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2024-03

餐饮绩效考核与薪酬方案7篇

| 来源:网友投稿

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餐饮绩效考核与薪酬方案7篇

篇一:餐饮绩效考核与薪酬方案

饮企业员工绩效考核方案

  目 目

 录

 第一章 总则………………………………………………………..…1 第二章 考核组织管理………………………………………………..1 第三章 考核办法……………………………………………………..2 第四章 月度考核……………………………………………………..4 第五章 考核结果的应用………………………………………………..5 第六章 申诉及其处理……………………………………………….12 第七章 附则………………………………………………………….14

 第一章

 总则

 适用范围

 本方案适用于济公沙锅餐饮管理(北京)有限责任公司(以下简称“公司”)所有正式员工,其中董事会任命的高管人员由董事会考核,非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。

 考核目的

 通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作,促进公司经营目标的实现; 通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作; 通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提高自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。

 考核原则

 以提高员工绩效为导向; 定性与定量考核相结合; 多角度考核; 公平、公正、公开。

 考核用途

 考核结果的用途主要体现在以下几个方面:

 薪酬分配 职务晋升 岗位调动 员工培训 第二章

 考核组织管理

 公司薪酬与考核管理委员会职责

 公司薪酬与考核管理委员会是公司薪酬与考核管理的最高决策机构。其职责如下:

 负责制订高管人员和各部门负责人的考核细则; 审核公司一般员工的年度考核结果; 最终处理员工考核申诉。

 公司综合办职责

 公司综合办作为公司考核工作具体组织执行机构,主要负责:

 制订员工考核管理制度的实施细则; 对各项考核工作进行培训与指导,并为各部门提供相关咨询; 对考核过程进行监督与检查; 通报公司员工月度、季度、年度考核工作情况; 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚; 协调、处理员工考核申诉的具体工作;

  组织实施考核,统计汇总员工考核评分结果,并严格保密; 建立员工考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

 经营办职责

 公司经营办作为部门、项目考核工作的具体执行机构,主要负责:

 负责部门、项目绩效考核管理制度的实施细则; 根据公司年度经营计划,提出项目、部门考核方案,包括各部门考核指标、目标值、权重等,考核管理委员会通过后组织执行; 负责组织部门、项目考核的实施,汇总统计部门、项目考核评分结果,报综合办; 通报公司部门、项目考核工作情况; 负责部门、项目考核最终结果的公布。

 各部门、项目负责人的职责

 负责本部门、项目考核工作的整体组织及管理; 负责处理本部门、项目关于考核工作的申诉; 负责制定本部门、项目员工的考核指标; 负责本部门、项目员工的考核评分及统计汇总; 负责对本部门、项目员工的考核结果进行反馈,并帮助其制定改进计划,并对考核工作情况进行通报。

 为本部门、项目人员建立考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

 第三章

 考核方法

 考核周期

 考核分为月度考核、季度考核、项目考核和年度考核。其中月度考核、季度考核于月度、季度结束后十日内完成;项目考核于项目结束后十日内完成,年度考核于次年一月二十日前完成。

 不同的考核对象考核周期不同,详见下表:

 表 表 3 3 - 1 考核周期表

 考核对象 考核周期 公司高管人员 年度考核 经营办、财务部、综合办、监察办等职能部门全体员工,以及房产部、工程部、技术中心等业务部门中未参加项目的职能人员 季度考核、年度考核 采购部、店管部、中心厨房、单店全体员工 月度考核、年度考核 房产部、工程部、技术中心等业务部门负责人及参加项目的业务技术人员、证照管理员 项目考核、年度考核

  考核关系

 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系,所有可能的考核关系见表 3-2。

 表 表 3 3 - 2 考核关系表

 考核对象 考核关系 高管人员 直接上级 部门负责人 直接上级、同级、直接下级 一般员工 直接上级、同级考核 考核维度

 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。

 个人考核的考核维度主要包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相应的关键业绩指标(KPI)组成,对不同的考核对象、不同考核期间应采用不同的考核维度和不同的关键业绩指标(KPI)。

 绩效:指被考核人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核:

 任务绩效:体现本职工作任务完成的结果,每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《绩效考核指标示例》。

 管理绩效:体现管理人员对岗位管理职能的发挥。指标定义详见附录一。

 周边绩效:体现相关部门(或相关人员)团队合作精神的发挥。指标定义详见附录二。

 态度:指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为:积极性、协作性、责任心、纪律性。指标定义详见附录三。

 能力:指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义详见附录五、六。

 关键业绩指标( KPI )设立的原则

 可控性:指标能够测量或具有明确的评价标准,必须为被考核人所能影响;

 当期可测量性:指标能够测量的最短周期应与考核期一致; 重要性:指标项不宜过多,注重于对公司绩效有直接影响的关键指标,一般为 3—6 个; 一致性:各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准;

 挑战性:指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效确定,不宜过高或过低,应使被考核人经过努力达到; 民主性:所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定,而不是由上级指定。双方无法达成一致时,二者的共同上级具有最终决定权。

 关键业绩指标的设立

 在考核期初,被考核人的直接上级根据公司和本部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务,与被考核人共同协商制定被考核人当期工作计划和目标; 直接上级与被考核人共同协商将当期工作计划和目标转化为考核指标,其中绩效指标可参照《绩效

  考核指标示例》中的定义或根据实际情况定义新指标,报上一级主管领导审批后实施; 工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定,并报上一级主管领导批准后方可生效。

 关键业绩指标的权重

 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。

 指标的权重一般不低于 5%,过低则难以在全部指标中体现其作用;指标之间的权重差异最好不低于5%,以体现不同指标之间重要性的差异。

 “一票否决”指标:对特别关键,影响全局性工作成果的指标可设立为一票否决指标,即如果某项关键指标未按标准完成,无论其它指标是否完成,本周期内的考核总体得分都视为 0 分。

 考核记录

 考核期初,直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重,由双方讨论认可。同时,各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解,建立日常考核台帐,将考核内容进行记录,作为考核打分的依据,在被考核人有疑义时作为原始凭证,以便考核申诉的处理。

 考核结果确认

 定量指标的考核结果确认 定量指标的考核结果直接根据被考评人该项指标实际完成情况与该指标的权重确定。

 考核结果=∑(各项考核指标分值×相应权重)

 定性指标的考核结果确认 定性指标按照“A:超出目标、B:达到目标、C:接近目标、D:远低于目标”等四个标准来进行评分,每个标准对应一段相应的分值范围,总体分值范围为 0—120 分,评分时以 5 分为一个单位进行打分,考核结果的具体定义和对应关系见表 3-3。

 表 表 3 3 - 3 定性指标评分等级定义表

 考核得分 120 – 105 100 - 90 85 - 70 65 - 0 标准 A:超出目标 B:达到目标 C:接近目标 D:远低于目标 定

 义 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求,取得特别出色的成绩 实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,取得比较出色的成绩 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,有明显不足或失误 实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,有重大失误 考核结果的分布

 一般员工个人绩效考核结果按部门或项目分组,各组按照最终考核得分进行排序后分为优、良、中、基本合格、不合格五个等级,组内人员考核结果应参考表 3-4 所列的比例进行强制排序,使各员工的

  考核结果尽可能接近正态分布(见图 1),以拉开考核结果,真正起到奖优罚劣的作用。

 部门负责人考核结果不进行强制排序,其考核结果按表 4 直接划分为优、良、中、基本合格、不合格等 5 个等级,按《薪酬管理体系设计方案》中规定的考核系数计算绩效工资。

 各部门考核结果不进行强制排序,按照表 3-5 根据实际得分评定等级。

  优

 良

 中

 基本合格

 不合格

 高

 考核分数

 低

 图 图 1 考核结果参考分布图

 表 表 3 3 -4 4 考核结果强制分布对照表(参考)

 综合评定等级 优 良 中 基本合格 不合格 强制分布比例 5%-10% 15%-20%

  其余 15%-20% 5%-10%

 表 表 3 3 -5 5 考核结果与评定等级对照表(参考)

 考核得分 110-120 105-110 95-105 85-95 ≤85 综合评定等级 优 良 中 基本合格 不合格

  第四章

 月度、季度考核

 月度、季度考核维度

 各级部门负责人 部门负责人的月度、季度考核只从绩效纬度进行考核,包括任务绩效和管理绩效,其权重见下表:

 表 表 4 4 -1 1

 各级部门负责人(包括副职)考核维度、权重表

 考核维度 季度考核权重 考核人 任务绩效 关键业绩指标 70% 直接上级 月度、季度工作计划(重要任务)

 管理绩效 工作任务管理 30% 人员管理 其他员工 其他员工的月度、季度考核从任务绩效和态度两个纬度进行考核,其权重见下表:

 表 表 4 4 -2 2

 其他员工考核维度、权重表

 考核维度 季度考核权重 考核人 任务绩效 关键业绩指标 80% 直接上级 月度、季度工作计划(重要任务)

 态度 20% 月度、季度考核流程

 月度、季度考核流程包括以下几个步骤:

