医生的工资是怎么算的6篇

医生的工资是怎么算的6篇医生的工资是怎么算的　高邮市乡村医生工资核定和考核办法（试行）　为进一步深化医药卫生体制改革，落实村卫生室实施基本药物制度，加强村级卫生组织建设，稳定乡村医下面是小编为大家整理的医生的工资是怎么算的6篇,供大家参考。

篇一：医生的工资是怎么算的

　为进一步深化医药卫生体制改革，落实村卫生室实施基本药物制度，加强村级卫生组织建设，稳定乡村医生队伍。根据《市政府关于进一步加强乡村医生队伍建设的实施意见》等文件精神，现就乡村医生工资核定和考核办法提出以下意见。

　一、基本原则 （一）强化社会效益，突出公益性。（一）强化社会效益，突出公益性。注重绩效考核与社会效益挂钩，在考核指标体系中突出乡村医生的公益性职能完成情况和“六位一体”的综合卫生服务完成的质量，落实公益性。

　（二）坚持绩效优先，调动积极性。（二）坚持绩效优先，调动积极性。坚持效率和效益优先的原则，根据乡村医生完成的卫生服务数量、质量等主要指标进行考核发放，体现优绩优酬。

　（三）实行综合评价，体现公平性。（三）实行综合评价，体现公平性。既对乡村医生的工作数量、工作质量进行量化考核，同时又对劳动纪律、行为规范、医德医风、群众满意度进行综合评价。坚持公开、公平、公正的考核方式，确保考核结果的真实性和可靠性。

　二、合理组织村卫生室收入 村卫生室实施基本药物制度后，其收入来源于三方面：一是一般诊疗费收入，标准为 6 元/人次，其中农民个人支付 1 元，新农合基金支付 5 元；二是开展基本公共卫生服务收入，政府通过购买服务的方

　 式，对由村卫生室承担的 40%左右的基本公共卫生服务项目，经考核后拨付相应的基本公共卫生服务经费；三是财政补偿经费。村卫生室实施基本药物零差率销售制度后，市、乡财政分别给予经费补偿。

　三、乡村医生工资 村卫生室收入中，首先保证乡村医生岗位工资发放，以及村卫生室正常运行成本支出（主要包括水电费、电话费、网络使用费、诊疗耗材、设备仪器的更新、房屋修缮、办公费用以及对乡村医生培训费用等），然后提取一定数额的事业发展基金、医疗风险基金和各项社会保险，其余部分作为乡村医生效益工资总额，用于乡村医生效益工资的考核发放。

　（一）核定人员。（一）核定人员。乡村医生原则上按照服务人口 1‰-1.2‰比例配备。对乡村医生人数较多、超龄在岗的，在落实养老保障的基础上，予以分流和清理。所有在村卫生室工作的乡村医生，必须取得相应执业资格，由乡镇卫生院（社区卫生服务中心）统一聘用，并在市卫生局登记备案。

　（二）工资构成。（二）工资构成。乡村医生收入由岗位工资和效益工资两部分构成，其中岗位工资根据乡村医生的工龄、学历、职称、职务、执业资格、荣誉称号等情况确定，按月发放；效益工资根据乡村医生完成工作的数量、质量、群众满意度等方面，经绩效考核后，每半年发放一次。

　（三）岗位工资。（三）岗位工资。各乡镇卫生院（社区卫生服务中心）对乡村医生出勤、日常工作完成情况进行考核，考核后发放岗位工资。

　1、基础部分：1、基础部分：1000 元/月； 2、工龄补贴：2、工龄补贴：4 元/月×工龄；

　 3、学历补贴：3、学历补贴：本科 100 元/月，大专 70 元/月，中专 50 元/月，高中 30 元/月，高中以下 10 元/月； 4、执业资格补贴：4、执业资格补贴：执业医师证书（含乡镇级）100 元/月，执业助理医师证书（含乡镇级）80 元/月，乡村医生执业证书 50 元/月； 5、荣誉津贴：5、荣誉津贴：国家级 100 元/月，省部级 80 元/月，地市级 60 元/月，县处级 40 元/月，乡局级 20 元/月（不重复计算）

