青年人才培养实施方案7篇

青年人才培养实施方案7篇青年人才培养实施方案　2020年第1期(总第669期)　科学咨询/科技管理　·105·摘　要：为提升公司青年人才培养质量，探索青下面是小编为大家整理的青年人才培养实施方案7篇,供大家参考。

篇一：青年人才培养实施方案

20年第1期(总第669期)

　 科学咨询/科技管理

　·105·摘

　要：为提升公司青年人才培养质量，探索青年人才队伍建设新途径，国网重庆市电力公司适时提出了“黄葛树”青年人才培养工程建设项目，旨在从公司青年人才发展的需求、特点和趋势等方面创新青年人才培养模式。在此背景下，本文针对国网重庆市电力公司青年人才培养过程中的实施重点不够清晰、评价机制不够健全等实际问题，并结合“黄葛树”青年人才培养工程的建设需求，建立了青年人才能力素质结构模型，并在此基础上，探寻国网重庆市电力公司实施“黄葛树”青年人才培养工程的最佳落地路径。研究成果期望为项目成功实施提供方法和理论支撑。关键词：电力公司；青年人才培养；能力素质模型中图分类号：276.1

　 文献识别码：A2017年4月13日，由中共中央、国务院联合印发并实施的《中长期青年发展规划（2016—2025年）》文件中指出，青年是国家的未来、民族的希望，是国家经济社会发展的生力军和中坚力量，赢得青年才能赢得未来，塑造青年才能塑造未来[1] 。当前，电力体制改革和市场化建设已进入攻坚克难时期，对于国网重庆市电力公司而言，青年创新型人才是推动公司高质量发展源源不断的新鲜血液，与公司的改革发展密切相关、紧密相连，其培养工作不仅直接关系到员工个人的成长发展，还对于打造高素质的专业人才队伍、支撑企业的创新发展具有重要意义。然而，从实际情况来看，目前，公司对青年员工培养工作的实施重点还不够清晰、评价机制还不够健全，导致青年人才工作积极性不高、专业技能提升缓慢、综合素质能力水平较低。同时，由于青年员工在“学多学少、干多干少”一个样的大环境下，学习干事热情逐渐消退，青年人才选拔培养工作收效甚微，长此以往，必将严重影响公司和员工的发展进步。在此背景下，如何在新时期、新环境、新科技技术背景下实施电力行业青年人才的创新型、高质量培养，已成为国网重庆市电力公司亟待解决的关键问题。近年来，各行各业针对青年人才培养问题做出了很多有益的工作，也取得了丰硕的学术研究成果，通过对现有文献的整理分析，选取具有代表性的研究成果有：程玉红通过集成层次分析法(Analytic Hierarchy Process，AHP)与模糊综合评价法（Fuzzy Comprehensive Evaluation Method，FCEM），建立了国华电力公司青年人才培养模式量化评价方法，为公司青年人才培养模式改善提供依据 [2] ；赵瑞娥等人研究了电力设计企业创新人才培养和激励制度，并提出通过制定与行业前景、政策环境和企业发展战略相适应的制度，以实现员工体现自身价值和企业发展相适应的效果，对于企业创新、转型和进一步发展具有重要作用 [3] ；柴黎分析了电力企业节能专业人才队伍建设存在的问题，并结合当前电力企业经营模式，给出了节能人才队伍建设策略 [4] ；季昌隆分析了新能源发电行业作为新兴行业所需的专业型人才需求，并针对新能源发电行业人才现状及培养提出了相关的对策建议 [5] ；刘婷婷对加强新时代国有企业青年干部人才队伍培养问题进行了分析，并在加强人才培训、改善工作环境等方面提出了相应的解决措施 [6] ；王升敏针对煤炭市场行业的人才需求特点，对煤炭企业青年人才培养问题进行了研究，并针对性地提出了煤炭企业青年人才培养的国网重庆市电力公司“黄葛树”青年人才培养工程实施路径研究张秋韵 1

　 侯兴哲 2

　 叶

　鹏 1

　 刘

　永 1(1.国网重庆市电力公司

　重庆

　400015；2.国网重庆市电力公司电力科学研究院

　重庆

　401123)举措 [7] ；吕伟针对邮政企业青年人才创新不足、营销力量失衡的问题，从培养方式、成长通道、监督管理三个方面探讨了人才队伍建设举措 [8] ；张昆从理想高度、思维宽度、才能丰度、时间厚度、心理韧度等五个方面对新形势下国有企业青年人才培养培育问题进行了研究 [9] ；侯秋菊等人采用比较研究法分析了本土优秀青年科技人才的成长情况，并揭示了影响本土优秀青年科技人才成长的主要因素 [10] ；张加磊针对黔源公司人才结构和队伍建设问题，提出了实施“新星计划”加快优秀青年人才培养的方法 [11] ；方勇等人针对三门公司发展过程中出现的人才队伍老龄化问题引发的“人才断层”危机，提出了青年人才“项目成长”机制，来保障公司人才队伍的健康发展 [12] 。通过对上述研究成果分析发现，目前针对青年人才培养的研究主要集中在青年人才培养模式、培养对策改善等方面，而未对青年人才成长与发展所需能力素质基本需求进行充分考虑。对此，本文在系统分析国网重庆市电力公司“黄葛树”青年人才培养工程内涵基础上，瞄准青年员工入职8年定型关键期，并根据电力行业青年人才素质能力需求，制定相应的青年人才培养举措，以期为国网重庆市电力公司青年创新型人才培养提供理论和方法支撑。一、“黄葛树”青年人才培养工程的内涵黄葛树（Ficus lacor）别名黄桷树、马尾榕、雀树，现为重庆市市树，其具有生长速度快、环境适应能力强、枝繁叶茂、忍高温、耐潮湿、抗污染等特点 [13] 。黄葛树的成长可以看作为“落地生根、强根固根、根深叶茂”3个阶段，在成长初期，它既能生长在肥沃土壤之中，也能生长于贫瘠的岩石之上，环境适应能力强。在成长过程中，不论外界的环境多么严酷和恶劣，它都能顶住摧残，紧紧扎根于大地之上，坚韧不拔，最终成长为参天大树并获得自己的一片天地，形成一道独特的靓丽风景。黄葛树这种坚韧不拔、顽强拼搏、勇于挑战的精神也被称为“黄葛树”精神。黄葛树的生命力是顽强的。现实中，青年人才的成长与发展路径与黄葛树也有相似之处。首先，青年员工刚入职时，其承担角色、所处环境等发生变化，其成长过程也并不被外界环境所关注，这时能否快速适应环境、汲取营养并延伸自己的“触根”成为其成长的关键；其次，随着扎稳脚跟，如何应对各种阻碍，不停汲取更多营养强壮自己，并提升自己的专业技术能力成为其成才的关键；最后，在初步成才时，如何为企业创造更多更高的价值，承担更多更大的企业和社会责任，实现人生价值和目标成为其实现个人价值的关键。因此，青年人才的成长过程可以看作是“黄葛树”精神的具体现实体现。国网重庆市电力公司“黄葛树”青年人才培养工程的实施目的就是立足公司青年员工发展，紧抓关键时段、重要节点，全面跟踪、指引、帮扶公司内部青年员工的成长成才，并通过大力营造“跟党走、有担当、善学习、勇创新”的良好氛围，科学制定与青年人才成长阶段、能力素质需求相适应的保障体系和体制机制，提升青年人才的综合能力素质水平，为实现公司的战略目标贡献青春力量。二、“黄葛树”青年人才培养工程的实施路径分析（一）青年人才能力素质模型专业视窗

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　2020年第1期(总第669期)·106·能力素质模型（Quality-Ability model）是从企业组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法和操作流程[14,15] 。能力（Ability）是素质的一种外显形态指标，是可查可考的，素质（Quality）反映人的内在修养，是一种静态指标。在此，本文通过采用“能力素质”“人才素质”“人才培养”等作为关键词，在CNKI（中国知网）、百度学术、万方等数据库中查询，对青年人才的能力素质影响因素进行收集、整理、归纳，将青年人才的能力素质综合体现为学习能力（CQ 1 ）、领导能力（CQ 2 ）、执行能力（CQ 3 ）、合作能力（CQ 4 ）、创新能力（CQ 5 ）、发展能力（CQ 6 ）等六个方面（如图1所示）。

　图1 青年人才能力素质模型其中，青年人才的学习能力（CQ 1 ）是指在工作中学习专业技能知识、政治理论知识以及其它知识体系的综合能力水平，其重点关注青年人才的学习方法与学习技巧。学习能力是青年人才能力素质的基础。具体的，衡量某一位青年员工学习能力水平具体指标如下：学习方法（CQ 11 ）、学习技巧（CQ 12 ）、学习动力（CQ 13 ）、学习态度（CQ 14 ）、学习动机（CQ 14 ）等。领导能力（CQ 2 ）是指一种能够激发团队成员热情与想象力的能力，也是一种能够统率团队成员全力以赴去完成目标的能力 [16] 。它可以包括决策能力（CQ 21 ）、驾驭能力（CQ 22 ）、指导能力（CQ 23 ）、辩证思维能力（CQ 24 ）等。执行能力（CQ 3 ）是指贯彻组织战略意图，实现预定目标的实际操作能力。它包括协调能力（CQ 31 ）、担当能力（CQ 32 ）、规划能力（CQ 33 ）、预见能力（CQ 34 ）、理解能力（CQ 35 ）等。合作能力（CQ 4 ）是指在团队中，发挥团队精神、互补互助以达到团队最大工作效率的能力。它可以用亲民程度（CQ 41 ）、奉献精神（CQ 42 ）、协同水平（CQ 43 ）、诚信水平（CQ 44 ）等指标衡量。创新能力（CQ 5 ）是指不断提供具有经济价值、社会价值、生态价值的新思想、新理论、新方法和新发明的能力 [17] 。它包括创新意识（CQ 51 ）、创新知识水平（CQ 52 ）、创新思维能力（CQ 53 ）、创新改革动力（CQ 54 ）等指标。发展能力（CQ6）是指员工可能具有而尚未实现的能力，也可作为成长潜力。它可以通过自信程度（CQ 61 ）、开拓精神（CQ 62 ）、成长意愿（CQ 63 ）、抗压能力（CQ 64 ）、应对风险能力（CQ 65 ）等指标来衡量。综上所述，青年人才能力素质模型可以看作是一个包含6个因子、26个子指标的结构指标体系。青年人才能力素质结构指标体系见图2。图2 青年人才能力素质结构指标体系因此，青年人才的能力素质综合评价结果可用以下公式计算：

