 中 差语言表达能力 13 口齿清晰，表达流畅，用词准确，逻辑性强 11—13 6—10 0—5 10 10 10应变能力 14反应敏捷，沉着冷静，考虑问题全面，并快速想出解决方案11—14 7—10 0―6 10 10 11组织与协调能力 17有长远性，对未来做出适当选择，规划。任务分配，控制激励协调群体，处理冲突12―17 7―11 0―6 15 9 10人际交往能力 18准确定位自己，不断调整自己适应环境，并与周围的人友善相处，遇到问题及时沟通处理13―18 8―12 0-7 15 10 12职业道德 16爱岗敬业，诚实守信，廉洁自律，客观公正，坚持准则11―16 6―10 0―5 14 10 10举止仪表 10 穿戴整洁得体，谈吐优雅 7―10 4―6 0―3 8 10 981 68 70 得分5—8 8得分9 9 9—12给分点0—4评分标准面试要素 权重自我认知与评价 12 能够清醒的认识自己优缺点，并客观做出评价 人事助理 好 中 差口头表达能力10%条理清晰，口齿伶俐，主题明确7-10 3-6 0-2 8 8 7 8 8 9组织协调能力15%组织能力强，能够协调上下级之间关系7-11 3-7 0-4 9 10 9 12 12 8灵活应变能力15%能够灵活处理工作问题，灵活善变7-12 3-8 0-4 8 11 9 13 13 11逻辑思维能力12%言语表达、思维品质7-13 3-9 0-4 9 9 7 8 10...

篇七：人力资源校园招聘总结

　校园招聘简介 (一) 企业的招聘方式及校园招聘 当今企业的招聘方式很广， 有内部招聘、 熟人推荐、 登报、 人才市场、 校园招聘、中介机构、 个别寻访、 网上招聘等。

　校园招聘（Campus recruitment）

　是一种特殊的外部招聘途径。

　狭义是指招聘组织（企业等）

　直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。

　广义是指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。

　（二）

　校园招聘会的优点：

　相对于其他招聘渠道而言，

　高校校园招聘有其独特的优点。

　1.

　针对性较强 校园招聘会，

　顾名思义是高校针对本校应届毕业生而向用人单位开设的专场招聘会。校园招聘会一般是校方根据本校当年毕业学生的人数、 层次、 专业来确定位本次招聘会的性质、 范围和规模， 然后向关单位发出邀请， 在规定的时间、 地点组织相关行业单位及有相关岗位需求的单位入场招聘，

　便于单位和学生及时寻找到合适的人才和岗位。

　校园招聘的职位大多针对应届毕业生， 一般以基层工作岗位为主，

　这就有效避免了 毕业生参加社会招聘要求工作经验的歧视，

　为毕业生提供了 更为公平的应聘环境。

　2.

　用人单位相对可靠 参加高校校园招聘会的用人单位一般是由学校就业指导中心出面主动联系的，

　要求提供工商执照、 税务证明。

　这些单位一般具有较高的知名度和美誉度， 其提供的招聘信息较为可靠。

　另外， 从目前的发展趋势来看， 多有实力的用人单位， 都选准了到有关高校举办专场招聘会的形式，

　在保证了用人单位招聘信息的真实性同时，

　使高校毕业生应聘时心理放松， 不用考虑上当受骗的问题。

　3.

　招聘和应聘的成本较低 从招聘单位来看，

　一般的人才市场大部分都是由政府出面组织的， 花费的人力物力相当大， 其规模和信息都很大，

　但这也给招聘单位造成了 不必要的麻烦。

　如招聘单位会收到很多与企业需求不符的应聘简历， 浪费了筛选的时间。

　而参加专场的高校校园招聘便可以避免此类情况发生，

　不仅降低了招聘成本， 而且有效地提高了招聘率。从学生方面来说， 校园招聘免去了四处奔波的苦楚， 也减去了路费、 入场费、 电话费等， 降低了应聘成本。

　（三）

　校园招聘的价值和意义：

　1.

　打造人才储备库 2.

　提升企业美誉度 3.

　提升团队素质与能力 二、

　校园招聘特点 1.

　时间集中：

　校园招聘的时间一般 9 月 中旬就开始启 动， 主要集中在每年的 9-11月 和次年的 3-4 月 。

　2.