　；

　6、职务津贴：6、职务津贴：站长 150 元/月，副站长 80 元/月（6 人以上村卫生室可设一名副站长）

　。

　（四）效益工资。（四）效益工资。实行“双考核、双挂钩” 。乡镇卫生院组织对村卫生室开展基本公共卫生服务、规范医疗服务和合理用药情况、一体化管理执行情况和群众满意度等内容进行考核，考核结果与效益工资总额挂钩；各村卫生室组织对乡村医生劳动纪律、行为规范、履职情况、工作数量和质量等内容进行考核，考核结果与个人效益工资挂钩。

　四、经费拨付 （一）一般诊疗费。（一）一般诊疗费。一般诊疗费实行“总额控制、月度预拨、年底结算”的考核拨付模式。根据村卫生室服务人口以及前三年平均诊疗人次，新农合基金按月进行预拨，年底进行结算。低于定额标准的按实际发生的诊疗人次数予以结算，超出定额的部分由新农合基金按一定比例给予适当补助，具体办法由市合管办另行制订。

　（二）基本公共卫生服务项目经费。（二）基本公共卫生服务项目经费。按照年中预拨和年底结算相结合的办法拨付补助资金。上半年根据各乡镇农村人口等因素，预拨村级基本公共卫生服务项目资金总额的 70%。剩余部分根据考核结果进行拨付。

　 （三）财政补偿经费。（三）财政补偿经费。按每服务人口 27 元标准予以财政补助，其中：乡镇政府按辖区内农村人口 10 元标准予以定额补助，直接拨付到乡镇卫生院；市财政按农村人口每人 17 元标准确定补助总额，按照各乡镇乡村医生人数，结合服务人口数量等因素，核定补助基数，考核后拨付至各乡镇，每半年一次。

　五、工作要求 全市所有村卫生室（站）自 2011 年 12 月 26 日起全面实施基本药物制度，实行零差率销售。各乡镇卫生院（社区卫生服务中心）对卫生室使用的基本药物实行统一采购， 并加强对卫生室实施基本药物制度的监管。要在实行乡村医生聘用制、年度工作目标责任制的基础上,建立健全村卫生室各项工作制度和乡村医生工作职责,细化工作内容和标准,制定村卫生室和乡村医生绩效考核办法，严肃认真、客观公正地组织对村卫生室和乡村医生工作数量、质量、满意度进行考核评价,依据考核结果拨付补助经费及发放乡村医生效益工资， 充分调动乡村医生工作积极性，推进村卫生室规范化管理和基本药物制度的健康发展。

篇二：医生的工资是怎么算的

　二、急诊科医生绩效工资系数合计 7.2，其中李祥 1.81，王绍花 1.55，代红春 1.55，李永祥 1.48，尹梅 0.81。

　三、急诊科医生分配绩效工资总数

　 元，其中出院病历奖惩

　 元，门诊人次奖惩

　元，抗菌药物奖惩

　元，药品比例奖惩

　 元，质量考核惩

　元。

　四、出院病历奖惩、门诊人次奖惩、抗菌药物奖惩、药品比例奖惩由医疗考核发放。医疗质量考核奖惩按实际发生责任人奖惩发放。

　科主任绩效工资按医院绩效工资相关规定要求发放，不参与量化分配。

　五、尹梅医生绩效工资按实际系数发放，其中出院病历奖惩参与分配总奖惩数 14%。

　六、科室开展穴位注射，医生人人参与，按每个人次 3 元从医生总绩效中提出发放。

篇三：医生的工资是怎么算的

　 为了进一步加强村卫生室的管理，提高乡村医生的工作效率和业务水平，巩固和发展“乡村卫生服务一体化管理”的成果，在乡村医生的工资分配中充分体现“多劳多得”、“少劳少得”、“不劳不得”的按劳分配原则，特制定本方案。