　 其中，CQi表示第i位员工的综合能力素质水平，wj为各维度权重系数，且

　，(m=1,2,3,4,5,6)，表示能力素质子指标的权重系数，且

　 。（二）“黄葛树”青年人才培养工程的实施路径在此，为落实国网重庆市电力公司“黄葛树”青年人才培养工程，确保公司优秀青年人才的队伍建设目标落到实处，结合国网重庆市电力公司实际，从提升青年人才的学习能力、领导能力、执行能力、合作能力、创新能力、发展能力等能力素质角度出发，提出实施“黄葛树”青年人才培养工程的措施和路径如下。1.注重成长特征，夯实青年人才发展基础据相关研究表明，青年员工入职8年时间是其从个人融入到个人价值实现的定型关键期，对于青年员工的成长和成才至关重要。实际中，这8年时间又可细分为入职1-2年，以“转型融入”为主，提供入职引导，促进角色转变，使其成功落地生根，该阶段重点对青年人才的学习能力、执行能力进行培养；入职3-5年，以“提升发展”为核心，强化培训培养，提升专业技能，关注员工发展，推进强根固本，该阶段重点对青年人才的合作能力、创新能力进行培养；入职6-8年，以“价值创造”为重点，聚焦中心工作，引导岗位建功，实现根深叶茂，该阶段重点对青年人才的领导能力、发展能力进行培养。因此，通过明确青年人才的成长阶段特征，实施与之相适应的人才培养模式，是提升青年人才综合能力素质、夯实青年员工发展基础的重要举措。2.树立成长目标，建立青年人才示才平台公司在做好青年人才成长培训、专业技能培养的基础上，还应发挥青年人才的自主性、能动性和创新型，为青年人才展示自身特长和创造力搭建平台。一是组织部门领导应善于授权、分权，充分调动青年人才的自主创造性和工作积极性，要敢于用新人，公司对于优秀青年人才要“不拘一格委以重任”；二是结合青年人才岗位特点，开展形式多样的知识技能竞赛、辩论比赛、技术标兵和创新标兵评比等活动，激励青年人才善于创新，并通过活动增进人与人之间的友谊和协作配合能力；三是开展公司内部“传帮带”“老带新”“导师制”活动，鼓励技术能手、业务专家传授工作经验，开展技术交流，以此来进一步提升青年人才的勇于担当、敢于作为，锻炼青年人才的领导能力、创新能力、执行能力、合作能力等。通过树立青年人才成长目标，积极搭建青年人才示才平台，是提升青年人才综合能力素质水平重要途径。3.优化成长环境，构筑青年人才资源高地成长环境的成功塑造对于青年人才的健康发展至关重要。首先，拓宽选人视野渠道，打破层级学历限制，构筑青年人才资源池。在青年人才的培养、提拔、晋升过程中，强调拓宽选人用人渠道，打破身份、学历、关系等限制，避免戴“有色眼镜”来看待员工，灵活采取多种方式，促进优秀人才脱颖而出；其次，以人为本，建立多元包容人文关怀机制，加强青年人才认同感。当前，公司大部分青年员工的知识背景趋同，但个人的成长历程却具有个性化、独立性的特点，不同的成长环境，使其很难快速融入公司这个大家庭中，需要从公司层面建专业视窗

　2020年第1期(总第669期)

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　·107·摘

　要：二十一世纪的到来加速了中国的发展，但飞速的发展伴随大量的能源需求，传统化石能源的消耗伴随环境压力，而太阳能作为非一次可再生能源具有环保、普遍、可再生、储量丰富等优点，作为将太阳能转化为电能的光伏器件，钙钛矿太阳能电池作为新型太阳能电池的新生力量被认为拥有无限发展潜力和商业前景。2009年，利用染料敏化太阳能电池结构的钙钛矿太阳能电池被首次制备，获得3.9%的光电转化效率。到2018年，其光电转换效率已超过23%，除了快速的性...

篇二：青年人才培养实施方案

拔尖人才支持计划实施办法(中组发[2011]24 号)

　中组发[2011]24 号

　培养造就一批又一批优秀青年人才， 是一个国家赢得和保持持续竞争优势的关键。

　为加强人才的战略性开发， 提升我国未来人才竞争力， 在自然科学、 哲学社会科学和文化艺术等重点学科领域， 每年重点培养扶持一批青年拔尖人才， 根据《青年英才开发计划实施方案》 ， 制定如下实施办法。

　一、 目标任务 青年是祖国的未来， 是党和国家各项事业兴旺发达的希望。

　源源不断培养造就一大批青年拔尖人才， 促使各类青年英才脱颖而出， 对于推动党和国家各项事业发展、 保持国家的长治久安具有重要的战略意义。

　实施“青年拔尖人才支持计划” ， 就是要对那些具有较高学术造诣和专业水平、 年龄在 35 岁以下并有很好发展潜力的青年拔尖人才， 加大工作力度， 完善工作制度， 重点扶持、 跟踪培养，促使一大批青年拔尖人才健康成长， 把他们培养成为本专业领域品德优秀、 专业能力出类拔萃、 综合素质全面的学术技术带头人， 形成我国各领域高层次领军人才的重要后备力量。

　计划从 2011 年开始实施， 分期分批组织选拔。

　每年遴选 200 名左右 35 岁以下自然科学、 哲学社会科学和文化艺术等重点学科领域的青年拔尖人才， 给予重点培养支持。

　到 2015 年共培养 1000 名， 同时开展计划的中期评估。

　到 2020 年，通过 10 年努力， 共培养支持 2000 名左右的青年拔尖人才。

　二、 选拔原则 1． 兼顾不同学科领域。

　青年拔尖人才支持计划着眼于培养未来各领域高层次领军人才， 为使各学科领域均衡发展， 凡是对我国经济社会发展具有重要影响的学科领域的青年人才， 都可以参加该计划。

　2． 坚持专业潜力优先。

　专业潜力关系到青年人才能否取得真正高水平、 创新性的专业成就。

　青年拔尖人才计划重点考察申请者的专业发展潜力。

　在自然科学、 哲学社会科学和文化艺术等重点学科领域具有较高专业水平， 并在学习工作中表现出较强发展潜力的青年人才， 是计划重点支持的对象。

　3． 推动体制机制创新。

　通过实施青年拔尖人才支持计划， 进一步创新人才培养开发、 评价发现、 选拔使用、 激励保障机制， 探索建立以品德、 能力和业绩

　为导向的社会化人才评价发现机制； 设立专门经费， 对青年拔尖人才成长实行长期稳定支持； 支持青年拔尖人才独立承担或主要参与国家重大工程或建设项目，营造鼓励青年拔尖人才自由探索、 潜心研究、 勇于创新的研究环境。

　4． 坚持好中选优、 优中选强。

　入选计划的青年拔尖人才必须具有很强的研究水平和创新能力， 具有很好的发展势头和较大的成长空间， 做到好中选优、 优中选强， 并建立严格的考核淘汰制， 确保选拔出来的青年拔尖人才的质量和水平。

　三、 条件要求 入选支持计划应为具有中国国籍、 全职在国内工作的青年拔尖人才， 同时应具备以下条件：

　1． 拥护党的路线、 方针、 政策， 热爱祖国， 遵纪守法， 具有“ 献身、 创新、求实、 协作” 的科学精神， 学风正派。

　2． 具有博士学位或突出专业水准， 年龄一般在 35 岁以下。

　3． 在自然科学、 哲学社会科学和文化艺术重点领域崭露头角， 获得国际国内较高专业成就及荣誉称号， 有一定的社会影响。

　4． 具有广阔的学术视野和创新思维， 有很好的学术、 艺术发展潜力； 有志于在一线潜心研究， 建功立业。

　四、 选拔认定 青年拔尖人才的选拔认定坚持“民主、 公开、 竞争、 择优” 原则。

　为尽可能地多地把优秀青年人才推荐上来， 选拔工作采取“多方推荐、 组织评审” 的方式和步骤：

　1． 推荐和申报。

　人选产生采取以下方式：

　一是各省区市党委组织部负责推荐本地区优秀青年人才参加评选。

　中央国家机关组织人事部门负责本部门或本行业优秀青年人才的推荐工作。

　二是由国际国内具有较高声望和公信力的知名专家学者直接推荐优秀青年人才。

　青年人才可根据自身条件， 按照有关规定填写申报材料， 向有关部门、 专家提出申请。

　2． 资格审查。

　青年拔尖人才评选工作小组对推荐人选的条件、 资格进行审查。

　3． 专家评审。

　由青年拔尖人才评选工作小组聘请各领域内知名专家对青年人才的申报材料进行第一轮评审， 提出初步人选。

　邀请国际国内一流专家， 采取面试等方式进行第二轮评审， 确定入选名单。

　4． 讨论认定。

　根据专家评审意见， 综合考虑专业均衡分布等要求， 由青年拔尖人才评选工作小组讨论确定最终入选名单。

　5． 人选公示和公布。

　入选拔尖人才计划的人才名单通过新闻媒体向社会公示后， 正式向社会公布。

　五、 支持方式 由中央财政对入选的青年拔尖人才提供一定时期内的稳定经费支持， 用于青年拔尖人才开展自由选题研究、 举办国际国内展演活动或参加国际合作交流和培训。

　1． 支持周期。

　3 年为一周期。

　经专家考核和评估， 对成果突出、 培养前途大的优秀青年拔尖人才可以连续支持 2 个周期。

　2． 资金使用。

　赋予青年拔尖人才自主支配权， 可用于承担前瞻性、 预研性自主选题工作， 购置急需中小设备等。

　3． 跟踪培养。

　制定出台《关于支持青年拔尖人才参与国家重大工程建设项目和科技专项的意见》 ， 利用国家重大科技专项或重大工程建设项目平台培养青年拔尖人才。

　六、 考核评价 1． 考核主体。

　牵头部门会同参与部门负责拔尖人才的考核认定、 中期评价、终期考核。

　推荐单位主要负责过程管理。

　2． 考核方式。

　为给获得支持的青年拔尖人才创造宽松的学术环境， 考核方式采取年度报告、 中期评价、 终期考核的方式进行。

　第二年进行中期评价， 第三年进行终期考核， 并根据终期考核的结果决定是否进行第二个周期的支持。

　年度报告由被支持者撰写并报推荐单位和主管部门备案， 中期评价和终期考核由主管部门组织进行。

　3． 考核重点。

　中期评价不设定硬性指标， 以主观评价为主， 可邀请有关专家对青年拔尖人才的研究作重点考察：

　正在从事的课题方向是否具有原创性， 是

　否真正瞄准国际前沿和高端； 从研究进展看是否具备处于国际前列的发展潜力；工作是否按进度进行， 是否能够保证足够的研究时间， 等等。

　终期考核要强调实际成果的产出， 根据拔尖人才的领域采取分类评价的方式。

　重点从科研诚信、 创新成果、 持续创新能力三个方面考核， 重点考核内容包括：

　成果的国内外同行评价情况， 观点的原创性及学术价值， 学术论文水平， 成果应用的前景， 研究团队建设运行情况等。

　七、 组织实施 1． 中组部会同有关部门建立青年拔尖人才评选委员会， 下设各专业指导组，具体组织实施青年拔尖人才的评选管理工作， 针对不同重点领域制定相应的评选管理办法。

　2． 对入选的青年拔尖人才实行动态管理， 对不符合要求的不再作为计划人选， 并从下一年起停止经费扶持。

　3． 2011 年年底前起草完成工程实施细则及相关配套办法并正式启动。

　首批青年拔尖人才申报、 遴选、 审核、 评选认定工作于 2011 年年底前完成。

篇三：青年人才培养实施方案

青年人才培养计划

　国家青年人才培养计划：优秀青年人才培养计划实施方案 中青年人才培养计划实施方案

　 “医院中青年人才培养计划”旨在选拔一批优秀青年医务人员，通过重点资助扶持，促进青年学术骨干的快速成长，培养一批在本领域有一定影响的优秀青年人才，并为国家、省等各类人才计划储备力量。

　一、指导思想和基本原则

　 坚持以科学发展观为指导，以学科建设为平台，加速培养一批医德高尚、具有宽广的学术视野、杰出的学术能力、 娥 临床、教学和科研业绩 危 显著的优秀青年人才， 处 从而加快提升我院学科 朴 建设水平和医疗质量， 抄 增强医务人员队伍科研 缘 整体实力和社会服务能 斜 力。