 启动考核:各部门负责人在期初启动考核工作。上期的考核评定和下期工作计划确定一起启动。

 确定任务绩效目标 在期初五日以内(遇节假日、双休日顺延),直接上级根据公司经营计划和实际工作要求,就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈,共同讨论填写《绩效考核表》(参见附录八)。对于易量化的考核内容采用 3~5 个关键绩效指标进行考核(参见附录十一:考核指标示例),对于不易量化考核的内容采用对月度、季度工作计划(重要任务)进行考核评价的方式,然后确定要求达到的目标值和各个计划或任务的权重。确定后双方各持一份,作为本月度、季度的工作指导和考核依据。

 计划执行过程中,考核双方及时沟通。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。若出现重大计划调整,须重新填写相应的《绩效考核表》,并向上一级主管报请批准。

 收集资料,确定考核结果 考核期结束后,各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的详细数据资料。直接上级根据资

  料明确被考核人各项指标实际完成值,对比目标值,计算各项指标得分,填写《绩效考核表》中考核评分部分。

 统计汇总考核结果 各部门负责人收集本部门被考核人的评分资料,综合办收集公司的考核评分资料,汇总考核结果。

 审批考核结果 各部门负责人的考核结果由公司总经理质询、审批;各部门其他人员的考核结果由公司主管领导质询、审批。

 考核结果反馈 直接上级将最终考核结果反馈给被考核人,双方就考核结果面谈。直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方,听取被考核人的意见并详细记录。

 月度、季度考核结果的用途

 月度、季度考核结果直接影响月度、季度的绩效工资,间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬的具体影响见《薪酬管理体系设计方案》。

 调动新岗位的员工,试岗期间不进行考核,其考核结果视为中,试岗期满后参加考核。

 第五章

 个人年度考核

 个人年度考核对象

 年度考核对象为除以下员工以外的公司所有员工:新入职员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工,经公司批准可以不参加年度考核。所有不参加年度考核的员工其考核结果视为“中”。

 其中:公司总经理的年度考核由董事会考核,公司其他高管人员的年度考核由公司总经理考核,均按照《绩效合同管理办法》执行。

 个人年度考核维度

 年度考核是在对个人全年各月、季、项目考核结果的基础上,考虑个人的周边绩效和部门年度考核结果,总结得出个人年度综合考核结果。同时,为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪,增加能力维度的考核,但能力评价结果不与工资和奖金直接挂钩,只是作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据。

 个人年度考核流程

 每年元月 1—10 日,综合办组织公司内部周边绩效考核。

 各部门负责人在每年元月 10—15 日汇总被考核人的评分。

 薪酬与考核管理委员会组织各部门负责人在每年元月 10-15 日进行年度绩效质询会对其考核结果进行质询。

 其他员工的考核结果报公司主管领导质询、批准,确定最终考核结果,并做出奖惩决定。

 元月 20 日前各部门将考核结果报公司综合办,综合办确定最终考...

篇二:餐饮绩效考核与薪酬方案

1.0 精选制度整理

 餐饮店员工薪酬制度与考核方案

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 餐饮店员工薪酬制度与考核方案

 餐饮店员工薪酬制度与 考核方案

 本文档由国家高级中式烹调师马银戈整理

 员工薪酬确定 一、薪资制度制定的原则 薪资是餐厅成本的一部分,而且薪资亦是经营者用以激励员工的主要工具之一,能促使员工提高士气,增加效率。对从业人员而言,薪资不但是其生活的主要依靠,其高低也代表其在公司及社会的地位与荣誉。所以,薪资制度是否健全是企业经营成败的关键因素之一。

 制定薪资制度,应符合以下三个原则:

 1.合理原则 所谓合理性,原指员工的薪资所得足够支付其生活所需的费用,所以在决定薪资时,一方面需顾及经营者的负担能力,另一方面更需考虑到是否能满足员工一般的生活所需。

 2.公正原则 所谓公正性,也就是指员工所获得的薪资,与自己工作成果或跟其他同事比较,是否公平合理。所以公正、公平的薪资制度必须对人员薪资的核定、薪资调整的方式等均有明确及公平的标准,并为所有员工所了解与接受,这样才能达到薪资公正。

 3.激励原则 薪资制度必须具有激励性,职务责任重的员工应支付其较高薪资,这样才能促使员工任劳任怨地工作。因此,薪资等级间应有适当的差距,主管与非主管的工资应该有所不同,如此才能产生激励作用;对工作绩效特优或具有重大贡献者也应有晋升薪资或发放奖金标准,这样才能达到以薪资来激励员工努力工作的目的。

 二、薪资体系项目的内容 所谓薪资体系是指构成薪资总额的项目,主要包括基本底薪、津贴或补贴、奖金三大类。

 1.基本底薪 按员工的职位、工作、年资、学历、经历等因素支付的基本底薪,此项薪资不仅是员工最主要的收入,也是支付其他补助或津贴的基准。

 2.与工作、生活有关的津贴或补贴 津贴或补贴是根据不同员工的工作性质所另行发放的津贴或补贴。津贴或补贴主要可归类如下。

 (1)主管加给 担任主管职务,依其职位的高低,按月给予主管加给。

 (2)技术加给 对担任某些工作具有专精的技术或专业能力者,另给专业的技术加给。

 (3)夜班津贴 对必须在夜间或非正常工作时间出勤者,所给予的津贴。

 (4)时间津贴

 餐饮店员工薪酬制度与考核方案

 对于需经常超出正常工作时间,但又不易计算加班时间者,另给的津贴。

 (5)交通津贴 对于远地值勤人员、或未搭乘交通车人员或对于外务人员补贴其车用油费所给予的津贴。

 3.奖金 奖金是基本底薪之外,所给予的金钱奖励,有绩效奖金、考绩奖金、年终奖金、全勤奖金及提议奖金等。

 (1)绩效奖金 经营者在年终或一定期间结算而有盈余时,根据盈余的多少提出一定额度的资金,以员工直接参与营运的绩效、生产绩效和作业绩效的高低位标准进行奖金的分配给予。绩效奖金对提高工作效率和激励士气有很大的助益。

 (2)年终奖金 餐饮企业根据年终依盈余情况,而给予全年工作无过失的员工的奖金,它是我国企业酬劳员工一年辛勤工作的一种传统方式。

 (3)考绩奖金 定期就员工的工作表现作考核,成绩合格者另给的奖金。

 (4)提议奖金 员工所提改善意见,经采纳而有成效者给予的奖金,奖金的多少应依提案的价值成效而定。

 (5)全勤奖金 员工全年或全月无请假、迟到、早退者所给予的奖金,此奖金金额不宜大,否则对真有事而需请假者不公平。

 三、薪资制度的调整 薪资制度一旦制定,并不是一成不变的,根据大环境的变化要进行适度的调整。为了保障员工的合理生活水平,遇有物价波动或从业人员所提供的劳力、智力价值有所变动,其薪资应做适当的调整,这是激励员工的主要方式之一。

 1.薪资调整应考虑的因素 (1)个人因素 年资增长、工作表现及对公司的贡献。

 (2)职位因素 职位在组织中地位的高低及职责内容的繁简轻重。

 (3)市场因素 薪资水准与同业的竞争力,餐饮企业本身对工资成本的负担能力。

 2.薪资调整方式 (1)整体调薪 因物价上涨或配合外界薪资调整,而对餐饮企业内薪资做全面调整。整体调薪方式有以同一比例增多若干百分比的调整;也有按不同等级做不同百分比的调薪。整体调薪时,应考虑下列各因素:

 考虑基层人员的调薪幅度,是否满足因物价上涨、生活费用增加的需要。

 公司营业成本增加,是否会成为公司财务负担。

 对薪资偏高或偏低的某些职位,是否应加以特别考虑。

 薪资调整幅度与外界比较,是否有太高或太低的情况。

 餐饮店员工薪酬制度与考核方案

 (2)考绩调薪 考绩调薪是根据员工考绩优良,而予晋级加薪的调薪,考绩调薪的方式包括按薪给表的薪级予以晋级而加薪和按其原基本薪金给予若干百分比的加薪。

 (3)个别调薪 员工因职务或职位之变动而予调薪,称之为个别调薪,例如由点菜员升组长、由副经理升经理等。

 四、案例——某餐饮店薪酬福利体系 下面以某餐饮店薪酬福利体系为例,展示一般餐饮企业员工薪资确定方法,餐饮投资者可以对部分内容进行参考。

 1.总则 (1)本制度经餐饮店董事会审议通过,自 2016年 4月 1 日开始执行。

 (2)本制度实行的准则:坚持按劳分配、多劳多得,支持效率优先,兼顾公平的原则。

 (3)本制度努力实现的方向:按效分配,唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

 2.工资结构 员工工资的具体结构如下:

 (1)个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资。

 (2)职务岗位等级工资含:基本工资+岗位津贴+生活津贴(包括员工中、夜班津贴、独生子女费等)+技术津贴(仅限特殊工种)。

 (3)职务岗位等级工资,依据担任的职务、岗位职责和技能高低,经考核后确定。

 (4)店龄津贴:依据员工服务年资(含试用期间)计算(以每年 1 月 1 日为限(即头年某日入店均以次年的一月一日起算)调整 1 次,在酒店服务满一年的员工,可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月 30 元,每月随工资发放,并逐年按此标准递增,店龄工资最高为 300 元,超出此数,酒店另外补贴)。