　 一、乡村医生实行定岗位、定职责、定任务、定奖惩的目标管理责任制。根据完成工作目标任务的考核情况，实行统一核算后进行分配。

　 二、乡村医生工资分配方案的原则：一是按劳 嗓 分配与按生产要素分配 疚 相结合;二是根据乡村 提 医生从事乡村医生工作 应 年限作为基础工作分配 培 ;三是根据乡村医生的 沸 出勤天数，工作所创造 哈 的效益，服务态度，完 拖 成防保工作的任务和质 粟量确定乡村医生的绩效 乡 工资分配;四是对制度 巷 执行情况经考评后发放 夜 工资(如工作质量差， 祟 效益差，态度差及病、 伤 事假按规定扣发工资) 伪 。

　 三、村卫生室的 膏 业务收入核算分配原则 咋 ：根据“乡村卫生服务 锌 一体化管理”实施方案 潞 的规定，村卫生室的业 格 务收入核算分配为，毛 砧 收入 2%作为管理费， 腆 由卫生院统一提取，用 胆 于乡村医生的培训、学 筋 习。纯收入的 10%作 谣 为村卫生室的事业发展 远 基金，存入村卫生室的 开 账户作为积累，用于村 肝 卫生室业务用房修缮， 返 医疗器械、办公桌椅的 陵 添置和维

　修。纯收入的 默 90%用于乡村医生的 答 工资发放。

　 四、乡 寨 村医生的工资由基础工 薛 资和绩效工资两部分组 鲸成

　 (一)基础工资 小 分为保底工资和工龄工 卫 资。保底工资每人每月 麻 元，工龄工资每年元( 怕 乡村医生工龄时间以历 雪 史资料为准)。

　 业 帧 务收入经核算后必须首 骆 先保证基础工资，如收 勇 入无法保证基础工资时 驳 ，按比例扣发基础工资 呢 。

　 (二)乡村医生 轴 的绩效工资，绩效工资 佣 从村卫生室的业务收入 彬 经核算后在 90%的纯 剔 收入中发放基础工资及 汽 村卫生室主任和相关人 颇 员津贴以后剩余部分作 途 为绩效工资分配。分配 推 方法为 50%按实际出 乍 勤天数计算。迟到、早 小 退者每次罚款20 元， 痢 病假、事假者扣除当天 衰 所得工资外，每天罚款 岿 50 元。50%按工作 啼 完成情况、工作质量、 辕 经济效益、服务态度及 郝 所完成的防保工作情况 赛 等综合考核后分配。

　五 宇 、村卫生室主任及相关 惋 人员的津贴补助

　 ( 坡 一)村卫生室主任每月 倚 享受元的岗位津贴(包 戊 括电话费补助)。

　 梅 (二)村卫生室的防疫 恐 专干、妇幼专干和会计 寥 、出纳每人每月享受元 犁 的岗位津贴。

　 六、 帝 村卫生室的其它收入纳 孝 入村卫生室业务收入的 髓 90%纯收入中进行分 相 配，如：防预、妇幼工 舒 作的补助经费，其

　他收 蛹 入。

　 七、乡村医生 丸 的财政补助费的分配， 睛 实行全乡统一管理，统 虚 一分配。首先对在职在 眶 岗的乡村医生每月给基 整 本补助元。剩余部分按 爬 年初卫生院和村卫生室 孝 签定的目标责任书，经 园 年终考核后按考分高低 衫 分为：A、B、C、D 侯 四类进行奖惩，考分在 咕 95 分以上为 A 类，考 韧 分在 90—95 分为 B 造 类，考分在 85—90 殃 分为 C 类，85 分以下 摘 为 D 类。D 类不参加奖 蚁励。

篇四：医生的工资是怎么算的

　 相关热词搜索：医院工作量与绩效工资 什么是医生的绩效工资 医院绩效工资合法吗

　2015 医院绩效工资分配方案当前位置:>>>2015 医院绩效工资 分 配 方 案 时 间 ：

　2014-12-210:4 阅 读 ：

　11478 次

　/xinde/5839-sanzhong-xuexixindetihui.html 新发布的活动方案最新发布的范文今日阅读榜

　随笔吧提供，，，，等精美文章在线阅读。

　 版权所有

　延伸， “绩效”越来越强调服务的质量和顾客的满意度。在新的价值取向的引导下，“三 E”概念得到了充实，在评估的内容从原来的“经济、效率、效能”，增加了“公平”的概念，更加丰富了绩效的内涵和外延。