　 坚持德才兼备 清 的方针和人才选拔的高 诱 标准、重业绩的原则， 妇 既考虑过去对学科建设 嗜 的贡献，又注重未来学 恿 科建设的发展需要。

　盲

　坚持近期需要和长远 殊 发展相结合的原则，选 讶 拔时既注重重点学科和 物 优势学科，又兼顾具有 寻 发展潜力的新兴学科和 催 基础相对薄弱学科的发 撂 展需要，与我院学科建 篮 设的发展规划相协调。

　镇

　坚持突出重点和分 淡 层次培养原则，把培养 役 学科带头人、市级、区 嘛 级、院级重点学科带头 调 人作为重点，同时注重 姻 学术带头人、学术骨干 垣 等其他层次人才的培养 责 。

　 坚持择优选拔的 于 原则，把竞争机制引入 下 人才的遴选、培养、管 胖 理等环节。

　 遵循人 若 才成长规律，建立和完 忘 善人才选拔培养的公平 臆竞争、科学考评、动态 墒 管理等运行机制。注重 枝 人才潜能的发挥，充分 峙 调动医务人员的主动性 坛 和创造性。

　二、培养目 毋 标 总体目标

　 至 20 划 20 年，培养一支 10 仪 名左右由青年学科带头 雁 人、学术带头人组成的 域 、能够跟踪国内外科技 忘 发展前沿、在国家、省 蚜 医药卫生领域中起骨干 敷 作用的高层次拔尖人才 镁 。其中 1-2 人成为省 潘 青年学科带头人或进入 稼 省“121 人才工程” 搽序列，1-2 人成为院 崭 重点学科带头人，2- 樟 3 人成为院学科建设中 醋 重点研究方向的学术带 椒 头人。3-5 人成为院 奖 重点学科带头人。

　各层 帆 次人才培养目标

　 青 便 年学科带头人培养目标 撬 ：使其成为我院重点学 氨 科建设和发展需要的医 蚂 德高尚、业务精湛、在 虎 本学科领域中具有较高 旋 学术水平和学术造诣、 剐 能准确把握学科发展方 忘 向的学术攻坚人才，对 敌 学科团队具有较强的组 第 织管理和协调能

　力，在 画 我院今后的临床、教学 冻 、科研和学科建设中发 拯 挥带头作用，部分优秀 厚 者能够入选省“121 殃 人才工程”序列。

　 箔 青年学术带头人培养目 舟 标：使其成为具有扎实 诈 专业理论基础，较强的 栈 科研能力，对本学科的 蛮 某一方面有较深入的研 驭 究，且有明确的研究方 严 向，取得较丰富研究成 寄 果，在本学科研究领域 由 内具有较强的竞争力， 辫 能带动所在学科临床、 仍 教学与科研的发展。

　三 椅 、选拔条件

　 选拔者 裴 应具备的基本条件：热 俄 爱医药卫生事业，遵纪 龋守法，有良好的职业道 瘪 德、严谨的治学态度， 褪 具有较强的竞争意识、 程 创新精神和攀登科学高 骸 峰的高尚品格及学术发 眉展潜质，有强烈的责任 勉 感和奉献精神，有较强 心 的团队意识。年龄在 4 约 5 岁以下，身体健康。

　层 此外，各培养层次还应 钡 具备下列条件：

　学科带 愿 头人

　 1、具有硕士 澜 研究生以上学历或副高 宽 以上专业技术职务的医 户 务人员。

　 2、治学 雍 严谨，学术思想活跃。

　拢 在本学科领域具有扎实 募而系统的基础理论和专 宜 业知识，具有较强的组 刮 织协调能力，掌握本研 倔 究方向在国内外的发展 鲜 动态，近年来一直在某 诱 一研究方向上从事研究 婿 工作，并取得一定成绩 经 。

　 3、中文核心期 她 刊上公开发表学术论文 乙 3 篇以上，或

　sci、 睫 ei、istp 等收录 酮 论文 1 篇以上，或公开 构 出版本专业专著、正式 脏 出版的高等医院教材。

　鸯

　4、主持市级以上 州 科研项目，或作为主要 羽 成员参加省部级以上科 煞 研项目研究。

　5、具备 阵 以下条件可优先考虑：

　醒

　①具有博士学位； ②主 浙 持省部级以上科研项目 照 ； ③获得过市级以上科 志 研奖励。

　学术带头人

　献

　1、具有硕士研究生 登 以上学历，或副高以上 影 专业技术职务的医务人 玩 员。

　 2、系统掌握 酚 本学科的基础理论和专 嘻 业知识，已形成一定的 诉 学术研究方向，能够独 芽 立地在本学科前沿开展 瞄 工作，有较大的发展潜 含 力。

　 3、中文核心 瘫 期刊上公开发表学术论 船 文 2 篇以上，或sci 猪 、ei、istp 等收 侦 录论文 1 篇以上，或公 帖 开出版本专业专著、正 若 式出版的高等医院教材 定 中署名前十。

　 4、 姥 主持市级以上科研项目 梭 ，或作为主要成员参加 咋 省部级以上科研项目研 阵 究。

　 5、具备以下 临 条件可优先考虑：①具 握 有博士学位；②主持省 轩 部级以上科研项目；③ 辕 获得过市级以上科研奖 柳 励。

　四、选拔范围及程 萝 序

　1、凡属我院在 厨 职在编的医务人员均可 缓 由本人提出申请，填写 泄 《南华大学附属第二医 堰 院优秀青年人才申报表 匝 》，并提供五年来的临 揖 床、教学、科研工作的 楚 实绩材料及今后三年的 被 临床、教学、科研计划 亿 。

　 2、医院专家委 坷 员会对申请者所提供材 毖 料进行审核、论证，做 樟 出政治表现、业务水平 浩 、科研成果和以及发展 诡 潜力的评定，择优推选 剂 ，确定校优秀青年人才 枣 建议人选名单，签署推 弦 荐意见，经党政联席会 硅 审核，向全院公示一周 十 后，确定入选名单。

　五 汾 、培养措施

　 1、制 蔷 订拔尖人才资助计划， 蝗 共分为青年学科带头人 犬 和青年学术带头人资助 晾 两个层次，其中青年学 艺 科带头人资助 5名，青 惮 年学术带头人资助 10 俞 名。

　 2、医院设立 般 人才培养基金，对入选 湍 对象进行重点资助，一 包 般标准为：学科带头人 碳 每人 5 万元，学术带头 屎 人每人 3万元，医院结 艾 合培养对象实际，为培 帧 养对象制定个性化的培 矗 养方案，注重培养过程 墅 ，并按实际培养项目拨 冠 付资助经费。

　 3、 吏 优先支持培养对象与科 笑 研院所、企业合作开展 绿 横向项目研究，医院按 驱 项目所批复经费到款额 柏 给与 1：1 配套资助。

　洞

　4、积极促进培养 磺 对象的科研成果转化， 震 并提供经费支

　持。

　 嗽 5、优先从培养对象中 尉 遴选推荐出国研修人选 葫 ，并提供经费支持。项 津 目申请和管理办法按南 汝 华大学出国留学有关规 遗 定执行。

　 6、优先 皂 支持培养对象赴本领域 搭 一流大学，师从本专业 阜顶级学者进行高水平访 爹 学，并鼓励培养对象开 饥 展校际间合作项目研究 啸 。

　 7、重点支持培 沫 养对象，参加国际国内 垢 召开的高层次国际学术 误 会议和国内专业学术年 汁 会，培养对象填报我院 惮 学术会议申请表，经认 撒 定会议层次，医院审批 毅 同意后，提供全额资助 斩 。

　六、考核与管理

　 蟹 1、培养对象须与医院 夏 签订《南华大学附属第 蓟 二医院优秀青年人才培 绅 养计划协议书》，明确 肇 权利、义务、工作内容 豆和目标等。

　 2、医 涵 院应积极为培养对象提 下 供良好的临床、教学和 遥 科研条件，保证本计划 桑 的顺利实施。

　 3、 谦 培养对象在培养期内， 乃 按年度填写《南华大学 疥 附属第二医院优秀青年 报 人才培养计划年度进展 墩 报告》，医院学术委员 忻 会评议，人力资源部备 妒 案；培养期满后一个月 浆 填写《南华大学附属第 猿 二医院优秀青年人才培 堰 养计划总结报告》，向 享 医院学术委员会汇报。

　矗

　4、医院对培养对 修 象实行目标管理，满足 价 以下两种情况之一视为 捌 考核合格：

　入选省“1 问 21 人才工程”序列。

　已

　国家青年人才培养 糙 计划：青年人才培养方 包 案实施方案 青年人才培 友 养方案实施方案 【篇一 喇 】

　青年英才开发计划实 乾 施方案

　 各省、自治 疥 区、直辖市党委组织部 幼 、宣传部，政府教育厅 痉 、科技厅、财政厅、人 决 力资源社会保障厅、福 盏 建省公务员局，新疆生 弦 产建设兵团党委组织部 籍 、宣传部、教育局、科 祥 技局、财务局、人事局 诛 、劳动和社会保障局：

　糖

　《青年英才开发计 龙 划实施方案》已经中央 捏 人才工作协调小组审议 糟 通过并报中央领导同志 橡 同意，现印发给你们， 苑请认真贯彻执行。

　青年 莫 英才开发计划实施方案 鞠

　为贯彻落《国家中 尿 长期人才发展规划纲要 街 》，培养造就大批优秀 宏 青年英才，根据《中央 栅 人才工作协调小组实施 演 )任务分工方案》安排 漆 和要求，制定本方案。

　笛

　一、总体目标

　 着眼 爷 于人才基础性培养和战 撤 略性开发，提升我国未 玛 来人才竞争力，在自然 馅 科学、哲学社会科学和 赢 文化艺术重点学科领域 鸦 ，重点培养扶持一批青 钎 年拔尖人才;在高水平 捌 研究

　型大学和科研院所 郧 的优势基础学科建设一 柏 批国家青年英才培养基 往 地，按照严入口、小规 响 模、重特色、高水平的 徐 原则，选拔一批拔尖大 绣 学生进行专门培养;为 嘲 培养造就未来国家所需 突 的高素质、专业化管理 府 人才，从应届高中、大 瓦 学毕业生中筛选若干优 谰 秀人才送到国外一流大 怔 学深造，进行定向跟踪 掂 培养。该计划分为三个 绩 子计划，一是“青年拔 壕 尖人才支持计划”，二 胎 是“基础学科拔尖学生 笛 培养试验计划”，三是 蝇“未来管理英才培养计 肯 划”。

　二、实施原则【 匪 国家青年人才培养计划 序 】

　 1、公平公正原 只 则。在制定标准、选拔 簇 程序、确定人选等环节 肄 始终体现公平公正，做 芳 到标准科学合理，程序 桔 公开透明，人选优中选 剔 优，反对和杜绝拉关系 厦 、走后门等不正之风， 痕 为青年拔尖人才健康成 侈 长营造良好的社会环境 惹 。

　 2、竞争择优原 辖 则。健全青年拔尖人才 琵 选拔的能力和业绩评价 读 机制，健全人才遴选和 陷 淘汰机制，完善社会化 罗 、竞争性人才选拔机制 则 ，充分依靠同行专家和 株 社会力量，及时发现和 徐 推荐优秀青年拔尖人才 劳 ，确保优秀人才脱颖而 枕 出。