　范围广大：

　为了 找到理想工作， 毕业生们一般都采取“全面撒网、 重点培养”的策略。

　企业也逐年扩大自 己的招聘范围。

　3.

　对象局限：

　应届毕业生相对于社会人员 有其自 身 的缺陷：

　首先， 他们缺乏工作经验， 而企业又很难仅凭其专业方向和专业成绩就确定其是否具备某项职位所要求的基本素质。

　其次， 他们缺乏明确的职位定位和规划。

　第三， 当代大学生基本都是独生子女， 往往存在着责任心不强、 承受能力弱， 团队意识较差等诸多问题。

　4.

　兼顾品牌：

　相当一部分进行校园招聘的公司都将其品牌的校园传播放在与校园招聘同等重要的战略地位， 其策略与手段往往经过缜密整合， 并制定有系统的校园传播与招聘计划。

　5.

　网络招聘：

　网络已经成为大学生学习 和生活中不可或缺的重要工具。

　网络招聘因其传播范围广， 查询方便、 速度快、 信息量大、 成本低而深得大学生喜爱。

　三、

　校园招聘的两个方案 （方案一）

　20XX 年 XX 公司 校园招聘方案 本次校园招聘的目的：

　通过高校校园巡回招聘活动， 提高集团在全国各院校以及社会的知名度和美誉度， 并为集团各中心、 事业部、 子公司招募优秀的、 合适的人才， 做好人才梯队建设， 同时建立集团的人才库以及推进集团人力资源的专业化建设。

　内容一、 整体项目策划：

　 内容二、 20XX 年集团储备人才需求计划和招收原则：

　20XX 年全集团的需求计划较去年有较大增减， 各中心、 事业部、 子公司计划接收应届毕业生 XXX 人， 其中大专生 XX 人， 本科生 XX 人， 研究生 XX 人， 目标重点针对技术型、 现场管理、 营销类岗位。

　具体情况如下：

　确定数量 XX 线 校园双选会、 校园宣讲会 总结与确认（最总录用名单）

　复试（预录取）

　简历收集与筛选 笔试和初试 项目 流程 X 月前 X 月 X 日-X 月 X 日基本已完成 确定行程 需求统计、 汇总（全集团）

　组织实施校园招聘 PPT、 易拉宝、 网页、 海报、 特刊确定目 标院校及专业、 预录人数 笔试试题、 结构化面试题库设计 确定行程及各子公司分工 应聘表、 试卷、礼品等资料准备 宣讲会方案设计：热场、 主持、 布置 与各高校确认场地资料清点 准备阶段 信息发布和前期宣传 XX 线 科牧智能技术、 营销中心、 信息部、 物流中心、 质量中心、厨卫家具 科牧智能厨卫、 五金总装、 XX管业 锌合金事业部、 凯立、 五金龙头事业部（总装以外）陶瓷事业部、质量中心陶瓷品保部 X 月 X 日 X 月 X 日-X 月 X 日X 月 X 日-X 月 X 日X 月 X 日-X 月 X 日XX 线 XX 线

　序号 中心/ 事业部 部门 岗位类别 培养方向 学历 专业要求 性别 人数1 2 3 4 5

　 6

　 7

　 8 9

　10

　11 12 13

　 14

　15

　 16

　 17

　17

　 18

　19

　20

　21

　专业需求方向：

　工科类主要为机械设计、 机电一体化、 计算机、 软件开发、 陶瓷硅酸盐、 工业设计等专业； 经济、 管理类主要为：

　企业管理、 人力资源管理、 市场营销、 物流管理等专业。

　集团接收毕业生原则：

　1、 创新的观念， 务实的作风， 优秀的团队合作精神， 较强的责任心及抗压能力、 环境适应性。

　2、 合理的人才结构：

　同一部门人员要在学历、 资历中形成梯队， 有利于员工个人职业的发展。

　同一部门人员要避免出现地域或背景相同人员过多的现象， 如籍贯相同， 在同所学校、同类专业读书等。

　内容三、 目标院校及人数 城市 序号 学校名称 录用人数 名单人数 进入复试人数笔试初试人数简历筛选人数 侧重部门

　汇总 118 132 425 1025 1281

　目 标院校选择和人数确定说明：

　1、

　本次目标院校选择结合了调查、 用人单位指定、 岗位特点、 专业需要和院校专业特色。

　2、

　人数确认思路为：

　总体上做到十里挑一， 简历筛选通过率为 80%， 笔试初试通过比例为本科基本约等于 1：

　3， 专科基本约等于 1：

　2； 复试通过率统一按 1：3 至 1：

　3. 5 预估。

　同时预计每个高校被录用同学悔约率约为 10%， 故录用名单多确认出 10%（四舍五入）

　的名额， 以尽量保证各用人部门的需求得到满足。

　 内容四、 行程安排 城市 序号 学校名称 校园宣传 双选会 宣讲会 笔试初试 复试

　内容五、 宣传渠道 1)