　 一般说来绩效就是指工作所达到的结果，这种结果应该是指那些与组织的战略目标相一致的，在追求这种结果的过程中，应该强调过程的合理性，否则就可能误导员工“不择手段”地追求结果。应该注意追求结果的行为过程是否具有合理性，并且对可能影响结果的其他因素也要有客观的评价。只有这样，在进行绩效管理时我们就才有可能客观地评价绩效，注意排外其他因素的干扰，以达到提高绩效的目的。

　、绩效管理的涵义

　 绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目

　标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

　 影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。

　 绩效管理发挥效用的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理

　流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。

　 二、 薪酬与绩效工资及奖金区别与联系

　 1、薪酬的涵义

　 薪酬是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。2006 年 2 月财政部发布《》，对职工薪酬解释，是指企业为了获取职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其它相关支出，包括职工工资、奖金、津贴和补贴，职工福利费，医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费，住房公积金，工会经费和职工教育经费，非货币性福利，因解除与职工的劳动关系给予的补偿，其他与获得职工提供的服务相关的支出。

　、绩效工资的涵义

　 绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估来确定员工的绩效工资金额的多少。最主要的基本特征是将员工的收入与个人业绩挂钩。业绩是一个内涵更为宽泛的概念，它不仅包括数量、质量，还包括员工对单位的其他贡献。

　、奖金的涵义

　 奖金是组织为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量，对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的货币奖励，是薪酬的一部分。

　 、薪酬与绩效工资、奖金的主要区别

　 绩效工资和奖金都属于薪酬的组成部分，绩效工资与奖金不是一回事，绩效工资是一部分与业绩考核相关的工资，是持续性的，一般来讲绩效工资主要是反映员工的实际工作绩效，工作能力越强的绩效工资越高。奖金一般是各种特别的福利，与员工的表现相联系，但不一定与业绩相关联。

　 第二章 公立医院绩效工资制度改革背景

　 一、 公立医院分配制度改革政策回顾

　 医院绩效管理相对于企业来说，起步较晚，从政府政策文件作一回顾，可以看出医院绩效管理从考核起步，直到如今的全面实行绩效工资制度，可以看出医院绩效工资制度改革进入了全面实施阶段。

　 中发〔１９９７〕３号《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》提出：卫生机构要通过改革和严格管理，建立起有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。卫生机构实行并完善院长负责制。要进一步扩大卫生机构的经营管理自主权。继续深化人事制度与分配制度改革，运用正确的政策导向、思想教育和经济手段，打破平均主义，调动广大卫生人员的积极性。

　 二○○○年二月十六日 国务院体改办、国家计委、国家经贸委、财政部、劳动保障部、卫生部、药品监管局、中医药局《关于城镇医药卫生体制改革的指导意见》指出：

　深化医疗机构人事制度和分配制度改革。按照精简、效能的原则定编定岗，公开岗位标准，鼓励员工竞争，实行双向选择，逐级聘用并签订合同。严格执行内部考核制度和患者反馈制度，员工收入要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩。

　004 年卫规财发〔2004〕410 号《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》的通知精神：医疗机构的奖金分配要体现按劳分配、效率优先、兼顾公平以及奖金分配不得与药品收入挂钩的原则。以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等工作业绩为主要依据，具体考核指标包括服务效率、服务质量和经济效率三个方面。逐步建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的奖金分配机制。　

　002 年 12 月 27 日，人事部、财政部、卫生部下发了《关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见 》，指导思想是：以党的十六大精神为指导，从服务于社会主义现代化建设和满足人民群众卫生需求出发，以优化卫生人才资源配置，提高卫生服务质量为核心，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，进一步扩大事业单位内部收入分配自主权，搞活内部收入分配，充分调动广大卫生工作人员积极性、主动性和创造性，增强卫生事业单位的活力，促进卫生事业的发展。基本原则：按劳分配与按生产要素分配