　 3、循序渐进 氖 原则。根据该工程实施 展 创新性较强的特点，采 廊 取先试点、后展开的方 蠢 式推进。针对各子计划 桂 的不同要求，分别选取 饭 不同单位开展试点，培 占 养对象选拔由少到 多， 饭 先行积累经验，逐步完 讣 善扩大。

　 4、分类 躬 指导原则。根据各项子 饿 计划作为完整项目独立 吮

　实施的实际，加强分类 刺 指导和督促检查，完善 寺 各子计划实施的评估监 赏 测办法，定期对整体计 谤 划进行评估、监测，加 萎强社会监督，确保工程 并 实施质量。【国家青年 屋 人才培养计划】

　三、内 选 容和措施 青年拔尖人才 砚 支持计划

　 每年遴选 援 200 名左右 35 岁以 荧 下在自然科学、哲学社 翌 会科学和文化艺术等重 惊 点学科领域的青年拔尖 瞳 人才，给予自然科学领 莹 域每人 120 一 240 杰 万元、哲学社会科学和 有 文化艺术领域每人 30 一 一 60 万元扶持经费， 央 支持他们开展自由选题 王 研究、举办国际国内展 世 演活动或参加国际合作 囱 交流和培训。

　 到 2 鄂 020 年共培养扶持 2 沤 000 名左右拔尖人才 郑 。此项目由中组部牵头 悔 ，会同有关部门组织实 员 施。

　基础学科拔尖学生 宾 培养试验计划

　 吸引 儡 最优秀的学生投身基础 各 科学研究，探索多种模 秧 式培养拔尖人才，形成 夜 创新人才培养的良好氛 昂 围，努力使受计划支持 树 的学生成长为相关基础 嚼 科学领域的领军人物， 翌 并逐步跻身国际一流科 处 学家队伍。为每位学生 抖 提供 40 万元，作为聘 摔 请导师、参与课题研究 傈 、参加国际交流培训的 钎 经费。首批拟在全国 1 忘 0 余所高校和若干科研 丁 院所选拔 1200 名大 瞩学生和研究生进入该计 讯 划，到 2020 年共培 盎 养 12000 名左右。

　带 此项目由教育部牵头， 核 会同科技部、中科院等 尉 部门组

　织实施。

　未来管 疲 理英才培养计划

　 每 葫 年从应届高中、大学毕 纲 业生中筛选 200 名优 棋 秀人才，到 2020 年 吧 ，计划选拔 200 名左 轧 右，列入未来管理英才 幸 库，为每位入选者提供 妊 65 万元经费支持，设 寸 计培养方案，建立培养 近 档案，进行跟踪培养， 怕 使他们既掌握现代管理 陡 知识又了解我国国情， 善 既具有坚定的政治信念 汀 又经历过艰苦复杂环境 订 的磨练，为我国公务员 啦 队伍储备一批高素质、 乏 专业化的管理人才。此 眠 项目由人力资源社会保 朱 障部、教育部共同组织 郸 实施。

　四、实施步骤 试 弛 点阶段。XX 年到 XX 嫩 年。

　 任务：各子计 仲 划根据各自实施办法制 短 定试点方案开展试点， 埔 探索计划推进中需要重 窥 点解决的问题。根据试 慑 点工作情况，总结经验 帚 ，完善工作机制和管理 负 办法。

　全面实施阶段。

　酉 XX 年到 2020 年。

　沧

　任务：各子计划按 绎 照实施方案确立的总体 颊 目标逐年落实青年英才 拂 培养任务。XX 年，对 鳖 各子计划进行中期评估 卞 ;2020 年，对计划 圈 实施情况进行总体评估 稗 。

　五、保障措施 组织保 彻 障

　 在中央人才工作 匹 协调小组领导下，成立 舱 由中组部牵头，

　中宣部 矫 、教育部、科技部、人 履 力资源社会保障部、中 会 科院、中国工程院参与 关 的青年英才开发计划部 闽 ...

篇四：青年人才培养实施方案

培养青年领军人才实施方案

　党的十九大报告提出“青年兴则国家兴，青年强则国家强。全党要关心和爱护青年，为他们实现人生出彩搭建舞台”。为全面贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，根据《中共 AA 市委关于深入贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想 进一步加快经济转型 推动高质量发展的意见》（东委发〔2018〕1 号）和《AA市人民政府关于印发 AA 市“十百千万百万”人才工程行动方案的通知》（东府〔2018〕147 号）部署，着力加快建设人才强市，引进培养一批优秀青年领军人才，现结合我市实际，制定本实施方案。

　一、指导思想 全面贯彻党的十九大精神，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻习近平总书记重要讲话精神，紧紧抓住粤港澳大湾区、广深科技创新走廊等重大战略机遇，围绕我市打造“湾区都市、品质AA”战略目标和重点扶持的新兴产业发展对青年领军人才的需求，坚持“公开、公平、分类、择优”，坚持业内认可和社会认可，坚持综合考量以往业绩和未来发展潜力的遴选原则，开展青年领军人才引进培养工作，加快人才强市建设，助推高质量发展，奋力推动习近平新时代中国特色社会主义思想在AA落地生根、结出丰硕成果。

　二、总体目标 落实我市关于人才发展体制机制改革相关部署，从2019年起，实施“引进培养青年领军人才”工程，每年集中遴选20名，连续三年共引进培养60名在新一代信息技术、高端装备制造、新材料、新能源、生命科学和生物技术、现代服务业等领域，综合素质好、研发水平高、创新能力强、发展潜力大的青年领军人才，为我市高层次人才队伍增添一支生力军，为实现我市高质量发展、奋力挺进创新型一线城市提供坚强有力的人才支撑和智力保障。

　三、遴选类别 遴选分市内培养和市外引进两大类，均采取公开评定方式进行，申报人只可选择一种类别参与遴选。

　（一）市内培养类。面向我市重点扶持的新兴领域好中选优、优中选强。主要从我市“倍增计划”试点企业、高新技术企业、新型研发机构等重点企业和创新平台进行遴选。申报人经个人申请、单位推荐后参加公开评定。每年共评定产生 10 名莞邑青年领军人才。

　（二）市外引进类。以“人才+项目”形式面向海内外公开遴选青年创新创业领军人才，分青年创新领军人才项目和青年创业领军人才项目。重点从主持（参与）国内外重大研发、创新创业项目或我市“倍增计划”试点企业、高新技术企业、新型研发机构等重点企业和创新平台中进行遴选。申报人经个人申请、单位推荐后参加公开评定。每年共评定产生 10 名青年创新创业领军人才。

　四、申报条件 申报人应遵纪守法，热爱祖国，爱岗敬业，品德优良，拥护党的路线、方针、政策。申报人应满足以下选择条件之一：

　（一）选择条件 1、具有中级及以上职称； 2、具有硕士研究生及以上学历（学位）； 3、具有技师以上职业资格； 4、近两年年度应纳税工资薪金收入额平均不低于 30 万元； 5、近两年通过技术转让、许可或以科技成果作价投资等方式取得的年度技术成果转化收入平均不低于 30 万元； 6、实际控股的企业近两年年均税收额不低于 100 万元； 7、有突出贡献并经市有关职能部门推荐。

　申报人应同时满足以下基本条件和具体条件。

　（二）基本条件 1.市内培养类：

　（1）年龄在 35 周岁或以下； （2）全职在我市企事业单位工作，且遴选当年仍全职在岗，入选后与单位累计签

　订 2 年以上劳动合同；对人事档案关系在我市、已入户我市的优先考虑； （3）在莞工作或创业累计满 3 年； （4）所在工作单位在我市注册并依法纳税，能为申请人提供培养条件。

　2.市外引进类：

　（1）年龄在 35 周岁或以下 （2）工作年限要求：

　青年创新领军人才：申报时需与我市用人单位签订意向性合同，引进后 6 个月内签订正式合同并到岗；如属于已签定正式聘用合同，需在申报公告发布之日起 2 年以内。

　青年创业领军人才：拟建企业的人才自确定为资助对象后，需 6 个月内在我市注册法人实体并与主管部门签订合同，在我市已创办企业的，其成立时间需在申报公告发布之日起 2 年以内。

　（3）所在单位或意向工作单位在我市注册并依法纳税，能为申请人提供培养条件。

　（三）具体条件 1.市内培养类。申报人须获得省级以上的表彰荣誉或在本领域中为我市作出较大贡献，在行业领域内具有较大影响力，是行业的楷模和学习的典范，申报者具有良好发展前景，能对行业起到重要引领发展作用。

　2.市外引进类。申报人科研技术水平应处于国内外行业较领先地位，具有明显的持续创新能力或创新成果转化能力，有开展或计划开展的优质项目，拥有良好发展前景。

　（1）青年创新领军人才条件：拥有自主知识产权，其创新成果对解决我市重点鼓励的战略性新兴产业的关键项目技术攻关和工艺操作难题起重大关键作用，产业化前景好，对青年人才具有示范引领和榜样带动作用。

　（2）青年创业领军人才条件：具有国内外自主创业或合作创业的成功经验，拥有自主知识产权和创新创业团队；所主持项目符合我市产业发展方向并处于领先地位，项目对产业转型升级具有示范引领和辐射带动作用。拥有项目研发、成果转化所需的部分资金，企业实际到位资金不低于 100 万元人民币，以领军人才自然人身份直接持有企业股份，总额不低于 30%，为企业第一大股东。

　五、实施流程

　（一）公告发布。每年由市人力资源和社会保障局在官方网站统一对外发布 AA 市引进培养青年领军人才申报公告。

　（二）申报受理。每年集中进行申报受理。市人力资源和社会保障局会同各相关部门通过线上受理、线下复核资料的形式开展受理申报工作。符合条件的申报人按要求填报《AA 市引进培养青年领军人才申报书》，通过登录网上申报系统进行申报，根据申报人实际情况提供以下相关证明材料并按顺序排列：

　1.身份证或护照； 2.学历学位证书（境外取得的需提供验证证明）； 3.专业技术资格证书或技术等级证书； 4.所在企业营业执照或用人单位登记证； 5.主要任职文件或证明； 6.荣誉与奖励证书； 7.主要业绩成果（主持或参与过的主要项目证明、代表性论著、专利证书、产品证书、成果鉴定等）； 8.在莞工作证明（与用人单位签订的劳动合同、工作合同或意向性合同和社保证明或个税证明）； 9.股权构成、公司业绩和近两年财务报表等企业证明材料，以及其他证明材料； 10.近期大一寸电子免冠照片； 11.需要提供的其他证明材料。

　（三）资格审查。市内培养类和市外引进类的资格审查均包括资格初审、安全信用审查两个环节。

　1、资格初审。市人力资源和社会保障局会同各有关部门对申报人的申请资料进行审核，重点检查申报人的身份资格等，以及申报人的用人单位注册信息的完整性和真实性，确保所受理项目符合政策要求。

　2、安全信用审查。市人力资源和社会保障局会同市发改、科技、经信、商务、税务、工商、公安、法院、检察院等有关部门对人才及项目重复资助情况、安全信用情况进行审查，已入选广东省引进创新创业团队和领军人才等省级以上重大人才工程，以及

　AA 市特色人才、AA 市引进创新科研团队和领军人才等有关人才工程项目的，不得再以已入选的项目申报；已入选人才工程项目的团队带头人及前 3 名核心成员，原项目未结题的不得申报，已结题的可以新的项目申报，其他非核心成员可以新的项目申报；安全信用审查不通过的取消遴选资格。

