行政管理调查报告2000字7篇

行政管理调查报告2000字7篇行政管理调查报告2000字　行政管理社会调查报告3000字关于中小企业吸引人才的调查报告姓名：刘征学号：　分校：蓟县分校专业：行政管理指导老师：何书军时间：XX年下面是小编为大家整理的行政管理调查报告2000字7篇,供大家参考。

篇一：行政管理调查报告2000字

　分校：蓟县分校 专业：行政管理 指导老师：何书军 时间：XX 年 4 月 关于中小企业吸引人才的调查报告 一、引言 、调查的目的意义

　 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了 99%，其产值和利润分别约占 60%和 40%；而且，中小企业还提供了 75%的城镇就业机会；在去年 1500 亿美元的出口总额中中小企业 寿 占有约 60%的份额； 萤 此外，中小企业在满足 芋 人民的多样化需求，培 刑 养企业家，进行技术创 壳 新，参与专业协作等方 寞 面都具有重要的作用。

　焉 中小企业在一定程度上 磺 影响地区乃至整个国家 燥 经济的繁荣和社会的稳 苗 定。发展中小企业是一 叶 个必然的趋势，为中小 悟 企业创造良好的环境是 约 经济体制改革的一个重 爽 要方向。中小企业如何 说 抓住这个良好的机遇， 拦 获得长期生存与持续发 由 展的动力和能力，是中 仙 小企业在竞争

　中面临的 士 严峻课题。

　、调查对象 纪 ：蓟县开发区企业 调查 旧 方法二、调查的内容 中 劳 小企业面临的问题

　 越 1、规模小。中小企业 湛 不管是生产规模,还是 脖 人员、资产拥有量以及 泄 影响力都要小于大企业 厕 。这使得大部分的中小 药 企业难以提供高薪、高 椰 福利来吸引人才。而且 纷 ,一般来讲中小企业的 巧 稳定性比大企业差,不 娇 管内部还是外部环境的 胚 变化,对中小企业的影 氨 响比对大企业的影响大 技 的多,所以对于人才而 悉 言,在中小企业发展的 煮 风险要高于在大企业。

　横

　2、行业分布广, 郭 但地域性强。中小企业 翰 分布在各行各业中,从 葬 手

　 工作坊式的加工 钝 业到高科技技术产业, 埃 包括一些不适合大规模 怀 资金运作的领域,所以 恼 中小企业对人才的需求 软 更具多样性和复杂性。

　玖 中小企业往往活动范围 喀 不广,地域性强,尤其 咕 是人员的构成更具有明 腺 显的地域性,有时容易 云 形成排外的企业氛围, 跑 不利于企业引进新的人 钱 才。有的企业位于中小 隋 城市、城镇,甚至偏僻 晋 的地方,很难吸引人才 巧 。

　 3、个体对企业 楷 的贡献度大,影响也大 睁 。无论是经营者,还是 荷 每一个职工,对企业稳 污 定地进行生产经营活动 谐 都很重要。大企业持续 铂 正常的运作必须依靠完 袖 善的制度,中小企业往 柜 往对个体的力量依赖性 东 更大。这样不利于中小 录 企业有针对性、

　有计划 灸 地引进人才。

　 4、 瘪 缺乏良好的企业文化。

　钟 大多数中小企业不注重 珠 企业文化的建设,员工 矣 缺乏共同的价值观念, 撒 对企业的认同感不强, 稚 这也是中小企业难以吸 掀 引与留住人才的一个重 绦 要原因。

　中小型企业在 询 吸引人才方面应改进的 予 方面

　 1、人才储备 忌 意识不足，缺乏有效的 珠 招聘体系。大多数中小 枝 企业缺乏中长期人力资 戒 源规划。大多数中小企 蛹 业采取现缺现招的办法 窥 ，无法估计企业未来发 捂 展对人员的需求，在时 丑 间紧的情况下，甚至降 贯 低录用标准。这种招聘 水 方式无法达到满意效果 鹏 更谈不上为企业可持续 诸 发展发现人才和储备人 硅 才了。我们应该作好有 隘 效的招聘，有效招聘体 壶 系的建立需要有前瞻性 珐 、战略性、务实性及最 与 低成本等原则要求。

　骤

　2、中小型企业在用 蜀 人方面法律意识淡漠。

　踞 中小企业中劳资关系存 记 在不平等、不公平、不 肿 和谐的现象，主要表现 鹿在：劳资关系不规范， 俊 员工利益得不到有关法 洽 律的保护，违反《劳动 知 法》的规定，随意延长 苑

　员工的工作时间， 种 经常克扣和拖欠员工工 庶 资，劳工条件差，工作 泥 环境恶劣，工人缺乏必 滴 要的劳动保障，在养老 打 、失业、医疗等主要劳 污 动保障方面投人较少。