　相结合的原则；效率优先，兼顾公平的原则。分类管理原则。政府宏观调控的原则。建立符合卫生工作特点的内部分配机制的主要模式。按岗定酬工资、岗位绩效工资、项目课题工资。

　006 年 10 月 23 日人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》的通知，提出各卫生事业单位主管部门按照同级政府人事和财政部门核定的绩效工资总量，综合考虑所属卫生事业单位的社会公益目标任务完成情况、绩效考核情况、事业发展、岗位设置和经费国发〔2009〕12 号〈医药卫生体制改革近期重点实施方案〉提出：完善收入分配制度，建立以服务质量和服务数量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度。

　009 年 9 月经国务院常务会议决定，从 2009 年 10 月1 日开始,公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位也将开始实施绩效工资改革。2010 年 1 月 1 日起,中国所有的事业单位都将全面实施绩效工资制度。这是一项已经拖了三年的改革，这次明确了实施的时间表。会议同时指出,事业单位实施绩效工资制度要以促进提高公益服务水平为导向,建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。并提出了事业单位实施绩效工资的四条基本原则,首要就是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合,规范事业单位财务管理和收入分

　配秩序,严肃分配纪律。国务院常务会议还指出,事业单位实施绩效工资制度要以促进提高公益服务水平为导向,建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。

　 卫医管发〔2010〕20 号《关于印发公立医院改革试点 指导意见的通知》中指出：建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度。以专业技术能力、工作业绩和医德医风为主要评价标准，完善卫生专业技术人员职称评定制度。合理确定医务人员待遇水平，完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，体现医务人员的工作特点，充分调动医务人员的积极性。

　 二、 公立医院绩效工资制度的现状

　 公立医院工资结构是由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴、奖金等几部分构成。岗位工资目前全部按个人所任职务对应最低档执行；薪级工资是根据职工个人任职年限和工作年限确定，绩效工资是按职工工改前原工资的一定比例测算，实行总量控制，单位自主分配；津贴补贴是按国家有关规定标准执行；奖金是指一年奖一个月的工资。从工资结构中可以看出，目前虽然实行的工资制度，仍是一种基于静态个人论资排辈的分配制度，忽视了实际能力的大小与现实贡献的多少，不能充分体现多劳多得的分配原则，因此难以有效建立和发挥绩效工资分配制度的激励机制，造成新的大锅饭和平均主义。

　1、重资历和工作年限，对现实贡献考虑过少 　

　 由于目前的工资体系制定，主要依据个人的学历、职称、任职时间、工龄等基本条件，相同职称和年限的职工，不论其工作岗位的重要性，其承担的责任和劳动强度的差别，更不论其实际工作的态度、效率与综合效益的不同，彼此之间收入差距仅在奖金方面稍有体现，形成了新形势下的平均主义，也不能有效的发挥正面激励作用。　

　、 医院工资分配的不公平性 　

　 现行的工资分配制度是按照学历、工龄、职称等条件确定，不能与员工的实际技能和经验有效的关联起来，造成工资不能以实际业绩为依据分配，也不能充分考虑技术风险、劳动强度等因素，不能完全体现“多劳多得”“优劳优得”的分配原则。　

　、对高尖端人才工资分配困难　

　 公立医院职工工资水平大致相当，没有合理的拉开差距，对于高端人才工资待遇缺乏吸引力，有的虽说适当拉开的差距，但与外部的待遇差距仍然较大，这些人才为了实现个人价值，到处走穴创收，既影响了本单位的工作，长此以往，也不利于稳定和留住人才。

　 三、 公立医院绩效工资制度存在的问题

　 随着改革开放的不断深入,国外的先进管理模式和管理经验不断地被引入到国内各行业。近年来,在企业普遍

　使用的绩效管理系统被逐步引入医院管理领域,且越来越受到重视。建立起一套完善的医院绩效管理系统,对于提高医院员工的积极性、主动性和创造性,提高医院的核心竞争力具有至关重要的作用。