　（四）综合评审。按照公开、公平、分类、择优的原则，分市内培养和市外引进两类制定评审工作方案并进行组织实施。

　1、市内培养类。对市内培养类的申报人进行综合评审。委托第三方评估机构制定评审工作方案，制定具体评审标准，重点对申报人的主要业绩、成果、贡献等相关材料进行书面评审，对发展潜力和项目前景进行评判，经综合评价和投票排序后，由专家提出市内培养类的拟入选名单。

　2、市外引进类。对市外引进类的申报人进行综合评审，委托第三方评估机构制定评审工作方案，综合评审分书面评审和现场答辩两个环节，具体如下：

　（1）书面评审。重点对申报人的创新创业能力、项目先进性、产业化可行性进行评判。主要组织国内外同行专家按创新组和创业组两组对申报人的申报材料进行分组书面评审，评审结果分推荐和不予推荐二个等次，属推荐等次的经综合考虑和投票排序后进入现场答辩环节。

　（2）现场答辩。重点对申报人的层次和领军能力、项目市场前景等进行评判。主要组织技术、财务和投资专家分创新组和创业组对通过书面评审的申报人进行现场答辩。专家根据书面评审、现场答辩情况提出评定类的拟入选名单。

　（五）人才入库。市人力资源和社会保障局将拟入选者名单上报市政府审定。待市政府审定通过后，以市人力资源和社会保障局名义下发入选通知。经确定的人选进入我市青年领军人才库跟踪培养，入选者不得重复申报该遴选。

　六、支持措施 我市青年领军人才跟踪培养周期一般为二年，享受以下支持措施和优惠政策。

　（一）资金资助。资金资助按照市内培养和市外引进两类进行发放。市内培养类资助资金由综合补贴、项目启动资金和奖励资金三部分组成，市外引进类资助资金由项目启动资金和奖励资金两部分组成。综合补贴主要支持市内培养类青年领军人才改善工作生活条件等；项目启动资金主要支持开展青年领军项目培育实施、创新研发、团队建设

　等。奖励资金是对青年领军人才的领军项目实施期满并通过市人力资源和社会保障局组织专家验收后，根据其技术项目绩效、行业带动、人才引进培养、营业额和税收等目标完成情况给予奖励。奖励资金原则上应用于加大项目后续研发投入、改善团队福利及项目扩产等，不得用于与团队或项目无关的其它用途。资助资金由市人力资源和社会保障局拨付到人才所在单位，由单位拨付给个人，专款专用；资金资助标准如下：

　获选方式 条件类别 资金额度 资金组成 发放安排 资金来源 市内培养 莞邑青年领军人才 30 万元/人 10 万元综合补贴+10 万元项目启动资金+最高10万元奖励资金 入选后一次性拨付综合补贴和项目启动资金。终期通过验收后拨付奖励资金。

　市 财政 承担 市外引进 青年创新领军人才 60 万元/人 25 万启动资金+最高35万元奖励资金 入选后一次性拨付项目启动资金。终期通过验收后拨付奖励资金。

　青年创业领军人才 100 万元/人 40 万启动资金+最高60万元奖励资金 青年领军人才按“就高从优不重复”的原则享受市财政有关人才政策待遇，重复部分予以核减。

　（二）金融支持。青年创业领军人才在我市创办企业的优先享受市科创基金等融资支持；青年创业领军人才在我市通过银行贷款融资创办企业获得银行贷款的，市财政按其贷款期内实际支付利息最高不超过70%的比例给予贴息，贴息时间最长不超过两年，每家企业每年最高贴息 30 万元。

　（三）优先推荐。优先推荐青年领军人才评定我市特色人才；以青年领军人才项目申报我市创新创业领军人才及国家和省的重大人才计划评审；优先推荐评选荣誉市民、优秀共产党员等和担任 AA 市党代表、人大代表、政协委员；优先纳入领导干部联系高层次人才范围；支持其团队所在单位申报重点（工程）实验室、工程（技术）研究中心、企业技术中心、博士后工作平台、院士工作站等平台和载体。

　（四）专项培训。鼓励和支持青年领军人才参加学术技术交流活动，每位青年领军人才每年至少自主安排参加 1 次国内外交流学习，通过论坛、讲座、行业沙龙、高级研修班等形式不断拓展其学术技术视野；支持参加国际学术会议和技术交流活动，开展国际交流与合作；根据需要可选送其到知名高等院校、科研院所、高新技术企业、科技创业园区的企业开展研修和交流合作。

　（五）直接入户。AA 市青年领军人才入选者及其配偶和未成年子女可直接落户我市，由公安机关简化程序，优化办理，并对没有加入其它国籍和没有在国外定居的人员，在全市范围内可以选择工作属地或房产属地所在社区落户。属华侨身份的，由市外事侨务局优先办理。

　（六）公共服务。青年领军人才及其直系亲属可在我市任意一间二级（含按二级管理）以上医院享受绿色通道服务，快速便捷就医。子女入学时可在人才工作单位所在的镇街（园区）入读义务教育阶段公办中小学。领军人才可优先申请人才安居房。与领军人才共同来莞生活的配偶及未成年子女未入户我市的，享受我市户籍居民同等的公共服务待遇。人才在我市各级行政办事窗口可享受绿色通道，快速便捷办理相关业务。

　（七）引才奖励。设立人才奖励鼓励单位引才。企业、社会组织和非全额财政核拨的事业单位，推荐的人才成功入选青年领军人才，且按政策申报并成为 AA 市特色人才的，引才单位可获相应人才类别的引才奖励。

　七、工作保障 （一）强化组织领导。建立青年领军人才引进培养的工作协调机制，市人才工作领导小组办公室负责AA市引进培养青年领军人才实施过程中跨部门事项的统筹协调工作，研究解决培养工作中的重大问题。市人力资源和社会保障局负责牵头 AA 市引进培养青年领军人才的组织实施，发布申报公告、入选公示，报请市政府审定引进培养名单和资助数额等。市财政局负责落实专项资金预算安排，下达资金使用计划，对专项资金使用情况进行监督检查和开展绩效评价工作。市金融工作局、市公安局、市卫生健康局和市教育局等部门分别负责青年领军人才支持措施中的金融支持、直接入户、公共服务等工作。

　（二）强化保障措施。青年领军人才须与市人力资源和社会保障局、用人单位签订培养合同，并承诺继续在 AA 市工作 2 年以上。青年领军人才所在单位要高度重视人才培养工作，制定具体培养计划、培养目标体系及各项...

篇五：青年人才培养实施方案

Case36· 中国电力教育 2020.02青年员工中长期人才培养机制研究与实践文 / 国网浙江物资公司   李雪维   沈琦   陈柳   李统为有效支撑和促进现代智慧供应链体系建设，国网浙江物资公司（以下简称“公司”）探索创新青年员工中长期人才培养机制，通过定制个性培训方案绘制员工成长地图，构建岗位技能标准模型整合培训资源，建立员工培养保障机制跟踪效果评价，有效提升公司青年人才队伍建设。公司青年员工培养现状分析随着国家电网公司现代智慧供应链体系建设的持续深化，“大云物移智链”等一系列新技术不断创新应用，对现代电力企业的人才培养尤其是青年员工的培养提出了更高的要求和挑战。公司不断创新培训形式，以新员工培训、全员培训和中层干部培训为契机，广泛开展在电力物联网、智慧供应链的深度培训，切实提高公司整体人才素质水平；开发物资岗位培训课件，其中 3 个课件分别获国网网大课件特优奖和优秀奖；九名员工通过中高级职称评审，公司人才当量达到 1.2212，稳居国网物资系统前列。公司致力于青年人才培养并取得了一定的成绩，但是面对“一人多岗”的工作现状，青年员工尤其是新入职员工需要在有限的培训时间内掌握多岗位的工作技能，培训过程中会存在员工培训主动性不足、培训资源分散未与岗位形成有效链接、培训效果评估体系薄弱等问题，需要进一步提升和改善。青年员工培养机制研究与探索聚焦当前青年员工培养工作中存在的问题，结合浙江省电力公司优秀青年人才培养选拔标准和公司人才队伍结构，从青年员工培养工作入手，建立了一套青年员工培养机制，帮助其快速实现由“校园人”到“电力人”再到“专业人”的转变。定制个性培训方案

　绘制员工成长地图针对青年员工培训主动性不足的问题，公司以合理开展员工职业生涯规划为手段，定制员工个人学习计划书，持续绘制员工个人成长地图，清晰记录员工能力素质发展水平及学习成长方向，提高青年员工的培训动力。开展个人职业性格测评，定制职业生涯发展规划书。基于卡特尔16PF 性格测试理论，将员工职业性格归为 16 个类型，每个类型对应不同的职业性格倾向。定期对公司青年员工开展个人职业性格测评，及时摸清员工不同阶段的职业性格特征，帮助员工找到符合自己的职业发展路线。在此基础上，结合青年员工所在岗位发展通道，设定未来中长期的职业发展目标，形成每位青年员工的职业生涯发展规划书。编制员工个人年度学习计划，不定期导入员工弱项内容。基于“以终为首”的原则，从确定年度目标开始，充分结合岗位发展要求、个人能力弱项，制定不同岗位员工的年度学习计划书，明确学习内容、提升目标和考核标准。分阶段对员工实施测评，形成岗位要求与员工能力现状的差距分析报告。针对员工的能力弱项，不定期导入新的学习内容，达到学以致用，用有所学的良性循环。建立培训导航图谱，绘制员工个人成长地图。结合员工不同情况，差异化定制个人培训方式和内容，建立青年员工岗位培训导航图谱（见图 1），按照员工发展的不同阶段和岗位工作所需，有计划分阶段地导入员工培训标准内容。在此基础上，持续绘制个人成长地图（见图2），清晰记录并展示员工能力素质发展DOI:10.19429/j.cnki.cn11-3776/g4.2020.02.014

　案例 Case37 China Electric Power Education 2020.02水平及学习成长方向，逐渐解决员工培训内容缺少连续性，培训目标不明确，培训主动性不足等问题。构建岗位技能标准模型整合培训资源以物资专业最新岗位工作要求为基础，构建物资专业各岗位技能标准模型，并通过整合公司现有学习培训资源，满足不同岗位员工不同培训场景快速培训学习需求，重点解决“培训资源分散，员工学习内容不明确”的问题。制定青年员工岗位培养目标。按照公司青年员工年龄分布，依据“职场人 - 电力人 - 专业人”的培养规划过程，设计不同青年员工短中长期培养目标（见图 3），针对公司新入职大学生，第 1 ～ 2 年重点培养职业素养，第 3 ～ 5 年重点培养专业素养，第 5 ～ 8 年重点提升其管理能力或专业技术能力，为个人职业长期发展确定方向。基于岗位能力素质模型设计培训标准课程。以岗位规范标准能力要求为基础，构建岗位能力素质标准模型，明确每个岗位应具备的基本知识、专业知识及综合素养，并细化到具体的能力项和知识点。在此基础上，依据能力导向、任务导向和案例问题导向，整理岗位对应的培训要求和标准课程，统一设计岗位培训课程体系。以“能力项”为纽带实现培训资源内容整合。聚焦物资专业，充分整合现有的培训资源。基于岗位能力素质模型中的岗位能力项，对培训资源统一设置标签，建立岗位能力项-培训资源的集合映射关系，实现培训资源离散组织，快速聚合的目的。解决员工学习资源分散，未与岗位形成有效联系的问题。建立员工培养保障机制跟踪效果评价建立青年员工培养跟踪考核机制，强化培训效果评估，指导公司青年员工中长期人才培养工作的长效开展，重点解决“培训效果评估体系薄弱”的问题。建立人才培养激励考核制度。基于员工年度学习计划书，参考设定的提升目标，开展年度培训考核。考核结果一方面与员工绩效考核挂钩，另一方面设置优秀青年员工专项奖励，有效提升青年员工学习积极性。同时开展青年员工职业发展图 1