　砧

　中小企业吸引人才具体 姬 策略

　 1、善于识别 贸 优秀人才。优秀人才必 气 须心理健康和有正常的 谊 人格。他们应有积极的 垣 人生观，用积极的态度 村 面对现

　实中的问题，能 惕 够面对和承受挫折，他 教 们应该对自己和他人有 寺 责任感；他们应该有开 羚 放的心态，勤于学习， 郊 不断创新；他们应该懂 棋 得尊重别人，尊重规律 蹋 ，尊重知识；他们应该 赐 有克己修身的人格品位 肘 ；他们应该是“言必信 汇 ，行必果”之人；他们 簧 应该设定一个明确的奋 争 斗目标和个人生涯规划 原 。具有以上特点的人才 肉 ，只要给予适合他成长 幸 的环境，便可成为优秀 仰 人才。优秀人才分为显 叔 露型和潜在型两种，对 滚 于前者，大多数己有工 瞄 作成就，比较容易辨认 础 ，但此类人才因受大家 逛 注意不易招聘或招到易 奢 被其它企业挖角.而后 屿者才应该是企业所需要 迈 吸引和培养的人才，看 钥 出这类人才的潜质。

　延

　2、通过多种渠道招 智 聘人才。人才市场、报 引 刊广告、互联网、猎头 示 公司、熟人推荐等都是 庆 有效的人才招聘渠道， 泳对中小型企业来说一般 敛 不应拘泥于某种既定的 阉 模式，一切从实际需要 董 出发，不拘一格降人才 妖 。人才市场对于招聘普 驼通管理、技术类人才有 姚 其简便快捷的优势，较 墩 高职位通过一般人才市 钝 场招聘较困难，需其他 室 渠道的补充配合。报刊 茹广告渠道的优点是信息 咏 覆盖面广，可收到较多 骡 应聘资料，同时，可减 财 少应聘的盲目性，缺点 斌 是广告费昂贵，费时较 逢多。猎头公司在招聘

　惫

　专业技术人员、高级 运 管理人员方面有其优势 反 ，但招聘效果与猎头公 愉 司的服务质素关系较大 莎 ，故须对猎头行业作

　较 办 深入的了解，对猎头公 俄 司的服务进行评价，寻 嘎 找最合适的猎头公司。

　胸 通过网络招聘是一个新 挥 兴的人才交流渠道，具 启 有使用方便，信息传播 恐 快捷，反馈迅速，一个 泵 交费时间内不限使用次 魁 数的优点，随着中国互 纶 联网的快速发展，其优 诫 势将会日益明显；从目 蛀 前使用实际情况看，它 帝 的缺点是受上网人数与 涟 类型影响，以 IT 专业 营 技术类、文职类、财务 反类及公共管理类等人才 泻 招聘效果较好。熟人推 坛 荐也是一个渠道，有些 讯 大型公司也很注重这一 气 点。比如 Cisco 公 眼 司就采取员工内部举荐 楞 和经常与员工个人关系 雨 圈保持接触的方式，吸 诱 引那些呆在其他公司内 涅 部不知道自已应该挪挪 赢 窝的人才。

　 3、树 乞 立吸引人才的正确观念 桃 。正确认识人才，树立 侦 正确的人才观念是吸引 岔 人才，用好人才的前提 贡 。人才是多样性的：企 鲜 业经营中的方方面面都 簿 需要不同的各种各样的 冗 人才。除技术人才外， 玄 还有管理人才、市场营 己 销人才、公关人才等等 役 。应该说，一切具有可 矾 以为企业发展所用的特 菩 殊技能或才干的人都是 赵 企业的人才。全面的人 贰 才观可以克服狭益的人 助 才观的弊端，使企业全 殷 面分析人力资源方面所 莎 面临的问题和机遇，从 椒 制度上建立起完美的人 哉 才体系，有针对性地招 迹 揽切实需要的适用人才 沦 。

　 一直以来，社会 咙 广泛地批评“任人唯亲 祈 ”，但仍有不少企业“ 虞 唯亲近者是用”、“唯 密 家族成员是用”，使企 晒 业的发展

　受到严重的制 乙 约。这种情况必须纠正 说 ，但与此同时，也不可 宦 走向另一个误区——“ 觉 亲者 关于中小企业吸引 蛊 人才的调查报告 学校：

　姜 北京广播电视大学 年级 薪 ：13 秋行政本 学号：

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　姓名：吕欣 指导老师：

　捍 潘庆 关于中小企业吸引 贬 人才的调查报告 一、调 釉 查的目的意义

　 中小 驴 企业在我国的国民经济 弗 中具有重要的作用。统 震 计资料表明，全国工商 收 注册企业中，中小企业 右 占了 99%，其产值和 熔 利润分别约占 60%和 凄 40%；而且，中小企 训 业还提供了 75%的城 绽 镇就业机会；在去年 1 竹 500 亿美元的出口总 贿 额中中小企业占有约 6 廖 0%的份额；此外，中 邮 小企业在满足人民的多 累 样化需求，培养企业家 证 ，进行技术创新，参与 区 专业协作等方面都具有 岿 重要的作用。中小企业 沾 在一定程度上影响地区 每 乃至整个国家经济的繁 淹 荣和社会的稳定。发展 咬 中小企业是一个必然的 能 趋势，为中小企业创造 辐 良好的环境是经济体制 奶 改革的一个重要方向。