　院校就业网站：

　赴院校二周前， 与院校就业合作办网站联系好， 将我公司的招聘信息发布高校就业网， 进行文字宣传， 让高校所有学生都能了解我集团公司和本次校园招聘信息。

　2)

　集团招聘网站：

　充分利用本集团网站， 开设 2011 年全国校园招聘专栏， 发布全国校园招聘信息， 进行重点宣传。

　3)

　宣传画册、 横幅：

　校园招聘小组人员在校园内发布集团宣传资料， 并进一步给予现场解说， 全面覆盖各院校的在校或即将毕业的学生。

　4)

　海报、 宣传片：

　利用本次招聘人员设备（笔记本电脑、 投影仪）， 通过海报、 现场幻灯播放、 集团宣传片播放、 讲课的形式向毕业生全面系统的介绍企业的发展历程、产品介绍、 经营管理理念及机制， 重点突出我集团的发展远景。

　 内容六、 工作安排 项目小组责任制：

　集团人资中心主导， 组织各中心、 事业部、 子公司人事和用人部门派出的专业人员，组成赴各院校招聘的招聘小组， 对招聘前后的事宜及过程实行项目小组责任制， 推进各项工作的开展， 招聘结束由各项目小组进行自评、 总结工作。

　1、 招聘小组成员：

　组

　长：

　副组长：

　 HR 成员：

　 用人单位代表成员：

　 组织实施：

　 2、 项目策划及准备工作：

　详见 20XX 年校园招聘项目推进表 3、 招聘流程 双选会宣讲会前期准备无双选会的高校直接进入宣讲会收集、 筛选简历， 介绍公司文化、 人力资源政策等； 每场宣讲会根据侧重岗位分若干小组同时收取简历， 收简历人员根据观察对印象明显不好的学生简历给予记号。

　结合宣讲同时进行的认真观察记录， 结束后筛选简历淘汰20%。筛选通过人员， 当天短信通知、 名单公布于校园网上。笔试初试复试合格不合格不合适合适确认录用名单合适不合适简历重新筛选区分， 合适其他的入库简历重新筛选区分， 合适其他的入库简历重新筛选区分， 合适其他的入库本次只设专业测试， 笔试有两种方式：

　宣讲会结束同时进行笔试， 隔天笔试。

　前者可让无需参加笔试的同学现行离场， 需笔试人员留下笔试。

　后者应在第二天提前1个小时到考场做好准备。

　通过人员， 当天短信通知、 名单公布于校园网上。初试有人资工作人员完成， 复试由用人部门代表完成。初试应结合岗位胜任力要求， 进行评估。福大、 工程学院初试环节将采用多样化评估方式本次招聘既要求尽量满足公司明年度储备人才需求， 同时要建立一定储备人才库。