　 员工培训导航图谱图 2

　 岗位员工成长地图

　案例 Case38· 中国电力教育 2020.02路径关键节点评价，对职业目标进行调整回归，形成青年员工培养全过程闭环管理（见图 4）。建立员工培养档案。基于青年员工职业生涯全生命周期培养模式，建立公司青年员工培养档案，从多个维度记录员工的关键成长信息，形成公司青年员工成长分析报告，为优秀青年员工选拔、岗位竞聘、人才储备等提供辅助决策。同时可利用大数据技术，抓取分析员工培训行为数据和结果数据，针对性提出培训工作的提升方案，改进现有培训模式。青年员工培养机制创新实践初现成效青年员工中长期人才培养地图绘制和跟踪激励机制的构建，打破了当前培训工作现状，有效提升了培训工作质效。创新机制实践至今，取得了良好的效果。通过优化培训方式激发了培训活力。通过整理和开发岗位培训课程、学习资源工具包，绘制员工中长期的培训标准课程，建立岗位全周期培训管理体系，优化了培训学习的方式。员工学习连续性得到显著增强，目的性更加明确，积极性快速提升，逐步形成了基于兴趣和目的驱动的自主学习模式。青年员工参赛成绩突出。公司青年员工综合能力和业务素质都得到了大幅提高，中级及以上职称申报率和通过率高达 90% 以上。“智慧捷 -C 立方”创新成果荣获国网图 4

　 员工培养跟踪闭环过程公司第五届青创赛金奖，作为国家电网公司 6 个项目之一参加在电力物联网论坛暨第五届“青创赛”成果交易展，并在主论坛展示发布。公司创新团队参与国网浙江省电力有限公司数据挖掘大赛斩获金铲奖和团体一等奖。加快了青年员工职业生涯发展。公司逐步将青年员工培养管理机制图 3

　 员工培养目标规划引入用工管理、岗位配置、优秀人才推荐等多个模块，重点以“员工成长地图”为主要抓手，推动建立职业诊断、职业定位、职业提升与再评估等一整套管理体系，加快员工职业生涯发展，其中 1 名青年员工获得浙江省电力技术能手荣誉称号，4 名青年员工在职务上得到了晋升。

　CEPE

篇六：青年人才培养实施方案

路桥“青英筑梦工程”实施方案（试行）一、 概述“青英筑梦工程”是针对四川路桥青年人才的培养发展计划，主要通过建立内部人才培养机制，创造外部影响条件，促进员工进步提升，打造四川路桥中坚力量，为四川路桥高质量发展提供强有力的人才支撑。（一）

　“青英筑梦工程”参与对象原则上为四川路桥范围内 35 岁（含）以下（特别优秀可适当放宽年龄）的优秀正式在职员工。（二）

　“青英筑梦工程”人才培养计划按积分评定分三个目标周期，即：青苗计划，青木计划，青英计划。二 、 指导思想紧密围绕企业发展规划，实施“人才兴企，人才强企”战略，坚持以“党管人才、服务战略、人职匹配、分类管理”为基本原则，创新青年人才培养机制，完善青年人才管理体系，打造一支梯次合理、素质过硬、业务精通、团队效应和引领作用显著的青年人才队伍。三 、工作目标“青英筑梦工程”以做好青年员工职业生涯规划工作为具体抓手，从人才选拔、培养、任用等多方面进行人才梯队建设和动态管理，为青年员工实现职业目标提供全方位的服务指导以及多维度的职业发展通道，帮助青年员工成长成

　才，为企业高质量发展注入源源不断的内生动力。四 、组织机构 与工作职责（一）

　组织机构设立“青英筑梦工程”领导小组，负责“青英筑梦工程”的全面工作，制定总体目标与任务，研究解决项目推进中的重大问题，指导各单位开展“青英筑梦工程”相关工作。领导小组下设办公室，办公室由党委（团委）办公室、人力资源部组成，日常事务由党委（团委）办公室牵头负责，领导小组具体如下：组 长：熊国斌副组长：甘 洪 杨如刚 赵志鹏成 员：郭祥辉 朱年红 胡元华 冯强林 刘德永王传福 王中林 周 勇 张航川 龙 勇张建明 卢 伟 李继东（二）

　办公室 工作职责1.制定公司“青英筑梦工程”实施方案并持续推进。2.梳理完善公司青年员工职业发展通道，为青年员工提供成长的通道路线和必要支持。3.对“青英筑梦工程”实施所需的各类模型、工具、信息库进行统一开发、设计、管理。4.开展青年人才标准构建、选拔、培养、激励、考核、管理等工作。5.对各下属单位开展青年员工成长成才工作进行指导、

　督促、检查。6.负责组织青年员工成长成才所需的公司层面的各类培训、教育。7.负责“青英筑梦工程”的宣传和动员。8.负责成效和问题的收集整理，做好宣传报道。9.负责“青英筑梦工程”的推进落实以及跟踪、评价。五、青年人才体系设计对青年员工自身所取得的学历、职务、职称、奖项、证书、特长、个人成长轨迹、人才梯队建设情况等方面进行多维度调研，形成可量化的“青英筑梦工程”积分管理制度，按积分将青年人才梯队建设设计成三个阶段计划。三个阶段中的青年员工优先推优评先，对业务表现优异者重点使用，对综合表现突出者优先提拔。对积分未达到规定标准，但工作表现特别优秀或为公司做出重要贡献的员工，经“青英筑梦工程”领导小组研究同

　意后，可破格纳入“青英筑梦工程”。第一阶段 ：

　“ 青苗计划 ”目标：帮助青年员工制定职业发展规划，促使青年员工明确事业发展方向。采用系统化培训与测评分流的方式，引导其找准定位，明确自我晋升通道（管理类、专业技术类、技能类），使其具备考取/聘任初级职称（执业资格证书）的能力，具备晋升科室、班组负责人的能力，进入四川路桥优选青年库。对象：原则上公司 27 周岁以下，积分达到规定标准以上的正式员工。师资：四川路桥讲师团（主要由公司优秀的管理、技术人才构成）、外部专业师资课程：思想政治、企业文化、公司规章制度、职业生涯规划、岗位技能、工作清单培训等。方式：入职培训、课程教学、体验式教学、青英大讲堂、轮岗锻炼、导师培养等。阶段晋升与淘汰：此阶段培养周期为三年，每年度进行综合测评，以评分淘汰一定比例人员。若三年内评分达标则晋级下一阶段“青木计划”，若未达标则直接淘汰。第二阶段 ：

　“ 青 木 计划 ”目标：引导青年人才积累经验、沉淀技术，成为管理和技术中坚力量。此阶段采用通识教育与专业教育相结合的综合型培养方式，指导青年员工进行成果输出，使其具备考取

　/聘任初级职称（执业资格证书）的能力，成为管理和技术中坚力量，具备晋升项目领导班子或技术骨干的能力，成为优选青年后备干部。对象：原则上公司 32 周岁以下，积分达到规定标准以上的正式员工；第一阶段积分达标晋升员工。师资：内部讲师团、专业师资。课程：思想政治、行业发展及形势任务、管理学、领导力提升等。方式：课堂教学、实践教学、轮岗交流、上挂锻炼、青英大讲堂、导师培养等。阶段晋升与淘汰：此阶段培养周期为三年，每年度进行综合测评，以评分淘汰一定比例人员。若三年内评分达标则晋级下一阶段“青英计划”，若未达标则直接淘汰。第三阶段 ：

　“ 青 英 计划 ”目标：促进青年人才更深刻地理解路桥责任，践行路桥使命，展现路桥担当，成为路桥青年中能够独当一面的中流砥柱。此阶段采用高阶理论培训与实践深度融合的方式，把青年员工培养成为较高层次的复合型人才，使其具备考取/聘任高级职称（执业资格证书）的能力，晋升公司中层管理人员、职业项目经理的能力，成为所在领域技术带头专家、复合型管理人才或四川路桥集团管理中坚力量。对象：原则上公司 35 周岁以下（特别优秀可适当放宽年龄），积分达到规定标准以上的正式员工；第二阶段积分

　达标晋升员工。师资：专业培训咨询机构。课程：领导能力、现代企业管理、创新思维、投融资、行业发展形势研究等。方式：课题研究、系统课程、项目开发、破解专业、学习考察、团队建设、导师培养等。阶段晋升与淘汰：此阶段每年度进行综合测评，以评分淘汰一定比例人员。六、“青英筑梦工程”实施重点工作（一）

　以调研建模为切入点，建立青年人才标准1. 明确标准 。开展调研分析，归纳整理后建立各类各层级青年人才能力模型，结合思想政治、业务能力、综合素质、工作成果、评优评先、绩效考核等众多方面，确定人才入库标准。2. 人才选拔 。建立青年人才选拔评审专家库，设计公平规范的选拔流程，应用实施与人才标准相匹配的测评工具、方法，对青年员工进行全面评估，严格按照人才入库标准进行选拔。（二）

　以制度建设为基础，健全青年人才培养机制1. 建立完善青年人才激励机制 。充分考虑企业特点和员工个体差异，建立有效的激励机制，激发青年人才干事创业动能。2. 实行帮扶责任制 。对所有纳入优选青年人才库的员工

　都要落实帮扶责任人，原则上由所在单位党组织负责人担任，帮助青年人才完成职业生涯规划和个人成长计划。3. 建立人才科学评估与管理机制。坚持以“严格准入、严格考核、严格管理”为基本原则，细化企业对青年人才的评估标准，逐步推行青年人才评估制度建立动态管理和人才考核评价机制（积分制），对青年人才实施动态跟踪管理。4. 建立领导与青年员工沟通联系机制 。不定期组织公司领导与青年员工面对面座谈交流，充分听取青年员工对“青英筑梦工程”项目的参与感受、建议等反馈信息，在企业和员工之间形成良好的“心理契约”。（三）

　以 “ 两个计划 ” 为抓手 ， 助力 青年 实现职业目标完善与“青英筑梦工程”相配套的“两个计划”（青年员工个人成长计划、青年员工公司帮扶计划），为“青英筑梦工程”青年员工实现职业目标提供畅通的职业发展通道和一系列服务指导，增强青年员工的归宿感和职业成长信心，培育源源不断的青年人才资源。1. 青年员工个人成长计划“青英筑梦工程”入库青年填报《四川路桥“青英筑梦工程”青年员工个人成长计划书》，对未来 3 年个人成长作出详细计划，所在公司应根据企业发展规划和工作需要对青年员工个人成长计划进行评估并提出修正完善意见，达成一致后形成正式的个人成长计划。2. 青年员工 公司帮扶计划

　各单位根据青年员工《个人成长计划书》会同其所在单位、部门或项目共同研究制定帮扶措施，填写公司统一制定的《四川路桥“青英筑梦工程”青年员工公司帮扶计划书》，对青年培训教育、交流锻炼、取证服务、晋升提拔、专业引导等多方面作出详细帮扶计划并予实施。青年员工个人成长计划书和公司帮扶计划书同时报四川路桥“青英筑梦工程”办公室备案。（四）