　泣 中小企业如何抓住这个 峨 良好的机遇，获得长期 撂 生存与持续发展的动力 馒 和能力，是中小企业在 骄 竞争中面临的严峻课题 造 。

　二、调查过程：

　调查 腰 时间：

　调查地点：北京 阁 开发区企业

　 调查方 妨 法：本次调查采取问卷 言 调查法和访谈法相结合 鸡的方式。

　三、调查结果 荔 分析 中小企业面临的问 缓 题

　 1、规模小。中 遗 小企业不管是生产规模 老 ,还是人员、资产拥有 床 量以及影响力都要小于 富 大企业。这使得大部分 吵 的中小企业难以提供高 燥 薪、高福利来吸引人才 耸 。而且,一般来讲中小 健 企业的稳定性比大企业 骄

　差,不管内部还是 伙 外部环境的变化,对中 付 小企业的影响比对大企 珊 业的影响大的多,所以 手 对于人才而言,在中小 季 企业发展的风险要高于 痪 在大企业。

　 2、行 咐 业分布广,但地域性强 郊 。中小企业分布在各行 曹 各业中,从手工作坊式 焙 的加工业到高科技技术 关 产业,包括一些不适合 又 大规模资金运作的领域 奶 ,所以中小企业对人才 浙 的需求更具多样性和复 摘 杂性。中小企业往往活 蝇 动范围不广,地域性强 号 ,尤其是人员的构成更 贾 具有明显的地域性,有 镶 时容易形成排外的企业 蓄 氛围,不利于企业引进 甘 新的人才。有的企业位 镁 于中小城市、城镇,甚 支 至偏僻的地方,很难吸 段 引人才。

　 3、个体 腕 对企业的贡献度大,影 肖 响也大。无论是经营者 顷 ,

　还是每一个职工,对 嚏 企业稳定地进行生产经 晒 营活动都很重要。大企 莲 业持续正常的运作必须 癌 依靠完善的制度,中小 误 企业往往对个体的力量 堵 依赖性更大。这样不利 嘉 于中小企业有针对性、 羹 有计划地引进人才。

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　4、缺乏良好的企业 尽 文化。大多数中小企业 坑 不注重企业文化的建设 璃 ,员工缺乏共同的价值 湛 观念,对企业的认同感 供 不强,这也是中小企业 琼 难以吸引与留住人才的 钥 一个重要原因。

　中小型 犹 企业在吸引人才方面应 少 改进的方面

　 1、人 因 才储备意识不足，缺乏 枢 有效的招聘体系。大多 郑 数中小企业缺乏中长期 晓 人力资源规划。大多数 佣 中小企业采取现缺现招 暮 的办法，无法估计企业 秽 未来发展对人员的需求 突 ，在时间紧的情况下， 局 甚至降低录用标准。这 需 种招聘方式无法达到满 译 意效果更谈不上为企业 吾 可持续发展发现人才和 拔 储备人才了。我们应该 痈 作好有效的招聘，有效 镇 招聘体系的

　 建立需 征 要有前瞻性、战略性、 窄 务实性及最低成本等原 触则要求。

　 2、中小 蜡 型企业在用人方面法律 阳 意识淡漠。中小企业中 仲劳资关系存在不平等、 取 不公平、不和谐的现象 芳 ，主要表现在：劳资关 嚎 系不规范，员工利益得 毗 不到有关法律的保护， 氧违反《劳动法》的规定 浇 ，随意延长员工的工作 锚 时间，经常克扣和拖欠 稀 员工工资，劳工条件差 疤 ，工作环境恶劣，工人 叼缺乏必要的劳动保障， 撂 在养老、失业、医疗等 垫 主要劳动保

　障方面投人 肇 较少。

　四、对策建议

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　1、善于识别优秀人 择 才。优秀人才必须心理 押 健康和有正常的人格。

　葱 他们应有积极的人生观 仓 ，用积极的态度面对现 册实中的问题，能够面对 暑 和承受挫折，他们应该 抱 对自己和他人有责任感 咋 ；他们应该有开放的心 树 态，勤于学习，不断创 时新；他们应该懂得尊重 乘 别人，尊重规律，尊重 枣 知识；他们应该有克己 斑 修身的人格品位；他们 估 应该是“言必信，行必 煌果”之人；他们应该设 懂 定一个明确的奋斗目标 狰 和个人生涯规划。具有 殷 以上特点的人才，只要 蒜 给予适合他成长的环境 咀 ，便可成为优秀人才。