 (5)浮动效益工资:即奖金。随酒店经营效益的高低,并结合管理质量的优劣而上下浮动,具体方案另拟。

 (6)每年 6月 30 日前,依据岗位工资等级标准和员工的业务技能本年度考核结果进行调整。

 (7)上列计算结果若有小数点产生时,一律舍去不计。

 3.岗位工资等级 酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献,将全店职能部门所有岗位自上而下划分为 10级 30档。管理人员以现任职务确定工资等级,职工以现有岗位确定相应的工资等级。

 4.职务岗位变动后的工资级别确定

 餐饮店员工薪酬制度与考核方案

 (1)职务提升:凡被提升为领班以上的各级管理人员,自提升之日起,在其所在职务基础上试用三个月,享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格,方可纳入相应职位的转正级别。

 (2)岗位变动:凡在酒店内部调动,自调动之日起均须经过三个月试用期,试用期内,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者,其级别不变;若原岗位高于现岗位等级,按现岗位等级执行,高出部分不予保留。试用期满后,经考核合格者,按相应等级转正级别执行。

 5.新进店员工等级的确定 (1)新招人员:有相同工作经历,招入本店后,经试用期满考核合格,按其工作能力,纳入相应岗位等级。

 (2)各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习,根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为 6 个月以上),实习期满,愿留店工作的,根据所在岗位确定等级,可直接进入岗位等级工资,若变动岗位,则按上述第四点变动岗位的工资规定。

 (3)社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员,根据所在岗位确定等级,进入试用期,经试用三个月期满考核之后,按现岗位等级转正。

 (4)社会招聘录用无工作经验的服务人员,按实习生待遇执行。

 6.调薪 (1)酒店原则上根据经营业绩的成长,每年 6月份进行员工调薪。

 第一,以本年度该员工考核结果为依据; 第二,以各岗位级别工资标准为依据。

 (2)下列情况不在调薪范围:

 第一,以每年 6 月 30 日为限,一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者; 第二,当年新入职员工,正式服务年限不满一年者; 第三,已达到本岗位最高薪级的; 第四,调薪当月正办理离职手续者; 第五,因缺勤停职达 1 个月以上者(缺勤指病假和事假等,按实际天数累计,旷工按 10 倍天数累计); 第六,本年度内受书面通报惩戒以上处分者。

 7.工资的计算与支付 (1)等级工资计算期间为当月 1日至当月月底,工资发放时间为次月的 15 日(若遇节假日顺延)。

 (2)每月工资以 30 天计算,每工作 6天享有有薪假期 1 天。

 餐饮店员工薪酬制度与考核方案

 职务岗位等级工资总额 出勤工资= 30×(出勤天数+应享有有薪假天数)

 (3)下列各项须直接从工资中扣除:

 第一,个人所得调节税; 第二,社保有关费用; 第三,超标水电费用等; 第四,违纪罚款及赔偿费用; 第五,该月应偿还酒店代垫款项; 第六,其他应从工资中扣除的费用等。

 (4)每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。

 (5)第一,凡每月发生的人事薪资变动,属于晋升工资的范围,均从总经理批准之日算起。

 第二,凡每月发生的人事薪资变动,属于正常到期转正的,则从转正期满之日算起。

 8.工资审批权限 (1)主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整,由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要,进行考核,提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。

 (2)部门副经理级以上管理人员等级工资的确定,根据总经理任职命令,人力资源部负责执行。

 (3)以上人员变动,须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。

 9.浮动的效益工资 (1)与效益工资有关的考核指标:

 第一,月份营业收入指标数; 第二,月份成本率; 第三,月份费用率; 第四,月份利润率或利润总数; 第五,月份其他指标(或个别特殊部门的单独指标)。

 餐饮店员工薪酬制度与考核方案

 特别说明:上述考核指标,将视餐饮店管理成熟程度,适时推进。

 (2)与效益工资有关的被考核人员的范围:

 第一,部门副经理以上级人员; 第二,部门主管以上级人员; 第三,部门领班以上级人员; 第四,全体员工; 特别说明:从上到下,逐层推行,直至细化,覆盖全店。

 员工激励 一、员工激励的原则 激励员工有以下四个原则。

 1.根据工作能力和工作量进行员工的工作分配 配置员工以人岗匹配为目标,为了实现人适其岗,需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同,每个岗位的要求和环境也不同,只有事先分析、合理匹配,才能充分发挥人才的作用,才能保证工作顺利完成。

 促进人岗匹配主要有四种方法:

 (1)多名高级经理人同时会见一名新员工,多方面了解他的兴趣、工作能力和工作潜能。

 (2)餐饮企业除定期评价员工的工作表现外,还有相应的工作说明和要求规范。

 (3)用电子数据库存储有关工作要求和员工能力的信息,及时更新。

 (4)通过“委任状”,由高级经理人向董事会推荐重要岗位的候选人。

 2.论功行赏 衡量员工对餐饮企业的贡献有多个指标因素,如工作态度、工作经验、教育水平及外部环境等,虽然有些因素不可控,但最主要的因素是员工的个人表现,这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可,直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬,哪些行为该避免,还能激励员工重复和加强有利于餐饮企特发展的行为。因此,在工作表现的基础上体现工资差异,是建立激励机制的重要内容。此外,还可以根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、酒店股票等福利。

 3.通过培训和明确组织结构激励员工 为员工提供广泛的培训计划,由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训,也涉及高层的管理培训,还有根据餐饮企业实际情况开发的培训课程,以帮助员工成长为最终目标。通过组织结构的明确,每个员工都知道自己岗位在餐饮企业中的位置和作用,还可方便地了解到有哪些升迁途径,并可获取相关的资料。

 4.不断改善工作环境和安全条件

 餐饮店员工薪酬制度与考核方案

 舒适的工作环境,一方面可以提高工作效率,另一方面可以调节员工心理。根据员工的生理需要设计工作环境,可以加快速度、节省体力、缓解疲劳;根据心理需要设计工作环境,可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造,为餐饮企业提供员工食堂,为服务人员增设盥洗室,保持工作地点整洁干净等。

 安全是对工作条件最基本的要求,但是很多餐饮企业却没有认真履行责任。餐饮企业应该保证安全的标准设施,由专门的部门负责,如医务部、消防队和高级警卫等负责各自工作范围内的安全问题。向所有的员工提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度,对员工进行安全培训等。

 二、员工激励的方法 激励方法是实现激励目标的途径和具体形式。依照作用方式不同,可以将其分为内激励和外激励两大类。内激励指通过工作本身的趣味性、价值、挑战性,以及完成工作的成就感等激发员工的积极性;外激励则是借助环境以外的物质奖励、表扬、晋升等方式引发员工的积极行为。两类激励包含一系列具体方法,其中内激励方法有工作丰富化、参与管理及目标管理等;外激励方法有奖酬制度、提供发展机会、改善工作环境、构造餐饮企业文化和团队精神和加强信息反馈等。下面就几种主要方法进行介绍:

 1.工作丰富化 工作丰富化属于内激励方式,具体方法是通过改进工作设计、丰富工作内容、赋予更多的尝试机会来增加工作本身的刺激性和挑战性,使员工获得发挥聪明才智和取得个人成就的机会,从而一方面提高工作效率;另一方面增进员工的满足度。工作丰富化立足于满足成就感、创造欲、自我实现等高层次的心理需要,力求使员工从工作本身获得激励,而无须过多地依赖外在奖酬的刺激,因而对薪金、工作...

篇三:餐饮绩效考核与薪酬方案

餐饮 行业 后厨部岗 位绩 效考核内容及标 准 厨师长绩效考核内容及标准 考核方式:百分奖分制。

 编号 考核内容 分值 考核标准 备注 1 销售额 30 分 当月完成销售指标任务得 30 分;未能完成得 0 分。

 月考核(未注明“月考核”者均为周考核)

 2 验收开单 7 分 严格按照验收标准执行,不得因人情或不负责任收不符合标准要求的货物。

 优 7 分;良 4 分;差 0 分。

 3 量化标准 5 分 每周抽查 2-3 次,每档抽查 2-4 各品种,按汇总所计算的合格率打分。

 合格率≥90%得 5 分;≥80%得 3 分; <80%得 0 分。

 4 出品质量 出品速度 10 分 优 10 分;良 5 分;差 0 分。

 5 原料合理利用节约能源无浪费 10 分 以日常检查和抽查结果有无此项现象进行考核。

 0 次得 10 分;≤1 次得 7 分; ≤2 次得 3 分;>2 次得 0 分。

 6 卫生 6 分 优 6 分;良 3 分;差 0 分。

 7 内诉 4 分 ≤2 次得 4 分;≤3 次得 2 分 ≤4 次得 1 分;>4 次得 0 分。

 8 员工流失 5 分 指正式员工的非正常流失,自动离职,或因对管理人员处事不公而离职现象。

 月流失人数≤1 人得 5 分; >1 人得 0 分。

 月考核 9 员工满意率 4 分 每半月随机抽查 15 人进行投票,按满意与否打分计算满意率。

 员工满意率≥80%,得 4 分;≥70%,得 2 分; <70%,得 0 分. 须 上 报 上级 抽 查 员工 名 单 和无 记 名 投票 原 始 记录 10 公司管理 制度执行 4 分 优 4 分; 良 2 分;差 0 分。