　以打造人才强企为战略，构建青年人才储备库强化青年人才分级管理，建立“青英筑梦工程”三阶段青年优选人才库，健全每阶段的青年人才晋升管理机制。（五）

　以拓宽工作舞台为渠道 ， 搭建青年成长成才平台搭建“青英筑梦”平台，支持青年人才优先参与四川路桥发展规划、重大项目研究、青年创新创效等工作，在团队人员配备、经费使用等方面赋予更多自主权。（六）以服务青年为出发点，打造内部优质讲师团队在公司内部建立一批精通业务、强管理、善分享的优秀员工组成的四川路桥内部讲师团队。（七）以助推企业发展为着力点，引导青年建功立业做实“青字号”品牌活动，紧紧围绕公司生产经营发展的重点工作、急难险重任务，在企业生产经营重大活动中发挥青年生力军作用。七、时间安排。（一）8 月-9 月，成立项目组。由党（团）办与人力资

　源部共同组成项目组，明确项目组的责任、分工和工作开展计划。（二）9 月中旬，开展调研，内容包括青年员工自身所取得的学历、职务、职称、奖项、证书、特长、个人成长轨迹、人才梯队建设情况、内外部先进的人才培养做法、经验、核心岗位人员情况、人才梯队情况、青年人才情况、公司战略发展方向等。（三）9 月，根据调研情况进行整体方案的设计，包括积分制标准、相关细则的制定等。（四）10 月，正式启动项目，针对青年人才进行宣传动员。各单位组织开展“青英筑梦工程”的筛选、推荐工作，根据《四川路桥青英筑梦工程积分制标准》填写上报《四川路桥青英筑梦工程积分统计表》。（五）10 月-11 月，确定入库人员后，各单位帮助入库的青年人才进行职业规划，填写《四川路桥青年员工职业成长个人计划表》、《四川路桥青年员工职业成长公司帮扶计划表》。（六）11 月以后，根据入库的青年人才职业成才个人计划表开展分类培养、综合指导、公司帮扶等工作。（七）11 月以后，开展人才动态管理。由党办组织，人力资源部协助开展人才的动态管理，包括选拔、考核、激励等。

　附件：1、《四川路桥“青英筑梦工程”积分制标准》2、《四川路桥“青英筑梦工程”积分统计表》3 3 、《四川路桥“青英筑梦工程”青苗计划/青木计划/青英计划积分汇总表》4、《四川路桥“青英筑梦工程”青年员工个人成长计划书》5、《四川路桥“青英筑梦工程”青年员工公司帮扶计划书》

　四川路桥 “ 青英筑梦工程 ” 积分制标准类别 具体内容 积分 具体内容 积分 具体内容 积分 具体内容 积分政治面貌 中共党员 3学历 大专 2 本科普通 4硕士 6 博士 10一流 5职称 初级 2 中级 6 高级 10职务三级公司、项目部门副职3三级公司、项目部门正职6路桥机关主管、二级公司部门副职、三级公司领导班子副职项目领导班子副职9路桥机关高级主管、二级公司部门正职、三级公司领导班子正职、项目领导班子正职12二级公司领导班子副职路桥机关部门副职15执业、 、 职业资格证书一级建造师 10一级造价工程师10高级爆破工程技术人员10注册结构工程师（一级）10二级建造师 2二级造价工程师2中级爆破工程技术人员5 注册会计师 5注册安全工程师（中级及以上）5 注册测绘师 6试验检测工程师5其他与工作相关资格证书3-8专利 发明专利 2/4 实用新型专利 1/2 外观设计专利 1/2工法 省级工法 1/2 国家级工法 2/4荣誉及奖项二级公司 2 路桥（县处）级 2/4铁投（市厅）级、省协会4/6省部级、国家级协会6/8国家级 8/10年终考核 优秀 8 （近两年考核取得任一一次优秀结果则积分 8 分，不累计积分。）备注：1、同类执业、职业资格证书取最高等级积分，不累计积分。其他与工作相关资格证书请提前与“青英筑梦工程”领导小组办公室联系确定分值。2、专利类积分最多不超过 8 分，个人申请的专利积分为发明专利 4 分、实用新型专利 2 分、外观设计专利2 分；集体申请的专利积分为发明专利 2 分、实用新型专利 1 分、外观设计专利 1 分。3、工法类积分最多不超过 8 分,牵头完成人积分为省级工法 2 分、国家级工法 4 分；其他参与人积分为省级工法 1 分、国家级工法 2 分。4、荣誉及奖项中，类别涵盖 QC、各类竞赛、技能比武、评选表彰等。5、荣誉及奖项中，二级公司级最多不超过 5 分；路桥（县处）级一等奖和无等级划分的奖项积分 4 分，其他等级奖项积分 2 分，最多不超过 8 分；铁投（市厅）级、省协会一等奖和无等级划分的奖项积分 6 分，其他等级奖项积分 4 分，最多不超过 10 分；省部级、国家级协会一等奖和无等级划分的奖项积分 8 分，其他等级奖项积分 6 分；国家级一等奖和无等级划分的奖项积分 10 分，其他等级奖项积分 8 分。

　四川路桥 “ 青英筑梦工程 ” 积分统计表姓名 性别 出生年月身份证号码联系方式 入职时间毕业院校及专业所在公司 所在项目工作学习经历类别 内容 积分公司核算分数政治面貌学历职称职务执业/职业资格证书其他与工作相关资格证书请提前与“青英筑梦工程”领导小组办公室联系确定分值专利工法

　路桥（县处）级荣誉及奖项铁投（市厅）级省协会荣誉及奖项省部级、国家级协会荣誉及奖项国家级荣誉及奖项年终考核总积分各单位人力资源部门审核意见各单位团组织审核意见各单位党组织审核意见盖章 盖章 盖章年 月 日 年 月 日 年 月 日备注：1、同类执业、职业资格证书取最高等级积分，不累计积分。其他与工作相关资格证书请提前与“青英筑梦工程”领导小...

篇七：青年人才培养实施方案

０ ６ ・‘‘院优秀青年人才” 培养计划的实施成效和体会陆尔奕沈慧青蒋秀凤金雷辉【摘要】中青年人才足学科发展和人才培养的基础， 是人才活力的重要因素。

　结合上海交通大学医学院附属第几人民医院的实际情况， 围绕２０ ０ ４ —２０ ０ ６ 年设立的“院优秀青年人才” 培养计划的指导思想、 市项原则、 具体措施以及初步成效等四方面， 总结和探讨该院中青年人才培养工作中的前期经验。

　提示中青年人才培养要充分发挥“领军人才” 作用， 注重个体化的设计， 集中资源霞点培养。【关键词】人才培养；青年科技人才；医院管理； 医院， 大学在２０ ０ ３年召开的全国人才工作会议上， 党中央、 国务院提出了人才强国的重大战略， 明确指出人才ｆ ｕ Ｊ题是父键问题。

　现代综合性医院是培养和集聚高层次医学人才的重要基地。

　如何自． 效地吸引、 培养和激励人才， 并留住人才， 是目前困扰许多医疗单位的一个突出问题。

　在这庞大的人／ｒ 队伍中， 中青年人才是提升医院竞争力和学科发展的基础， 要培养造就一批胸怀大志、 素质优良、 勇于创新的青年人才， 激励他们在艰占环境和丰富的社会实践中锻炼成长， 必须建立良好的培养机制和有效的培养方法。中青年医务人员， 特别是具有博十学位的青年人才， 他们往往有新颖的学术观点和大胆的科研思路， 仉如果没有启动资金的支持， 其想法将无法付诸实施。

　面对各级、 各类的科研项目， 他们因为缺乏相应的学术经验和研究基础， 导致申报失败。

　有的医务人员凶为没有经费， 无法参加凶际、 国内会议， 阻碍了他们的交流和学习。

　本文就优秀青年人才计划的做法进行总结和回顾。１“院优秀青年人才” 培养计划概述１． １指导思想近几年， 卜海交通大学医学院附属第九人民医院（ 简称第九人民医院）不断从现代医学发展的需要出发， 牢固树立人才资源是第一资源的观念， 逐步确立了人才工作的战略地位， 强化“以人为本” 和“人才强院” 的战略意识， 以充实学科梯队后备青年骨干为目标， 着眼于培养年龄在３５岁以下的青年医学人才， 特别是各学科具自． 博十学位的优秀青年人才， 并对这一层面青年人才的培养和引导作为医院新世纪新阶段人才工作的重点， 逐步推进制度创新， 创造一个有利于中青年人才成长、 价值实现的机制和环境， 积极营造引人、 育人、 留人的文化氛围…。Ｄ Ｏ Ｉ：

　ｌＯ ． ３７６０／ｃｍ ． ｊ． ｉ∞ｎ． １００６－ １９２４． ２００９． ０２． ０１６基会项目：

　卜海交通大学医学院人文社科软课题（ ｗ ｋ ０ ７ １０ ）作者单位：

　２０ ０ ０ ｌｌ上海， 上海交通大学医学院附属第九人民医院科教处（ 陆尔奕、 沈慧青、 金雷辉）， 人事处（ 蒋秀凤）通信作者：

　蒋秀风． Ｅ ⅫＩｉｌ：

　ｊｉ姐酾疵ＩＩｇ ｌ４０２ｌ＠ ｙａＩｌ∞． ｃｏｍ ． ｃｎ１． ２立项原则“院优秀青年人才” 培养计划是遵循“科窜推荐、 专家评审、 择优支持、 导师负责、 跟踪管理” 的原则， 规定年龄在３５周岁以下（ 含３５周岁）， 具有中级以｝：

　（ 含中级）专业技术职称或具有硕十学位（ 工作两年以卜）的在职医、 教、 研、 管理青年骨干， 课题单项资助总额为４万元一６万元， 蕈点学科匹配２万元， 并设立导师负责制， 单独建帐、 单独核算、 专款专用，由人事处和科教处负责和审批。

　“院优青” 培养计划周期为三年， 首次拨款２万元一３万元， 在中期考核评估之后， 择优拨发余款。１． ３具体措施第九人民医院在充分认识到中青年医务人员、 科技人员培养重要性的基础卜， 为“院优秀青年人才” 的培养计划制定了几个主要的措施：

　第一， 学科带头人亲自关心和重视。

　学科带头人支持和引导人才进行自我设计、 自我投入， 并根据人才的不同特点制定不同的培养目标。

　采取医院培养、 国外深造、 岗位实习等方式提高培训的针对性。

　同时， 结合市ｎ生局的“百人计划” 、 市科委的“启明星／启明星后” 、 市教委的“曙光计划” 以及校“百人计划” 的培养计划， 进行个体化的人才培养， 包括科研、 医疗和管理人才的培养。

　第二， 指定导师负责制。

　指定的导师和“院优秀青年人才” 之『阿Ｊ双向选择， 并规定导师以博上生导师为主， 而且是在同々 业巾较突出的博士生导师。

　导师不仅对“院优秀青年人才” 的课题方向、 设汁把父， 还要从科研高度予以指导和监督。

　第三， 提供出国学习机会。

　为ｒ使“院优秀青年人才” 有机会＿ ｝ｌｊ困培训和交流， 医院充分利用现有的资源， 推荐“院优秀青年人才”出国参加各种学术活动和专业培训， 进行短期的临床培训和交流， 并在临床实践能力和医患沟通方面进行有针对性的培训。

　有的还由导师或学科带头人亲自引领参加１日际会议， 从而为中青年骨ｆ 二在困际舞台上展爪提供机会和平台。

　第四，评估考核注苇实效。

　中期考核和结题考核都邀请院党政领导和终身教授组成擘家组， 核对预期完成同标进行考核， 对完成出色的予以经费追加， 对考核不合格的予以取消经费。２“院优秀青年人才” 培养计划实施的初步成效万方数据