　故在每个环节被筛选的简历要求进行二次精筛， 将可用于其他岗位的人才留下， 单独建立一个简历库， 日后做长期跟踪。

　3. 1 校园宣讲会前筹备 两项主要工作事项：

　场地确定； 现场布置标准及所需物料。

　资料准备清单：

　序号 资料物品 是否准备齐全 准备责任方 1 企业宣传片、 宣讲 PPT

　线路宣讲主讲人 2 横幅、 海报、 X 展架或易拉宝

　招聘科派往各线路的主要负责人 3 小礼品

　4 宣传手册、 XX 人报纸

　5 笔记本电脑

　6 简历表、 测试卷

　7 笔（1 盒）、 草稿纸 1 包

　8 订书机（2 个）、 订书钉（1 盒）

　9 透明胶（大小各一卷）

　3.2 宣讲会现场执行

　建议整个过程控制在 2 个小时左右。

　时间段 序号 任务 内容 备注 宣讲会前 1-2 小时 1 会场布置及准备始 进行会场布置（场内外横幅、 海报张贴、 易拉宝、 背景）

　2 在会场外设置咨询台（负责发放报纸， 宣传册， 解答同学疑问）

　3 会场设备调试（笔记本、 投影仪、 音响设备、 视频资料）

　4 安排专员在门口维护秩序， 引导陆续到达的学生， 确保每个同学都能够拿到宣传册， XX 人报纸。

　 5 正式开始前约 30 分钟， 播放企业宣传片 （启动仪式视频）

　宣讲过程中 6 准确介绍集团， 传递集团文化、 人才观等， 适度控制现场秩序 主讲人介绍我公司招聘团队成员、 活动内容和流程

　7 暖场游戏（5 分钟左右， 应科提供）

　8 开始企业介绍（根据事先规划内容进行介绍）， 互动 9 人数过多时， 要引导学生在会场后排站立， 不应堵塞门口； 中途有学生离场时， 引导学生安静离开 10 观察记录学生的表现 11 引导学生有序投递简历和有序离场 宣讲后 12 现场整理 收拾宣传物资和现场， 摘下横幅， 拆下易拉宝等

　13 与学校管理员交接（确认无损坏投影、 桌椅等）

　14 筛选简历 尽快筛选简历， 并于当天通知进入第二轮的学生

　3.3 笔试执行流程 时间段 序号 内容 备注 考试前一天 1 和校方确认考试点， 如果条件允许， 选择一个备选的场地， 以防临时变故， 并提供相应座位数和布置

　2 确定各个考场的责任人， 明确笔试要求

　3 短信通知学生到相应的考场， 在就业网上发布考试信息， 包括时间、 地点、 所带物品等。

　 4 打印两份考生名单， 准备笔， 以备考生签到 单独笔试时使用 笔试开始前1-2 小时 5 提前 1 小时到达考场， 清理现场， 保持整洁 6 安排人员指引学生进行登记， 并排队进行等候 7 板书“XX 集团 XX 考场”、 教室门张贴 LOGO 开考前 5 分钟 8 发放试卷， 交代注意事项：

　时间、 手机静音

　考试中 9 注意提醒考试时间， 结束前 15 分钟、 5 分钟提醒

　10 核对到场人数， 在名单上做好记录

　11 遇到考生身份不对、 作弊等行为， 及时制止并记录

　笔试结束 12 考试后清点试卷份。

　 13 回收借出去的笔、 等物品

　14 将板书、 门上 LOGO 撕掉， 给校方留下良好印象

　15 改卷并将笔试相关数据汇总， 统计

　16 尽快筛选出进入面试的人选， 并通知面试

　 3.4 面试执行流程

　初试由人资部门同事进行， 用人部门协助， 按 5 分钟/人速度进行。

　复试基本采用 2 对1 方式进行复试可以按类别分时间段进行， 避免面试时间冲突。

　 时间段 序号 工作任务 内容 备注 开始前 1个小时 1 面试场地布置及面试官引导 提前一小时到达， 确认场地， 并张贴标签

　2 安排人员引导到场学生进行登记， 进等候区等候

　3 复试间各项资料清点

　面试中 4 引导和安抚 初试考官现场和考生沟通初试结果， 合格者等候下一轮面试（引导至复试等候区）

　初试、 复试同时进行的操作5 学生等待时的情绪安抚

　面试结束后 6 资料统计汇总 以统一格式统计各院校面试情况

　7 清理现场 及时清理现场， 给校方留下良好印象

　8 复试通过名单 BBS、 就业网发布

　9 总结沟通 各项目组总结沟通， 避免重复人员招聘

　 内容七、 2011 届储备人才薪资与实习试用

　学历 项目 大专 本科 研究生 备注 实习期补贴

　 试用期薪资

　 转正薪资

　 报到时间

　 实习期限

　 试用期限

　内容八、 招聘费用预算 序号 项目 预算金额 备注 1 ...