　 公立医院目前工资结构是实行岗位绩效工资制度，职工的薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴、奖金等几部分构成。岗位工资目前全部按个人所任职务对应最低档执行，薪级工资是根据职工个人任职年限和工作 年限确定，绩效工资是按职工工改前原工资的一定比例测算，实行总量控制，单位自主分配，津贴补贴是按国家有关规定标准执行。　 同一职务人员不论其任职时间长短、工作水平高低， 岗位工资都一样，薪级工资确定主要依据工龄和任职年限，未能充分体现出岗位绩效工资制度在收入分配上优势，仍是一种基于论资排辈，基于静态的个人资历的分配制度，忽视了实际能力与现实贡献，并且缺乏有效考核评价依据，难以激励那些具备高技术含量、高经验积累、承担高风险、 高附加值、高强度工作的专业人员，是一种对于劳动价值没有充分评价的新形势下的“大锅饭”制度，因此难以有效建立和发挥薪酬制度的保障和激励机制。主要存在以下几个的问题：

　 1、薪酬工资体系设计滞后

　 现有公立医院的人事体制是国家定编定员，实际工

　作中，医院用人自主权受到许多方面限制，医院为了发展除了近年聘用的合同制员工工资灵活以外，其定编的正式员工工资结构是由国家统一规定的岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴、奖金等几部分构成。岗位工资目前全部按个人所任职务对应标准工资档次执行；薪级工资是根据职工个人任职年限和工作年限确定；绩效工资是按职工工改前原工资的一定比例测算，实行总量控制，单位自主分配；津贴补贴是按国家有关规定标准执行；奖金是指一年奖一个月的工资。政府工资体系设计主要充分考虑的是公平性原则，重职称学历，效率原则兼顾不够，并且薪酬级差过小，造成医务工作薪酬不具备市场公平性，特别是医疗服务价格体系不合理，医务工作者的合法收入不能体现劳务价值，由于医疗纠纷风险的加大，或者追求利益的动机，很容易出现乱检查、多开药等道德风险现象。

　、 工资分配不能充分体现按劳分配的原则

　 目前虽然实行的工资制度，绩效工资部分单位可以自主分配，但在实际工作中，由于医院工资体系是国家统一制定，医院只能被动执行，工资体系里体现多劳多得的效益工资的比例，所占比例不高，内部分配不能合理拉开距离。效益好的医院基本上作为固定基础工资发放，另外再提取绩效奖金，效益不好的医院标准工资发放一部分，一部分按照绩效考核计算奖金。由于用于激励分配总额的有限性，不...

篇五：医生的工资是怎么算的

　一、总则 1、依据国家有关规定以及参照行业相关标准，公司企业文化和相关人力资源政策，制定泓瑞中医诊所医生薪酬及提成方案。

　2、本制度适用于诊所员工（含兼职员工），本条例中如有相关条款与 XXX 集团相关管理条例相冲突，则以XXX 集团为准）； 二、医生薪酬部分 1、医生的薪酬结构包括：基本工资、岗位工资、学历工资、注册津贴、绩效考核、奖金或提成等。

　2、基本工资是在医生正常出勤的情况下公司支付的工作日工资，是工资标准中的固定部分。

　三、诊所提成或返佣部分 类别 挂号费 处方费 外疗费 备注 全职医生 X0% X0% X0% 个人不带流量 X0%—X0% X0%—X0% 自带流量 兼职医生 X0% X0% X0% 个人不带流量 X0%—XX% X0%—XX% 自带流量、个人有医疗机构、共享药房 第三方机构 0% X0%—X0% X0%—X0% 合作异业返佣

　四、诊所奖励部分。

　坐诊医生薪酬部分 类别 基本工资 岗位工资（职称）

　学历工资 注册津贴 绩效考核 提成 主任 副主任 主治 医师 >本科 本科 专科 全职 医生 2500—XXXX X000 X000 X000 X00 X00 X00 X0 X000 X00 详见医生提成部分 兼职 医生 0 0 0 0 0 0 0 0 XX00 0