　主堡医堂型班篮理盈壶２Ｑ 塑至璺旦筮丝鲞筮！魍ｇ 丛！』 丛型墅旦塑丛坚§ 匪， 血型：

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　呈从２０ ０ ４ 年医院设立“院优秀青年人才” 培养计划开始，截至２０ ０ ７ 年５月 ， 经科室推荐、 专家审议共评出“院优秀青年人才” ３０ 人， 资助总金额１５０ 万元。

　资助范围涉及科研、 临床、 护理和管理。

　经过３年的培养， ３０ 位“院优秀青年人才”在学历、 职称、 能力等方面均得到了提高， 取得了一定的成绩。２． １学历结构实施“院优秀青年人才” 计划３年， ３０ 位入选的青年人才中， 具有研究生学历的由培养前的２５人增加到２８ 人， 占总数的９ ３％； 具有博士学位的南培养前的９ 人增加到２３人，占总数的７ ７ ％； 新增硕士生导师９ 人。２． ２职称结构３年来， 入选“院优秀青年人才” 中的副高级职称人数由培养前的２人增加到２４ 人， 达８ ０ ％； 另有２位走上了副处级领导岗位。２． ３人选上级人才培养情况在“院优秀青年人才” 培养的基础上， 有２７ 人次分别获得了“上海市高校优秀青年教师” 、 “百人计划” 、 “启明星” 等各级各类人才培养计划。２． ４ 科研情况在“院优秀青年人才” 计划的资助下， 有２０ 位受资助的青年人才的研究课题获得了包括国家自然科学基金在内的局级以上各级各类科研项目３３项， 总经费达２加万元。

　其中， 个人累计承担科研项目最高达６ 项， 累计经费高达９ ６ 万元（ 表１）； ３年来共以第一作者或通讯作者发表沦文１１０ 余篇， 其中发表在ｓｃＩ收录期刊上的论文１２篇。３年中， 大部分“院优秀青年人才” 积极参加各类国内外的培训班和进修， 出席大型的学术交流活动。

　其中， ｌ位在国际会议上荣获研究论文大奖； １位获分会大奖； 另外， 有１７ 人通过医学院“百人计划” 以及“院优青” 经费的资助赴美国、澳大利亚、 韩国等进行短期或长期的学习和培训， 有两位还获得了美国的擘项奖学金， 接受为期一年到两年的正规培训。

　目前尚有３人在美国、 德国、 新加坡学习。表ｌ“院优秀青年人才” 计划资助者获得院外基金资助的课题数和经费数３ 讨论经过３年的培养， 受“院优秀青年人才” 培养计划资助的中青年医务人员和科技人员均得到了发展， 收效显著； 临床水平、 学历水平、 课题数日、 论文产出和获奖方面都显示了“院优秀青年人才” 计划的成效， 同时也让我们对如何进一步・１０ ７ ・加强医院中青年人才的培养有了更深的思考。３． １发挥“领军人才” 作用， 营造尊重人才氛围医院的氛围影响着中青年人才的积极性。

　“领军人才”是带动陕院科技创新的关键， 也是提高人才队伍整体素质的关键。

　医院从提升医学核心竞争力和医院形象出发， 以才聚才， 最大限度地发挥“领军人才” 带动医院、 学科、 集聚人才的核心和领导作用， 凝聚一批中青年骨干， 培养一批中青年人才， 激发他们的：

　ｒ 作热情和创造性。

　同时， 在各学科建它起有特色的科室文化， 以各科室、 各实验窜或部门为吲队， 树立人才群体的优良品格和作风， 建立团队文化氛围和环境， 以医院为大团队， 积极营造医院文化氛围， 通过举办文化艺术节、 科技节， 组织各类演讲和报告会， 开展“中青年科技人员学术论坛” 活动等， 给许多年轻医师和科技人员在科研道路的发展上以启迪和共鸣¨ 一。３． ２注重个体化设计， 加强后续跟踪培养人才资源能力建设是中青年人才培养的核心。

　多年来，第九人民医院人才培养和学科建设上作着眼于培养一批学科中优秀的中青年骨干， 年龄在３５岁以下， 作为学科梯队后备人选重点培养， 造就一批学科骨干力量。

　医院注重建立多元化的人才培养模式， 支持和引导人才进行自我设计、 自我投入， 根据学科需要和人才的不同特点制定相应的培养目标， 采取导师带教、 医院培养、 党校进修、 二医挂职、 艰苦环境锻练、 国外深造、 多岗位锻炼等培养方式。

　同时， 结合上海市科委的“启明星后” 、 上海市卫生局的“百人计划” 、 上海市教委的“曙光计划” 等科研、 医疗和管理人才的培养目标， 逐一分类， 为３５岁以下的中青年人才设计培养计划， 做到缺什么补什么， 增强培养的针对性， 包括科研、 医疗和管理人才，“院优秀青年人才” 人才培养流程和计划就是结合这种个体化的培养模式和日标进行设立的（ 图１）。

　同时， 对于各类人才采取后续跟踪培养， 不断鞭策和鼓励， 充分调动中青年人才的积极性。图ｌ设定人才培养目标流程图（ 下转１１５页）万方数据

　３ 讨论机构和个人科研实力和学术水平评价指标通常包括数量和质量两方面。

　主要指标包括论文总量、 核心期刊比、 被引用率和多产作者等…。

　广东省疾控中心于２０ ０ ０ 年１２月底在原广东省卫生防疫站基础上组建成立， 科室和岗位设置进行了重大调整， 专业技术人员在新的工作岗位或新的专业领域的研究工作有一个积累过程， 论文撰写和发表也有时间周期口１。

　这可能是６ 年中２０ ０ ２年发表的论文数量少的原因。

　除外２００２年， 发表论文呈逐年稳步上升趋势。

　２００ｌ一２０ ０ ６ 年年平均发表论文数（ １５４ 篇／年）明显高于本单位１９ ９ ｒ７ —２０ ０ ０ 年平均数（ １１０ 篇／年）¨ 。

　４ ０ ； 明显高于辽宁省疾控中心２０ ０ ｌ—２０ ０ ３年平均数（ ７ ７ 篇／年）” ｊ， ２０ ０ ３年开始， 课题论文数和课题论文比、 中文核心期刊论文数和核心期刊论文比均逐年升高。

　６ 年合计， 核心期刊论文比（ ２８ ． ６ ％）略高于广州市疾控中心２０ ０ ２—２０ ０ ６ 年的平均值（ ２６ ． ５％）№Ｊ。

　这些成绩的取得与中心重视科研工作、 建立实施了科研奖励制度， 大批专业人员进入晋升职称周期， 有着发表论文的动力有关。发表论文的专业领域显示， 卫生检验和疾病预防控制专业是学术优势专业， 公共卫生专业学术力最有待提高。２０ ０ ３—２０ ０ ４ 年， 由于ｓＡ Ｒ Ｓ 和人禽流感疫情的发生使得大量关于对ｓＡ Ｒ ｓ和人禽流感防控研究的论文增多， 因此疾病预防控制专业发表的论文数呈明显上升波峰。

　公共卫生专业发表的文章数一直较少， 因此， 广东省有必要加强公共卫生工作， 加强公共卫生学科建设和专业技术人才的培养。从发表论文的杂志分析， 发表论文杂志呈既相对集中又高度分散的特点。

　但是， 在核心期刊发表论文数尤其是论著数有待进一步提高。

　发表论文作者主要集中在３０ ～５０ 岁、本科以上学历和中级职称以上专业技术人员， 他们是中心业・１１５・务和科研工作的骨干。

　但是， 每年仍有多数专业技术人员甚至是中级以上专业技术人员未发表文章， 连续６ 年无论文发表者也有不少。

　这说明， 如果将发表论文情况纳入专业技术人员年度业绩考核指标， 全中心年度发表论文数将有较大的增长潜力。总之， 从发表科技论文总量和中文核心期刊比等指标分析， 近几年来广东省疾控中心的科技水平稳步上升， 但从发表杂志级别、 论著数和论文作者等方面分析， 仍有较大的发展空间。

　因此， 为进一步提高中心的科技实力， 应强化专业技术人员及时总结业务和科研工作成果撰写论文发表的意识； 加强科技论文写作培训， 提高写作能力； 发挥技术骨干对初级专业技术人员的学术帮带和指导作用； 鼓励专业技术人员更多地向中文核心期刊和ｓｃＩ收录期刊投稿， 争取发表有更高学术水平和更大学术影响力的论文。参考文献［ １］胥秋华． 医学文献计量分析的研究． 华南预防医学， ２０ ０ ４ ， ３０（ ３）：

　６３石５．［ ２］梁好． 赵希男， 王奇． 学术期刊论文发表周期的信息分析． 科技管理研究， ２００５（ ８）：

　４８—４９．［ ３］胥秋华． 广东省卫生防疫站１９ ９ ７ —１９ ９ ９ 年科技人员发表学术论文统计分析． 广东卫生防疫， ２００ｌ， ２７（ ４）：

　９４舶．［ ４］黎婉玲， 李东悦， 许小频． 广东省疾病预防控制中心２０００一２０ ０ ３年科技论文的统计分析． 中国热带医学， ２０ ０ ５， ５（ ４ ）：

　９ １４ —９ １６ ．［ ５］韩莉． 辽宁省疾病预防控制中心２０ ０ ｌ—２０ ０ ３年发表的学术论文统计分析． 预防医学论坛， ２００４， １０（ ４）：

　４７４＿ ４７５．［ ６］李卉文． 广州市疾病预防控制中心２０ ０ ２—２０ ０ ６年科技人员发表学术论文计量分析． 华南预防医学。

　２０ ０ ｒ７ 。

　３３（ ４ ）：

　７ ２－ ７ ４ ．（ 收稿日期：

　２００８Ｊ０３一１３）（ 上接１０ ７ 页）３． ３集中优势资源， 突出主力人才培养据统计， 在团队中表现优秀的员工约占１５％， 落在队伍末尾的约占５％。

　根据２０ ０ ６ 年数据统计， 第九人民医院３５岁以下中青年医师共３４ ０ 人， 其中， “院优秀青年人才” 共资助了３０ 位员工， 约占全院３５岁以下人数的ｌｏ ％， 人均获经费４ 万元一６ 万元， 这基本符合了优秀主力人才强力资助的原则。

　而且， 在具体操作时， 根据“院优青” 的中期考核表现，不仅予以追加， 加大资助力度， 提供更多的机会， 并将取消资格的经费转来资助考核特别优秀者。

　在“院优青” 的感染下，医院的中青年人才都更加充满信心和热情， 不断地发挥自身潜能， 积极向上。

　组织对于主力人才的重视程度是发展整个学科、 医院的关键。

　基于这一点， 目前医院不仅以“院优青”等形式对这类人才从经费上进行资助， 还特别有意识地对重点学科毕业并留院的博士研究生予以培养和引导， 在工作环境、 实验条件、 课题申请上予以政策倾斜， 并给他们压担子，鼓励他们申报临床的国家或市部级继续教育学习班， 申报市部级以上科研项目， 进一步加强他们的责任感， 调动工作积极性， 发挥高潜能， 为学科、 医院的发展出谋划策。参考文献［ １］顾琴龙， 王彦林， 杜春桃． 从实施“启明星” 措施看上海第二医科大学青年科技人才培养． 中华医学科研管理...

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