 11 工作 协调配合 5 分 能与其他部门良好沟通配合,进行良好协调协作。

 优 5 分; 良 3 分;差 0 分。

 12 安全检查 10 分 0 次得 10 分;≥1 次得 0 分。

 炉灶领班绩效考核内容及标准 考核方式:百分奖分制。

 编号 考核内容 分值 考核标准 备注 1 量化标准 8 分 根据前厅工作报告和客人反馈意见为准,对菜品的主辅料量化未达标的投诉情况进行打分。

 ≤1 次得 8 分;≤3 次得 4 分;>3 次得 0 分。

 2 出品速度

 9 分 管理人员对出品速度抽查,或客人退菜现象确系时间延误原因。

 无投诉或问题得 9 分;差得 4 分;极差得 0 分。

 3 出品质量 10 分 出品有无质量问题或投诉(如:生糊、变质、异物等。)

 0 次得 10 分;≤2 次得 7 分; ≤3 次得 5 分;>3 次得 0 分。

 4 原 料 合 理 利用无浪费 8 分 以日常检查和抽查结果有无此项现象进行考核。

 0 次得 8 分;≤1 次得 5 分; ≤2 次得 3 分;>2 次得 0 分。

 5 能源节约 10 分 优 10 分;良 5 分;差 0 分。

 6 卫生 8 分 优 8 分;良 4 分;差 0 分。

 7 内诉 5 分 ≤2 次得 5 分;≤3 次得 3 分 >3 次得 0 分。

 8 工作 协调配合 10 分 能与其他部门良好沟通配合,进行良好协调协作。

 优 10 分; 良 5 分;差 0 分。

 9 安全检查 12 分 0 次得 12 分;≥1 次得 0 分。

 10 收 档 保 鲜 收市检查 10 分 出现腐烂 1 次得 0 分;无此现象得 10 分。

 11 综合评分 10 分 其中 12 分为各店自定,上报总部后,执行的考核项目。其中 8 分为所有上级对其岗位工作的整体综合评分。

 烧烤部经理(配送中心经理)绩效考核内容及标准 考核方式:百分奖分制。

 编号 考核内容 分值 考核标准 备注 1 下店现场监督检查工作 8 分 每月每店下店次数不低于 10 次得 8 分; 未达到 10 次得 0 分。

 月考核(未注明“月考核”者均为周考核)

 2 下店主抓烧烤部整改效果 8 分 根据实际改良效果进行评定。

 优 8 分;良 4 分;差 0 分。

 3 监督检查各店自串肉品量化状况 7 分 根据检查效果进行评定。

 优 7 分;良 3 分;差 0 分。

 4 各店对烧烤产品质量的投诉 8 分 投诉≤3 次得 8 分;≤5 次得 4 分;>5 次得 0 分。

 5 货源的保证 5 分 无断货现象得 5 分; 出现断货现象得 0 分。

 以 下 为 配送 中 心 考核 内 容 及标准 6 验收制度的监督执行 10 分 验收时数量与质量出现问题,或不按照验收制度执行,或收人情货。

 无以上现象得 10 分;有以上现象得 0 分。

 7 标准化检查 7 分 检查执行配送中心的切、串、煮、卤、腌标准。

 优 7 分;良 3 分;差 0 分。

 8 配送到店 5 分 未能按时保质保量配送到店。

 无此现象得 5 分;≥1 次得 0 分。

 9 成本控制 能源节约 10 分 以日常检查和抽查结果有无此项现象进行考核。

 0 次得 10 分;≤1 次得 7 分; ≤2 次得 3 分;>2 次得 0 分。

 10 卫生 10 分 优 10 分;良 5 分;差 0 分。

 11 执行公司制度 5 分 优 5 分;良 3 分;差 0 分。

 12 综合得分 10 分 总厨总经理根据表现打分优 10 分;良 5 分;差 0分。

 13 设备使用与维护 7 分 优 7 分;良 4 分;差 0 分。

 烧烤部主管绩效考核内容及标准 考核方式:百分奖分制。

 编号 考核内容 分值 考核标准 备注 1 销售额 18 分 当月完成销售指标任务得 18 分;未能完成得 0 分。

 月考核(未注明“月考核”者均为周考核)

 2 验收开单 4 分 优 4 分;良 2 分;差 0 分。

 3 出品质量

 8 分 无生、糊、老、嫩、变质和空签现象。

 ≤1 次得 8 分;≤2 次得 6 分 ≤3 次得 3 分;>3 次得 0 分。

 4 出品速度 8 分 按照出品速度要求。

 优 8 分;良 4 分;差 0 分。

 5 能源原料合理利用节约能源无浪费 6 分 以日常检查和抽查结果有无此项现象进行考核。

 0 次得 6 分;≤1 次得 4 分; ≤2 次得 3 分;>2 次得 0 分。

 6 卫生 8 分 优 8 分;良 4 分;差 0 分。

 7 内诉 5 分 ≤2 次得 5 分;≤3 次得 3 分 >3 次得 0 分。

 8 员工流失 4 分 指非正常流失,自动离职,或因对管理人员处事不公而离职现象。

 月正式员工流失人数≤1 人得 4 分; >1 人得 0 分。

 月考核 9 员工满意率 4 分 每半月随机抽查 10 人进行投票,按满意与否打分计算满意率。

 员工满意率≥80%,得 4 分;≥70%,得 2 分; <70%,得 0 分. 须 上 报 上级 抽 查 员工 名 单 和无 记 名 投票 原 始 记录 10 公司管理 制度执行 5 分 优 5 分; 良 3 分;差 0 分。

 11 开市收市 工作检查 5 分 优 5 分; 良 3 分;差 0 分。

 12 工作 协调配合 5 分 能与其他部门良好沟通配合,进行良好协调协作。

 优 5 分; 良 3 分;差 0 分。

 13 安全检查 10 分 0 次得 10 分;≥1 次得 0 分。

 14 分派任务 完成情况 3 分 完成得 3 分;未完成得 0 分。

 以 下 为 烧烤 部 经 理检 查 共 计10 分 15 用具返回 情况 3 分 及时返回得 3 分;未及时返回得 0 分。

 16 与总部 配合情况 4 分 优 4 分; 良 2 分;差 0 分。

篇四:餐饮绩效考核与薪酬方案

考核管理方案 (试行草案)

  目

 录

 第一章 总则………………………………………………………..…1 第二章 考核组织管理………………………………………………..1 第三章 考核办法……………………………………………………..2 第四章 月度考核…………………………………………………….. 第五章 季度考核 第五章 个人年度考核………………………………………………..5 第一节 个人年度综合考核……………………………...………..…6 第二节 个人年度能力评价………………………………………….10 第六章 餐厅考核…………………………………………………….11 第七章 申诉及其处理……………………………………………….12 第八章 附则………………………………………………………….14 附录一 能力评价指标定义表…………...………………..………….15 附录二 能力评价评分表…………………………………...…..….…19 附录三 公司员工工资定位标准……………………………..…...….20 附录四 公司新进厨师考核表…………………………….….…...….21 附录五 餐厅经理年度工作考核汇总表…………………..…...…….22

  第一章 总则 1、 适用范围:

 本方案适用香木香羊餐饮管理有限公司(以下简称“公司”)

 所有员工。

 2、 考核目的:

 通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个员工的具体工作, 确保公司经营目标的实现;

 通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作;

 通过绩效考核, 提高全体员工的工作积极性、 创造性和岗位技术水平, 从而有效提升公司整体实力。

 3、 考核原则:

 ① 公平、 公正, 统一标准;

 ② 定性与定量相结合;

 ③以日常记录和客观事实为依据。

 第二章 考核组织管理

 1 、 成立考评领导小组, 其组成如下:

  负责人:

  成

 员:

 2、 对确认考评严重失实的考评人, 将取消其考核资格。

 在自评栏中的分值如与主管考核的分值有较大差异, 经查实后将做严肃处理。

  第三章 考核方法 1、 考核周期 考核分为月度考核和年度考核。

 其中月度考核在次月 25 日内完成; 年度考核于次年.7 月份前完成。

 2、 考核关系 考核关系分为直接上级考核、 直接下级考核、 同级人员考核三种。

 不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系, 所有可能的考核关系见表。

  考核关系表 考核对象 考核关系 公司员工 直接上级 部门负责人 直接上级、 同级、 直接下级 一般员工 直接上级、 同级考核 3、 考核内容主要包括绩效、 态度、 能力。

 (1)

 绩效:

 指被考核人员通过努力所取得的工作成果, 从以下三个方面考核:

 A、 任务绩效:

 体现本职工作任务完成的结果, 每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。

 B、 管理绩效:

 体现管理人员对岗位管理职能的发挥。

 C、 周边绩效:

 体现相关部门(或相关人员)

 团队合作精神的发挥。

 (2)

 态度:

 指被考核人员对待工作的态度。

 态度考核分为:

 积极性、 协作性、 责任心、纪律性。

 (3)

 能力:

 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

 4、 考核方法和等级 考核方法:

 自评(1 0%)

  上级主管(70%)

 代表(20%)

 设定等级为:

 A 、 B、 C、 D 四级。

 优秀比例原则上不超过 1 0%, 不合格比例原则上不超过5%。

 等级(项)

 :

 A

 B

 C

 D 含义 :

  优秀

 良好

  合格

  不合格 注:

 优秀、 良好、 合格者分别给予不同幅度的年终奖金, 不合格者扣除全年奖金。

 第四章

 月度考核 1、 餐厅负责人的月度考核见下表:

 各餐厅负责人(包括副职)

 考核项目表 考核项目(各项占 25%)

 考核人 效益指标完成情况 直 接 上 级 管理能力 安全指标 卫生指标

  餐厅经理月度考核表 (10 分制)

  年

 月

 日

  项目 姓

  名 安全 经营 管理 卫生 满意度测评 合计

 意见建议

  公司领导签字:

 年

 月

 日

  2、 其他员工的月度考核见下表:

 其他员工考核项目、 比例表 考核项目(各项占 20%)

 考核人 服务态度 直 接 上 级 工作效率 员工团结 责任感 基础能力/口味(厨师)

  第五章 个人年度考核 1、 个人年度考核对象 以下员工不参加考核:

 新入职员工及有其它特殊原因的员工, 经公司批准可以不参加年度考核。

 2、 个人年度考内容 年度考核是在对个人全年各月考核结果的基础上, 结合考核期间的所有的表现, 总结得出个人年度综合考核结果。

 3、 个人年度考核流程 ① 每年

  月

  —

  日, 由公司组织一年一度的绩效考核。

 ② 各餐厅经理在每年

  月

  —

  日汇总被考核人的评分。

 ③ 由公司考评小组组织各餐厅经理在每年

  月

  —

  日进行年度绩效质询会对其考核结果进行质询。

 ④ 考核结果报公司总经理质询、 批准, 确定最终考核结果, 并做出奖惩决定。

 ⑤ 将考核结果与奖惩决定公布于相关餐厅 ⑥ 对结果有疑问的, 在结果公布起 3 日内向上级里领导提出异议 ⑦ 对存在异议的员工进行解释或复评, 并向员工反馈 ⑧ 公布最终考评情况, 考评结束

  第一节 个人年度综合考核 餐厅经理 2、 考核分为优秀、 良好、 合格、 不合格四类 3、 考核项目 ①安全 ②经营 ③管理 ④卫生 ⑤满意度 4、 考核以 12 个月为基准, 考核奖分摊到每月发放 6、 相应等级所对应的考核奖金

 ①优秀:

 85 分及以上

  ②良好:

 75~85 分(含 75 分)

 ③合格:

 60~75 分(含 60 分)

  ④不合格:

 60 分以下

 无 7、 经理考核由公司上层人员与公司财务相结合考核

 注:

 实习经理与预备经理按每月 2500 元发放; 考核奖金与所签责任书挂钩, 若违反任何一条内容均可扣除相应年底考核奖金。

  表 1:

 餐厅经理(不含餐厅副职及后备经理)

 综合考核表 考 核 内 容 评分等级 好 较好 一般 较差敬业精神 爱岗敬业, 尽职尽责

  领导能力 率先示范, 受部属信赖

  全局意识 有全局意思、 眼光广阔

  责任感 有强烈的责任感, 可信赖

  果断力 能当机立断

  执行力 朝着目标断然地执行

  业务知识 本职业务能力

  沟通能力 与公司及校方沟通工作

  人际关系 受部属、 同事尊敬、 敬爱

  协调性 与其他部门的协调联系密切

  组织协调能力 能合理安排工作

  表达能力 例会时口齿清楚

  工作实际评价 岗位职责范围完成情况

  公司布置的任务完成情况

  年度工作目标完成情况

  综合评价等级

 表 2:

 餐厅经理年度考核表(该表为全年总和)

  (100 分制)

 年

 月

 日—

 年

 月

 日

 项目 姓

  名 安全 经营 管理 卫生 满意度测评 合计

 意见建议

  公司领导签字:

 年

 月

 日

 表 3:

 餐厅经理年度综合考核表 姓名

 考核期间年度

 餐厅

 岗位

 考核项目 内容 比例 考核得分 最终得分1 2 3=2×1 部门考核结果 40%

  月度个人考核平均值60%

  考核得分合计 100%

  考核人评语

 考核人签字:

 日期

 厨师长 1、 年收入=月工资×10+考核(10 个月为单位)

 奖 2、 以优秀、 良好、 合格三类分配考核 3、 优秀:

 85 分及以上

  3000 元 良好:

 75~85 分(含 75 分)

 2500 元 合格:

 60~75 分(含 60 分)

 1500 元 4、 每月经理按:

 责任、 比例搭配、 效益、 创新打分(10 分制)

 5、 创新要求每月不低于 4 只创新菜及计算成本

 表 4:

 厨师长月考核表 (10 分制)

  姓名

 餐厅

 责任

  比例搭配 效益

 创新

 总分

 经理意见

  经理签字:

  年

 月

 日

  员工(部门副职相同)

 1、 新进员工试用期为 1.5 个月, 工资以 900 元/月发放, 考核后以按所属等级发放 2、 所有员工都以考核后分类:

 等级

  工资

  年考核奖 优秀

  1500 元

 500 元/月 A 级

  1200 元

 200 元/月 B 级

  1150 元

 150 元/月 C 级

  1100 元

 100 元/月 D 级

  1000 元

  无 注:

 各等级每月实发工资均为 1000 元, 剩余部分以年底考核奖金方式发放。

 3、 评定等级标准:

  A 级:

 切 20 斤土豆用时 30 分钟及以内, 10 分钟之内打卡人数在 60~55 人次, 摘 20 斤芹菜用时在 70 分钟及以内者 B 级:

 切 20 斤土豆用时 30~32 分钟(含 32 分钟), 10 分钟之内打卡人数在 45~54 人次, 摘 20 斤芹菜用时在 70~73(含)

 分者 C 级:

 切 20 斤土豆用时 32~35 分钟(含 35 分钟), 10 分钟之内打卡人数在 40~44 人次, 摘 20 斤芹菜用时在 73~75(含)

 分者 D级:

 未通过以上三类考核的, 按每月 1000 元发放, 无年终考核奖

 注:

 达到 A 级标准且综合能力较好的员工(如切盘菜, 切冰货、 肉类等餐厅内的各项工作都能上手)

 享受优秀级待遇, 按 1000 元/月, 年底考核奖金 500 元/10 个月

 表 5:

 员工考核表

  姓 名 岗 位 服务

 态度 工作 效率 员工

 团结 责任感基础能力/口味(厨师)

 总 分 1

  2

  3

  4

  5

  6

  7

  8

  9

  10

  餐厅经理签字:

  表 6:

 员工年度综合考核表 姓 名 部 门

  考核时间岗 位 比 例 1

  年度

  考核得分 最终得分2 考核维度

  3=2×1 部门考核结果 10%

 月度/季度/项目个人考核平均值 90%

 考核得分合计 100% 考核人评语

  考核人签字:

 日期

  年度综合考核为“不合格” 的员工将被解除劳动合同或待岗。

 4、 工资等级升降 年度综合考核为“优” 的员工, 岗位工资等级晋升一档, 但已达到本岗位最高档次工资水平的, 则不再上调; 年度综合考核为“基本合格” 的员工岗位工资下降一档, 但已达到本

  岗位最低档次工资水平的, 则不再下调。

 5、 年终奖分配 在年终奖分配时, 不同的考核结果对应不同的年终考核奖金。

 第二节 个人年度能力评价 1、 能力定义 指被评价人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

 不同评价对象的评价主体、 能力指标不同。

 2、 评价目的 年度能力评价是为了对餐厅经理的素质及发展潜力进行评估和跟踪, 评价结果不与工资和奖金直接挂钩, 作为餐厅经理选拔的一项重要依据。

 3、 评价关系

  评价关系表 评价对象 评价关系 餐厅经理 直接上级、 同级、 下级评价 实习经理、 餐厅副职及后备经理直接上级、 部门同级评价

  第六章 餐厅考核

  1、 餐厅绩效考核目的 餐厅绩效考核是为了衡量整个餐厅的工作绩效, 以补充个人绩效考核只针对个人职责,不对个人职权外的工作进行考核的局部性。

 通过餐厅绩效考核, 可以促进从餐厅负责人到一般员工都充分重视部门直到整个公司的整体绩效。

 餐厅绩效考核将作为个人年度综合考核的内容, 针对不同的考核对象, 以不同的比例计入个人年度综合考核结果中。

 2、 考核周期 餐厅考核为年度考核, 于次年

  月

  日前完成。

 3、 考核流程 考核流程与办法可参见个人年度考核。

 餐厅考核项目及比例见下表:

 第七章 申诉及其处理 考核项目 考核人 年度考核比例 任务绩效指标考核 财务部 80% 满意度调查 监控部 20%

  向公司提出申述 办公室调查情况 是否受理解释/复评 解释原因 反馈最终结果1、 申诉受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议, 。

 公司是员工考核申诉的最终处理机构。

 2、 提交申诉 员工在初步考核结果公布 3 日内, 可以向公司申诉。

 申诉时须说明申诉事项及理由。

 3、 申诉受理 公司接到员工申诉后, 应在五个工作日做出是否受理的答复。

 对于申诉事项无客观事实依据, 仅凭主观臆断的申诉不予受理。

 受理的申诉事件, 首先由办公室对员工申诉内容进行调查。

 4、 申诉流程如下:

  第八章 附则 考核过程文件(考核评分表、 统计表)

 由公司严格保密, 考核结果只由直接上级反馈到被考核人, 不对其他人公布。

 公司对本方案有最终解释权。

 本方案实施后, 与本方案有抵触的规定一律以本方案为准。

 本方案自颁布之日起实施。员工对考核结果有异议N Y

  附录一

 附录二

  能力评价评分表设计及填表说明 (餐厅经理能力评价-上级/下级/同级评分表(年度))

 评价期间:

  年

  月至

 年

  月

 姓名

 部门

 岗位 评分结果 能力 指标 比例 要素 A B C D能 力 素 质 人际交往能力 % 建立关系 团队合作 解决矛盾 敏感性 团队发展 说服力 应变能力 影响能力 评估 授权 激励 责任管理 口头沟通 倾听 书面沟通 战略思考 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 决策能力 准确性 效率 计划和组织 专业知识 实务知识

  影响力 %

  领导能力 %

  沟通能力 %

  判断和决策能力 %

  计划和执行能力 %

  专业知识及技能 %

  评 价人

 签字:

 年

 月

 日 注:

 评分结果按以下标准判定:

 A:

 优秀, B:

 良好, C:

 合格, D:

 不合格

  附录三 公司员工工资定位标准

 岗位

 年薪

  月薪

  考核奖金 厨师长

 元/年

 元/月

  元/1...

篇五:餐饮绩效考核与薪酬方案

采购部人员绩效考核一、

 考核目的1、

 为了保证公司总体目标的实现建立有效的监督机制, 将强上下级管理以及员工与员工之间的协作。

 2、

 为了不断上开发员工的职业能力, 提高员工在工作中执行的主动性、 有效性以及工作质量, 从而改善度假村整体绩效, 达到公司的管理目标。

 3、

 我了员工转正、 薪酬调整、 职务变更、 岗位调动、 培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

 二、

 考核对象采购员

 采购员岗位说明书 职位名称 采购员 职位代码

 所属部门 采购部 职

 系

  职等职级

 直属上级 采购主管 直接下级

  薪金标准

 底薪+提成 填写日期 2015/06/01 核 准 人

 *** 职位概要 实施专项采购计划, 根据采购制度进行采购作业, 完成采购任务工作内容 1. 搞好食堂的粮食、 蔬菜、 水果、 燃料等物品采购工作, 经常到市场了解物价行情, 在采购中要不断地摸索经验, 提高采购技巧。

 2. 大宗食品原料的采购必须在验核营业执照和资质证明后, 与供货商签订供货协议, 供货商提供商品质量合格证明后才能购买。

 3. 廉洁奉公, 忠于职守, 采购的一切物品必须是货真价实, 价廉、质鲜、 量足、 味美。

 4. 购物发票必须定期报销, 结算清楚, 严禁在采购中拿回扣或贪污挪用先进。

 5. 在采购中因工作失职造成的经挤损失和事故, 采购人员必须负责。

 6. 协助食堂总监做好食堂管理工作, 配合做好食堂常规日常工作,认真做好责任区的清洁卫生工作。

 7. 除完成本职工作外, 还要积极完成领导交办的其他工作任务。

  岗位职责 1、 负责餐厅饮食原料、 物料的询价和采购工作。

 2、 熟悉业务, 了解各类食品原料的名称、 特征、 品质、 产地、 价格, 本餐厅营业率、 配料标准和消耗定额。

 3、 热爱本职工作, 坚守工作岗位, 自觉、 主动、 积极地完成餐厅交办的一切采购工作任务。

 做到勤跑、 勤问、 勤联系、 信息灵、 货源多、 质优价廉。

 4、 严格执行食品卫生法, 绝不采购腐烂变质、 掺假货、 价不符的商品, 一旦发现及时以退货。

 5、 严守财经纪律, 防止短缺、 被窃事件的发生, 遵守职业道德,不趁职务之便假公济私、 营私舞弊。

 6、 进货后须经验收人、 收货人认真验收, 做到手续清楚, 结账及时。

 直接下属

  间接下属

  晋升方向

 采购主管 轮转岗位

  (任职资格 1. 教育背景 ◆理工类或相关专业专科以上学历 2. 经验 ◆1 年以上采购经验 3. 技能技巧

 ◆掌握相关产品的知识、 具备采购经验 ◆熟练使用办公软件, 熟悉 MRPⅡ 电脑系统 ◆懂 IS09000 及采购相关程序 ◆了解相关产品材料市场 ◆良好的英文基础 4. 态度 ◆具有良好的从业品德和敬业、 拼搏精神, 能够带领团队, 具有较好的团队合作精神 ◆具有严谨的行为规范, 懂得理性决策, 坚持采购原则, 能够承受高强度的工作压力 工作条件 1. 工作场所 ◆办公室或户外(如仓库、 供应商等)

 2. 环境状况 ◆一般 3. 危险性 ◆基本无危险 直接下属

  间接下属

  晋升方向

  轮转岗位

 三、 考核指标

 定性指标工作态度 20%工作能力 50%

  定性指标考核表 姓名

 部门

 职位 入职日期

 考核内容一 工作态度与合作精神 (20%)

 考核项目 内容 标准分 10 自评 上级小计 责任心 对分配的任务不讲条件, 自动自发, 主动积极, 尽量多做工作, 主动进行改进, 向困难挑战并不推卸工作中的责任。

 热爱本职工作, 爱岗敬业, 积极工作, 不怠工, 不消极, 品行兼优, 以身作则, 有奉献精神与各部门之间能良好沟通, 开放、 虚心听取别人的意见及建议, 能主动建议并明确表达自己的观点, 对待同事态度亲切和蔼, 不乱与他人之间的工作协调无间, 为工作顺利完成尽最大努力, 爱护团体, 帮助他人, 积极主动地与同事及相关部门合作, 适时提供帮5

 积极性 5

 沟通能力 5

 协作精神 5

 考核内容二 工作能力与效率 (50%)

 考核项目 内容 标准分 10 自评 上级小计 执行力 尊重领导、 认真执行领导交办的各项工作,服从安排、 理解力强, 办事快速、 准确。

 5

 工作效率 对于交办的工作能很快完成, 极少出现差错,能分清主次, 效果好, 处事能力精明果断。

 创新能力 查研究, 改进工作, 提出新建议、 新方案,进行改进或创新采购及时性性。采购入库及时性 品的反馈、 处理及时性。

 5

 在工作中, 能够应用相关理论、 知识展开调5

 根据采购计划, 对生产所需物料供应的及时5

 对所采购的物料验收、 入库进度跟进及不良5

 定量指标:

 出勤奖惩 15%工作制度 15%

  定量指标考核表

 采购报及 时完成率 采购差错控制 采购报表每次均能提前完成, 各种物料现状报表均能随时提供, 且无差错。

 5

 保证采购物料的数量、 规格、 质量无误。

 5

 供应商管理 对供应商的评估到位, 管理有序。

 5

 专业知识技能 胜任本职工作相关的基础知识、 专业知识、理论水平, 并能准确灵活应用于职务之中。5

 发现问 题解决能力 发现问题及时, 处理问题当机立断, 技术经验较多, 解决问题能力强、 及时。

 5

 考核内容三 采购制度(15%)

 考核项目 内容 标准分 10 自评 相关人 小计 遵章守纪 原则性强, 不违反规章制度, 可为他人榜样。5

 管理制度执行力 严格按照公司采购制度执行, 不寻私枉法。5

 保密性 严守公司采购数据, 不泄露公司采购相关数据。

 考核内容总得分及奖金发放情况 考 核 内 容 总 得 分 :

 分 5

 人事部核查 部 门 经理 奖金发放意见:

 总 经 理 核 准

 绩效基数:

 元 签名确认:

 签名:

 考核内容一

  出勤、 奖惩情况(15 分, 行政人事部填写)

 出勤、奖惩情迟到 早退 漏打卡 事假 病假 婚/丧/产假旷工 嘉奖 处罚 其他得分

 评分规则:

 1、 考勤、 奖罚情况得分:

 总分共计 15 分, 迟到、 早退, 漏打卡、 事假, 一次扣1 分, 病假、 婚/丧/产/假, 一次扣 0. 5 分, 旷工、 处罚一次扣 5 分, 嘉奖一次加 5 分。