　类别 美团大众 （其他引流平台）

　公司产品 附属引流产品（香囊、季节性引流等）

　备注 诊所员工 X0% X0% X0% 馆长根据实际情况进行分配

　本方案自 XXXX 年 XX 月 1 日起开始执行，后期如有变化调整另行通知，如无变化调整将延续执行。

　 XXXXX 中医诊所 XXX 年 XX 月 9 日

篇六：医生的工资是怎么算的

　一、总绩效的构成

　绩效分配由三部分构成：

　总绩效= A（科室绩效）+ B（基本绩效）+ C（绩效奖励）

　A = 医院分配给科室总绩效（医生、护士可分配绩效）×10%

　B = 医院分配给科室总绩效（医生、护士可分配绩效）×40%

　C = 医院分配给科室总绩效（医生、护士可分配绩效）×50%

　一、医、护绩效分配比例 = 1 ：1.2。

　三、绩效分配计算说明

　医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的绩效，再按步骤计算医生、护士个人绩效。

　1、绩效 A

　A = 科室绩效 = 医生可分配绩效 × 10%，共 100 分。科主任依

　据各项考核指标的结果分配个人绩效。

　科室绩效主要考评: （1）参加全院大会和科室晨会的到会率在 95%以上，得 20 分； （2）积极参加医院和科室组织安排的各项活动，工作中团结协作，服从指挥，得 20 分； （3）当月工作无任何差错，得 20 分; （4）满意度调查在 90%以上，得 20 分; （5）当月出全勤者，无迟到、早退得 10 分; （6）业务考试合格者，得 10 分。

　科室绩效的分配计算方法：个人所得的科室绩效 a = A / 科室医生个人得分之和 × 个人实得分。

　科主任、护士长按 100 分计算。

　2、绩效 B

　B = 基本绩效 = 医生可分配绩效 × 40%，根据职工个人职称及工作年限来进行分配。

　医护职称系数：

　职称 系数 职称 系数 科主任 1.2 护士长 1.1 主治医师 1.1 主管护师 1.1 执业医师 1.0 护师 1.0 执业助理医师 0.8 护士 0.9

　 试用期医生、护士无奖金，取得相应职称 5 年以上则套入上一级别系数计算，士级则按原级计算。

　基本绩效的分配计算方法：个人所得的基本绩效 b = B / 医生系数总和 × 个人系数。

　3、绩效 C

　C = 绩效奖励 = 医生可分配奖励 × 50%，根据绩效考核进行分配。

　考核内容（医生）：

　①处置室个人经济总收入（50%）； ②临床医生工作之余加班、额外出诊、坐诊（20%）； ③每月出病历工作量（10%）； ④手术助手工作量（15%）； ⑤收病人工作量（5%）； （各项比例可根据每月考评侧重点进行调整）

　个人所得绩效奖励 c = C / 科室经济总收入 × 处置室个人经济总收入× 50% + C / （科室门诊总天数 + 科室值班总天数）× 个人额外加班、出诊、坐诊总人数 × 20% + C / 科室出院病历总数 × 个人写病历数 × 10% + C / 科室住院手术总人数 × 个人参加住院手术助手次数 × 15% + C / 科室入院病人总数 × 个人收病人数 × 5%。

　科主任 = 科室平均绩效 × 1.3 四、个人总绩效计算

　个人总绩效 =（a + b + c）× 医疗质量考核（%）=（a + b + c）×（1 ± 考核加减率）

　医疗质量考核以 95 分为满分，每下降 1 分扣减 1%绩效，每增加

　1 分奖 1%绩效。

　考核内容：

　执行规章制度、病历书写、处方书写、合理检查、合理用药等，每月由医疗质量控制小组进行考评，具体参照《医院各科室医疗质量考评标准》。

推荐访问:医生的工资是怎么算的 是怎么 工资 医生