篇八：人力资源校园招聘总结

　一、2017 招聘工作概况 2017 年集团共招聘管理人员 219 人，截至 2013 年 12 月 19 日，留任的管理人员 145 人，离职 74 名，离职率 33.79%。人员结构和各单位录用情况，详见附表一、二。

　2017 年，各单位共招录一线员工 5200 余人，截至 2013 年 12 月 20日，一线员工离职 3700 余人。

　2017 年，集团人力资源部共经手招聘费用 53141 元，其中现场招聘49561 元，网络招聘 2000 元，校园招聘 1580 元。另外，经手的校企合作费用 89400 元，其中东吴奖学金 87000 元，扬州商校实习生管理费 2400 元。

　二、招聘重点工作 1、制度建设 为规范招聘工作流程，人力资源部今年着手对现有的《招聘管理制度》的修订工作，于今年 7 月份完成了《招聘管理制度》的草拟工作，并经过了集团人力资源部和公司领导的流转和修改。根据领导要求，新草拟的《招聘管理制度》再进行一些补充后，将于 12 月底进入公司发文程序。

　为规范公司实习生管理，人力资源部于今年 8 月份完成了《实习生管理办法》的草拟和修改，并于 9 月份正式发文。办法规定了是实习生的录用标准，入职流程，日常管理的主体和考核措施，为各单位管理新招录的实习生提供了制度保障。

　2、实习生管理 今年 7 月份，服务外包学院与我公司合作的东吴班第一届 33 名学生进入顶岗实习阶段。根据集团办公会确立的分配原则，人力资源部妥善做好了这一批实习生的分配工作，并为实习生指定指导老师，完成实习生调配和特殊情况的处理工作。为加强对实习生的管理，公司下发了《实习生管理办法》，根据办法要求，实施了对实习生的月度考核工作。

　3、开通学信网学历查询功能 今年 8 月份，公司开通了学信网学历查询功能。开通后，2002 年至今的专科及以上学历均可以查询真伪。员工录用背景调查中具备了刚性标准。

　4、校园招聘工作 积极参加苏大、经贸学院、南铁、苏州科技学院等周边院校的校园招聘活动。今年 11 月份，参加苏州市人才市场承办的“苏州校园引才计划”，走进山东大学、中国矿业大学、南京师范大学、南京邮电大

　学等 985 和 211 高校，招聘优秀的应届毕业生。校园招聘现场气氛热烈，产生了良好的宣传效果。通过各类校园招聘，共收集简历 400 余份，共录用应届毕业生 40 名。

　5、校企合作新尝试 在校企合作方面，今年人力资源部做了新的尝试。东吴物业定向班从2013 年开始，在班级建立之初，公司人力资源部就介入其中，按照公司的标准，结合学生的意向，筛选更加合适的学生加入东吴班，使我们的定向培养更具有针对性和适用性。

　在餐饮方面，我们尝试与扬州商校建立“冠名班”合作模式，相关的费用也已经集团领导审批同意。在与扬州商校多次接洽后，由于校方的政策限制，冠名班合作目前仍在协商之中。

　6、一线招聘渠道的开拓 今年的一线招聘工作，我们更注重与街道和社区结合，通过定期参加社区组织的一些再就业招聘会，及时招聘到更多、更稳定的一线人员。通过长期合作，北寺塔社区和姑苏区城北街道先后邀请我们申报他们的再就业援助基地，申报材料目前已经提交到相关部门。成为援助基地后，不仅能更广泛地参加这类再就业招聘会，更有可能获得一些一线用工方面的政策优惠。

　三、存在的问题

　1、招聘工作计划性不强，且招聘计划缺乏指导性 今年的招聘工作，计划性和前瞻性仍然不强，经常出现紧急需求无法满足的情况，招聘工作也时常陷入被动。另外，用人单位提供的招聘计划缺乏指导性，实际招聘录用的人数也不能严格按照计划去执行，随意性较大。

　☆明年我们怎么做 针对这一问题，明年我们要严格按照公司制度规定，要求各单位于每月 10 日前，上报本月招聘计划到人力资源部，人力资源部审核后报公司领导审批并备案。没有在 10 日前提交计划的部门，将不得参与本月组织的集团面试。

　每月的招聘计划，要在月末统计计划的完成情况，以审查招聘工作的效率和计划的指导性。对于计划经常缺乏指导性的单位，给予警示和督促。

　2、对专业技术人才和管理人才招聘乏力 随着公司的发展，公司对于有丰富经验技术和管理人才的需求会日益迫切。就目前的招聘情况看，对这类人才的招聘显得比较乏力。究其原因，一是这类人才本身比较稀缺；二是我们没有找到足够的渠道或关系网络去发现和吸引这类人才。