 2、 小计得分:

 即自评和上级评分的平均分; 总分:

 每项小计得分的总和。

 自评与上级评分或相关人评分差值超过 3 分, 则该项分为零分。

 3、 此表只适用于采购部门人员。

 考核项目 评分标准

  标准分工作态度 与合作精神

 20分

 责任心 积极主动, 责任心强, 能很好完成任务。

 有责任心, 可放心交付工作。

 尚有责任心, 基本完成工作。

 无责任心, 自由散漫, 上班时间常做与工作无关的事情。

 品德兼优, 言行一致, 以身作则, 热心工作, 支持公司方面的政策。言而有信, 品行好, 足为他人楷模。

 对本身工作感兴趣, 守时守规, 不偷懒, 积极工作。

 工作无恒心, 主动性不够, 需要有人督促。

 与同事合作愉快, 对人待事态度友善真诚, 经常主动帮助他人。

 爱护团体, 常协助别人。

 在必须要协调的工作上与人合作。

 精神散漫, 不肯与别人合作, 对人态度傲慢无礼。

 善于团结合作, 起带头作用, 发挥部门优势。

 尚能与他人合作, 保证部门完成任务。

 主动不够, 免强配合领导和他人完成任务。

 难与他人合作, 成为公司、 部门的包袱。

 5 4 3 2 5 4 3 2 5 4 3 2 5 4 3 2 积极 性 沟 通 能 力 合 作 精 神 工 作 能 力 与 效 执行力 认真执行领导交办的各项工作, 理解力极强, 办事得力, 快速。

 5 快速执行领导交办的各项工作, 时有提出合理化建议。

 执行力一般, 需督促。

 能力差, 态度不积极。

 完成交办的工作精确, 速度快, 质量高, 没有差错。

 能分清主次, 按时按次完成任务, 效果满意。

 4 3 2 5 4 工作效率

 率

  50分 在上级指导和督促下完成任务, 工作时有差错。

 工作不分主次, 效率低, 有差错。

 善于学习, 有创新精神, 有经济意识, 有创效益能力。

 以公司利益为重, 维护公司的形象, 尊重和维护领导威信。

 不做有损公司利益的事, 不说有损于公司形象的话。

 各方面对自己没有高要求, 工作能力有待提高。

 合理运用资金, 根据采购计划, 能按时、 按量、 按质100%完成采购任务。

 根据采购计划, 90%以上的物料能按时、 按量完成采购。

 根据采购计划, 80%以上的物料能按时、 按量完成采购。

 采购计划不明确, 且实施进度混乱。

 对所采购的物料数量、 质量能很好的进行掌控, 做到及时入库(完成率100%)。

 对采购的物料数量、 质量基本能掌控, 并做到及时入库(完成率95%以上)。

 对采购物料的数量、 质量大概了解(完成率85%以上)。

 对所采购的物料状况不做了解, 且进度不跟进(完成率85%以下)。

 能提前完成各种采购报表, 且精确无误(完成率100%)。

 按时完成采购报表, 公布及时、 不拖拉、 相对准确(完成率95%以上)。能够及时完成报表, 出现不及时情况一次以内(完成率85%以上)。

 报表需在上级督促下完成, 时常出现遗漏及错误, 延时错误次数累计超3次以上, 采购工作有差错(完成率85%以下)。

 未出现遗漏、 错误、 不规范的采购情况(错误率为零)。

 出现遗漏、 错误、 不规范次数情况低于5%。

 出现遗漏、 错误、 不规范次数情况低于10%。

 出现遗漏、 错误、 不规范次数情况高于10%。

 对供应商进行定期考核, 且相关数据材料完整、 清楚、 无误。

 对供应商进行考核, 相关数据材料完整、 清楚。

 合格供应商资料基本健全。

 3 2 5 4 3 2 创新能力 采购及时性 5 4 3 2 采购入库及时性 5 4 3 2 5 4 3

 采购报表的完成率 2 采购差错控制 5 4 3 2 5 4 3 供应商管理 对供应商无考核, 且无完整数据。

 2 专业知识技能 本专业知识扎实, 接受新技术较快, 熟练应用于本职务中, 运用合理,积极学习。

 懂得本专业知识, 并有一定广度和深度, 喜欢学习。

 对本专业知识有所了解, 对工作较熟悉, 但缺乏广度和深度, 有学习记录。

 专业知识较窄, 对本专业及本职务知识了解不多, 也不愿意学习补充,年度无学习记录。

 在任何情况下都能发现问题, 熟练应用本人专业知识、 经验解决问题。发现问题时处理当机立断, 经验较多, 解决问题能力较强, 及时。

 能及时发现问题, 对一般问题能作出决断, 有一定工作经验, 能运用。发现问题拖拖拉拉, 解决很慢, 遇到问题束手无策。

 5 4 3 2 发现问题解决能力 5 4 3 2

 采购员考核汇总表公司所属部门职位名称职位编号员工姓名考核时间考核维度考核指标权重得分分数统计(维度*权重*得分)

 工作态度与合作精神(20%)

 责任心5积极性5沟通能力5协作精神5工作能力与效率(50%)

 执行力5工作效率5创新能力5采购及时性5采购 制 度

 15分 遵 章 守 纪 遵章守纪, 并能使本部门人员共同遵守, 为他人楷模。

 原则性强, 不违反采购规章制度。

 违反规章制度仅一次, 能规劝他人做好工作。

 不遵守规章制度, 违反规章制度二次以上。

 尊重领导, 服从安排, 执行好, 追踪情况意见反馈。

 对领导指令执行较好, 但不能深度追踪。

 服从领导安排, 对本职项目执行较好。

 5 4 3 2 5 4 3 制 度 执 行 常违反采购制度, 不按制度执行。

 2 保 密 性 对公司外部和内部采购报表, 价格表, 其他采购数据严格保密, 并监督他人保密。

 采购物料的价格不外泄。

 无意将有关采购信息透露给有关人员。

 故意将采购价格信息透露给其他人, 并造成不良后果。

 5 4 3 2

 采购及时完成率5供应商管理5专业知识技能5发现问题解决能力5采 购 制 度(15%)遵章守纪5管理制度执行力5保密性5出勤奖惩(15%)

 总分汇总人签字上级签字采购部签字

篇六:餐饮绩效考核与薪酬方案

房餐厅人员绩效考核方案

 姓名

 职位

  部门

  入职时间

  考核期间 年

  月

  日 至

 年

  月

  日 考核指标 具体内容 得分 说明 1、 厨房餐厅卫生

 (20 分)

 A、 厨房环境卫生(5 分)

 B、 餐厅环境卫生(5 分)

 C、 厨具卫生(10 分)

 2、 个人卫生

 (10 分)

 A、 个人卫生状况(5 分)

 B、 工装整洁程度(5 分)

 3、 专业能力

 (25 分)

 A、 菜品花样与质量(10 分)

 B、 每月菜品的计划与控制(10 分)

 C、 服务态度(5 分)

 4、 职业操守

 (10 分)

 A、 遵守公司规章制度(8 分)

  B、 出勤情况(3 分)

 5、 饭菜质量、 口味、 卫生状况

  (35 分)

 全体员工打分, 综合后得分 核定

  核定

  核定人

 意见 级别

 说明:

 1、 绩效考核最后得分与工资挂钩。

  95 分以上, 工资按照基本工资×100%发放;

  80-95 分, 工资按照基本工资×99%发放;

  70-80 分, 工资按照基本工资×95%发放;

  60-70 分, 工资按照基本工资×90%发放;

  连续 3 个月不足 60 分者予以辞退

篇七:餐饮绩效考核与薪酬方案

行业简介• 餐饮业(catering)

 是通过即时加工制作、 商业销售和服务性劳动于一体, 向消费者专门提供各种酒水、 食品, 消费场所和设施的食品生产经营行业按欧美《标准行业分类法》 的定义经营行业。

 按欧美《标准行业分类法》 的定义,餐饮业是指以商业赢利为目的的餐饮服务机构。在我国, 据《国民经济行业分类注释》 的定义,餐饮业是指在一定场所, 对食物进行现场烹饪、调制, 并出售给顾客主要供现场消费的服务活动。•

 薪资与考核方案设想

 薪资结构月 收入=基本工资(岗技级别工资) +司龄工资+全勤奖+绩效奖金+加班工资+各类津贴。说明:● 岗 技级别工资和绩效奖金是最基本也是最重要的两个工资单元。● 司 龄工资、 全勤奖、 加班工资和各类津贴公司 根据实际情况另 行规定。

 薪资结构设计原则● 实事求是, 简单明了 , 可操作性强。● 实事求是, 简单明了 , 可操作性强。● 劳有所获, 多 劳多 得, 充分调动员 工工作的积极● 劳有所获, 多 劳多 得, 充分调动员 工工作的积极性和主动性。性和主动性。● 体现公司● 体现公司 ““以人为本以人为本” ” 的宗旨, 满足员 工自 我发展的需求。展的需求。的宗旨, 满足员 工自 我发