　☆明年我们怎么做

　针对这一问题，明年我们准备从两方面着手：一是要进一步加大招聘力度，通过外部招聘获取人才。借助自身和公司的关系网络，整合集团的各类渠道，去发掘行业中这类人才的准确信息，并尽其所能地将其吸引进入公司。必要时，可以请专业猎头公司帮助猎取。

　另一方面，要实施专业人才内部培养计划，通过内部培养储备人才。通过建立人才储备基地，采取集团补贴培养费用的方式，鼓励用人单位多培养和输出人才。目前方案正在草拟和讨论中。

　3、集团面试候选人质量总体不高 对于面试候选人筛选方面，我们今年也做了一些工作，比如更加慎重筛选应聘简历，增加一轮人力资源部初试，但是面试候选人质量总体仍然不高，有时迫于用人压力，也不得不录用一部分素质一般的候选人。

　☆明年我们怎么做 针对这一问题，明年我们要更多地深入招聘现场，更多地通过面对面的交流，来确认适用于公司的候选人。继续坚持我们先初试、再复试的面试方式。另外，要更加合理组织安排面试时间，缩短优秀候选人的等待时间，确保投递简历的时效性。

　4、招聘组织网络建设有待加强

　用人单位由于人员流动或工作内容调整，负责招聘条线的对接人员也会经常变换，这就给招聘组织的建设带来一定困难。尤其是今年下半年，有些单位找不到负责招聘对接的人，有些单位有两三名，甚至三名以上的人员来对接。这样很难保持信息的畅通和制度执行的一贯性。

　☆明年我们怎么做 明年我们要进一步加强招聘组织网络建设。要求各用人单位指定一名招聘条线对接人员，负责本单位计划上报、现场展位预订、招聘进度追踪等工作。对接人员建议是相对稳定的办公室人员，如内勤、工资员、报账员等岗位。至于具体的现场招聘人员，可以由对接人员针对招聘岗位的特征，安排适当的人员参加。

　5、对于一线招聘指导力度不够 对于一线招聘，我们仍一如既往地做一些协助性工作，如预订人才市场、发布网络招聘信息、及时共享信息等。但总体上对一线招聘指导力度不够，一些缺乏经验的现场招聘人员也难以及时招聘到足够的一线人员。

　☆明年我们怎么做 针对这一问题，明年我们准备从两方面来改善：

　一是人力资源部招聘人员多跑现场，实地了解一线人员的招聘情况和我们的招聘方式。不断总结经验，改进我们招聘中存在的不足； 二是定期组织一线招聘人员交流经验，通过招聘工作会议的形式，邀请长期从事一线招聘的老员工们，来交流经验，分享心得，推动各单位一线人员的招聘水平提升。

　6、人岗匹配工作存在一定问题 问题表现在两个方面：

　一是公司的岗位序列不明确，部分单位存在随意设岗的现象。为了工作上的一时方便，没有遵守公司定岗定编的文件要求，随意设岗，临时设岗，因人设岗。

　二是岗位要求比较宽泛，也缺乏一些刚性标准。实际招聘工作中只要觉得综合素质不错，就可以录用，而没有深层次地结合岗位实际情况来做出决策。

　☆明年我们怎么做 一要严格按照公司五定文件，来审核各单位报送的招聘计划，对于不在五定文件规定范围内的岗位名称，一律不予招聘。

　二要做具体的岗位分析工作，进一步明确各类岗位的任职资格和要求，尽量加入一些刚性标准，比如年龄、学历、经验等等。逐步建立

　起公司管理岗位的胜任力模型，以此来加强招聘工作的导向性，把更加合适的人放在合适的岗位上。

　7、对新录用大学生追踪跟进不够 新录用的大学生入职后，我们对他们的追踪跟进做得不够，不了解他们的任职状况，主管评价和思想动态。一方面不利于对他们的工作作出评价和考核，而且不利于新近大学生的稳定和产生归属感。

　☆明年我们怎么做 对于刚进入工作岗位的大学生，要通过电话或面谈的方式，定期对他们的工作情况进行了解，征询他们工作中存在的问题、困难和意见建议，并给予必要的反馈。通过这种沟通，增进双方了解，增加新员工的团队归属感。

　对于一年内离职的新员工，我们准备组织离职面谈，了解他们离职的主要原因和他们对于公司的一些看法和观感，尽可能地挽留优秀的大学生在公司留任。做好相应的面谈提纲和记录。通过多次的离职面谈，可以为招聘工作和公司人员管理带来有益的借鉴和帮助。

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