 薪资结构设计的前提●合理有效地进行了定岗、 定编、 定员(包括各项目的定岗、 定编、 定员)

 。●工资结构的改变不得降低公司现行的工●工资结构的改变不得降低公司现行的工资水平, 以保持员工和人心稳定。●部门和员工绩效考核必须严格有效执行(监督必须得力)

 。

 基本工资评定程序● 对公司 所有岗 位按岗 位职责进行分类( 五岗 )

 ,每岗 参考教育背景、 工作经验、 业绩成果、 工作每岗 参考教育背景、 工作经验、 业绩成果、 工作内 容、 劳动态度等分A、 B、 C三等级 , 根据现行公司 工资水平并考虑公司 发展因素, 确定基本工资档位, 具体见《岗 技级别一览表》 。● 先定岗 , 再定级( 档)

 , 评定具体指标具体见《岗 技级别评定指标一览表》 。

 基本工资评定基本工资评定要点●基本工资相对固定, 但不是固定不变。●在确定基本工资等级时已经充分考虑到岗位●在确定基本工资等级时已经充分考虑到岗位工作特点和工作量因素(甚至项目间灵活调用的可能)

 , 比如:

 有可能要经常加班、 有时要上晚班, 工作量有季节性差别等。

 基本工资评定基本工资评定要点●绩效考核不仅是绩效奖金发放的依据, 也是基本工资变更的依据。基本工资变更的依据。例如:

 一个岗技级别较高的员工, 如果其绩效考核的结果屡次不佳, 那么其技能再高也发挥不了作用, 这也就意味着其不仅要少拿绩效奖金, 而且也没资格享受较高的基本工资。

 绩效奖金程序●以基本工资(岗技级别工资)

 的一定比例确定应发绩效奖金。定应发绩效奖金。●普通(非部门主管)

 员工实发绩效奖金=本人绩效考核结果×其应发绩效奖金●部门主管实发绩效奖金=所在部门考核结果×本人绩效考核结果×应发绩效奖金。

 绩效奖金绩效奖金考核要点● 绩效奖金的来源( 绩效考核)

 必须真实、 有效, 切忌随意。● 如同给基本工资定级, 绩效奖金的确定和管理必须是系统的, 一般情况下, 不能一个人说了 算, 员 工有申诉的权利, 主管部门(通常情况下是人力资源部)有调查的权利。

 薪资结构与绩效考核的联系薪资结构与绩效考核关系图薪资结构与绩效考核关系图

 绩效考核的含义和目的●绩效考评是管理者将员工应该做什么与实际做了什么两者进行比较, 通过比较得出对该员工工作能力、 业绩与态度的评定。● 绩效考评的目的是通过提高员工个体的绩效水平提升企业整体的绩效水平。

 绩效考评的目的不仅仅区别员工绩效的优劣, 最关键的是通过绩效考评发现员工优点与不足, 及时反馈给员工, 并与其制定绩效改善计划, 保持优点弥补不足, 最终达到提高企业整体绩效的目的。

 考什么—绩效考核的内容和标准工作业绩工作态度绩绩效考评四要素工作能力个性表现勤德能

 考什么—绩效考核的内容和标准资源利用考核中效率与效果的关系目标实现低浪费高成就

 考什么—绩效考核的内容和标准职级层次工作业绩工作态度工作能力考核内容权重分配(建议)高级管理层中级管理层普通员工层60%70%80%20%1 5%1 0%1 0%1 5%20%

 如何考—绩效考核的程序和方法考评准备过程考核进行过程考核结果运用考核标准调整

 如何考—绩效考核的程序和方法明确考核的目的解决管理问题员工发展问题企业策略问题企业策略问题确定考评制度考评内容考评人员考评方法考评方法确定考评指标确定工作计划关键指标分析关键指标权重指标表述方式考评顺序时间计划参与人员考核准备过程

 如何考—绩效考核的程序和方法收集信息分析信息上级评价下级评价同级评价不同层次信息的差别表述内容的统一信息的客观公正信息的客观公正对结果进行调整自我评价工作业绩考核工作能力评定工作态度评定定势误差首因错误对比误差从众心理综合评定

 如何考—绩效考核的程序和方法考核方法种种(最常见的)● 评级量表法是最普遍、 最常用 的方法, 考核者根据量表对每一个考核项目 的表现作出评价和计分。● 关键事件记录评价法通过观察, 记录下有关工作成败的关键性事实。注:

 任何方法都是为内容服务的, 我们不必照搬照套某一企业的成功方法, 而应针对本企业特殊性, 实事求是, 探索出适合本企业的具可操作性的方法; 那种为追求形式的完美而忽视实效性的做法, 是大错特错的, 我的观点是:

 实用的才是最好的。

 谁考核谁—绩效考核的主体和客体●360° 全员考核每个人既是考核者又是被考核者( 1)

 上对下的考核( 80%)体现在经常性的考核工作中体现在经常性的考核工作中( 2)

 平级考评( 10%)体现在考核后组织的各种评议会上, 其结果有参考意义( 分部门评议)( 3)

 下对上的评议( 10%)体现为不定期的员 工满意度调查

 谁考核谁—绩效考核的主体和客体●关于考核的培训无论考核者、 被考核者都要参加有关培训。●沟通在考核中的重要作用( 1)

 考核者与被考核者心灵之间的桥梁。( )

 考核者与被考核者心灵之间的桥梁。( 2)

 实现良性考核的途径。( 3)

 考核过程的价值( 只重结果的弊端)

 。( 4)

 防止衍化为警察与违规者的关系。被称为世界第一CEO的杰克•韦尔奇说:管理的秘诀是:

 沟通、 沟通、 再沟通。

 考核后怎么办—考核结果的应用综合考评结果反馈谈话员工绩效改善公司绩效提高••••告知员工的考评结果;告知员工需要改善的行为;告知员工应该坚持的精神;告知员工需要提高的能力;人事经理部门经理员工绩效改善计划

 考核后怎么办—考核结果的应用考核结果分析( 1)

 工作业绩:

 基层偏向于短期物质奖励越向高层越偏向于长期激励。( 2)

 工作态度:

 从中判断企业凝聚力、 员 工忠诚度、目 前存在的问题、 员 工个性特征。( 3)

 工作能力:

 用 作员 工晋升、 降职、 辞退等人事调整依据, 以使合适的人放在合适的位置上。

 考核后怎么办—考核结果的应用●考核结果应用( 责、 权、 利结合的体现)( 1)

 奖金兑现——企业信誉与考核制度严肃性的集中体现。( 2)

 人事调整( 2)

 人事调整—— 与内 部人才晋升的规定接轨。体现“能者上, 平者让, 庸者下” 的思想( 3)

 员 工再培训——根据“末位淘汰制” 考核下来的员 工, 要接受再培训。

 一线主管对考核的责任考评准备过程考核进行过程考评指标的评议给与客观公正的评价考核结果运用考核标准调整考核程序员工绩效改善的责任者考评方法的建议

 绩效考核中应注意的几个问题● 重视思想引 导, 观念先行。● 坚持原则, 维护考核的严肃性。● 合理评价技术层面的作用● 合理评价技术层面的作用 。● 注意把握量化指标的“度” 。● 注意非量化指标的主观性成份。

 防止走入绩效考核误区● 过于繁琐, 简单问题复杂化( 考核成本)

 。● 过于僵化, 生搬硬套, 不懂得采用 灵活方法。● 过于迷信技术分析, 而忽视其它非理性因素。● 过于迷信技术分析, 而忽视其它非理性因素。● 传统的思维定势带来的误区( 主观、 偏见、 光环、 从众等)

 。● 考核者本身不能以身作则。

 我司目前工资和考核制度存在的问题工资制度●没有进行统一归口管理, 工资的结构、 计算(包含缺勤扣款和绩效奖金尤其是项目人员(包含缺勤扣款和绩效奖金尤其是项目人员绩效奖金的计发)

 和调整均比较随意。●工资统计工作水平较低, 不能理性地发现问题, 从而也就不能及时解决问题。

 我司目前工资和考核制度存在的问题考核制度●无论是考核这还是被考核者(特别是一线员工)

 ,都没有进行培训, 不要说观念, 有时就是连绩效考核的概念也不一定清楚核的概念也不一定清楚。●一线主管没有发挥应有的作用, 考评时主观性太强,导致绩效奖金分配的合理性大打折扣, 从而起不到激励作用甚至走向反面。●绩效考核的方案没能慎重对待, 思路和指标不合理,而且特别容易走极端。

 结束语无论是工资制度还是绩效考核制度, 对公司员工来说都是极为敏感的, 千万不要有这种思想:

 不管对与错, 先执行再改进, 殊不知, 如果制度本身有问题即使被执行了所谓的改进只可能意味着在错题, 即使被执行了, 所谓的改进只可能意味着在错误的路上越走越远,越陷越深, 不能自拔, 结果给公司造成损失不说, 如果回过头再来推行新制度,员工可能已经产生抗体了。所以, 在制定和推行工资和考核制度时一定要慎重、慎重、 再慎重!

 结束结束THE THANKSTHE

 THANKS

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