　割 优秀人才分为显露型和 坪 潜在型两种，对于前者 展 ，大多数己有工作成就 颊 ，比较容易辨认，但此 弛 类人才因受大家注意不 顽 易招聘或招到易被其它 咬 企业挖角.而后者才应 期 该是企业所需要吸引和 且 培养的人才，看出这类 源 人才的潜质。

　 2、 割 通过多种渠道招聘人才 孕 。人才市场、报刊广告 堤 、互联网、猎头公司、 延 熟人推荐等都是有效的 汕 人才招聘渠道，对中小 瓜 型企业来说一般不应拘 提 泥于某种既定的模式， 绪 一切从实际需要出发， 爱 不拘一格降人

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　乓 人才市场对于招聘普通 蝶 管理、技术类人才有其 阶 简便快捷的优势，较高 螟 职位通过一般人才市场 层 招聘较困难，需其他渠 歧 道的补充配合。报刊广 驮 告渠道的优点是信息覆 衣 盖

　面广，可收到较多应 递 聘资料，同时，可减少 穴 应聘的盲目性，缺点是 湘 广告费昂贵，费时较多 累 。猎头公司在招聘专业 如 技术人员、高级管理人 慢 员方面有其优势，但招 厂 聘效果与猎头公司的服 虞 务质素关系较大，故须 框 对猎头行业作较深入的 槐 了解，对猎头公司的服 夺 务进行评价，寻找最合 勇 适的猎头公司。通过网 晚 络招聘是一个新兴的人 遭 才交流渠道，具有使用 运 方便，信息传播快捷， 屈 反馈迅速，一个交费时 毙 间内不限使用次数的优 源 点，随着中国互联网的 党 快速发展，其优势将会 姓 日益明显；从目前使用 猿 实际情况看，它的缺点 悼 是受上网人数与类型影 陇 响，以 IT 专业技术类 于...

篇二：行政管理调查报告2000字

　 社会实践报告

　教育层次（ 本科或专科）：

　 本科

　 实践报告题目：

　 嘉定人才中心服务平台管理改革的调查报告

　分校（站、 点）：

　 姓名：

　学号：

　 年级：

　专业：

　 指导教师：

　日期：

　 年

　月

　日

　 提

　纲

　一、 嘉定人才服务中心概况 二、 改革的措施 （一）

　确定改革工作目标 （二）

　确定六大统一 （三）

　坚持三大原则 （四）

　进一步加强自身建设 三、 问题与思考 （一）

　改革中存在的问题 （二）

　对策思考 四、 调查总结

　 内容摘要

　嘉定人才中心作为嘉定地区首家以人才招聘、 人才引进、 人才派遣、 档案管理、 居住证办理等等市场操作与政府管理为一体的综合性人才服务机构。

　在值上海人才中心整合上海人才服务资源， 建立统一人才服务平台之际进行了全面改革。

　改革内容涉及广泛概括为确定改革目标、 确定六个基本统一、 坚持三大基本原则、 加强员工自身建设。

　嘉定中心平台目前正在平稳改革过程中， 在改革过程中同时也发现了不少问题：

　员工思想不够解放、 平台各中心间交流合作不够多、改革中人才能量释放不够以及平台改革在实践与理论之间的矛盾。

　在一系列措施发现问题的同时， 中心也在努力寻找改革的最好途径。

　该调查从以上几方面调查入手， 得出嘉定人才中心平台建设管理是势在必行， 是人才发展的需要， 也是整个社会大环境的需要。

　 嘉定人才中心服务平台管理改革的调查报告

　一、 嘉定人才服务中心概况

　嘉定区人才服务中心是 1992 年经政府批准， 由区人事局主办的人才服务机构， 是上海市人才中介协会常务理事单位， 目前拥有 5 名人才中介师、 6 名人才中介员。

　中心一直致力于成为规范、 诚信的人才服务机构。

　上海市公共人才发展服务平台是一个为人才发展提供全方位服务的开放式综合服务体系， 嘉定人才中心作为政府的公共人才中介服务机构， 是平台的组成者之一。

　嘉定人才中心在平台的建设管理过程中， 不仅让自身的服务功能得到提升， 同时服务内容得到了更大的拓展。

　 二、 改革的措施

　（一）

　确定改革工作目标 原来由于受到各种限制， 各个区县中心都各成一体， 互相之间没有太大的关联， 同时因为各中心自身内部长久以来事业单位大锅饭的滞后管理， 使得各个中心面临着越来越小的社会影响力。

　上海人才发展服务平台就是一个整合各中心力量， 为人才提供全方位服务的开放式综合服务体系。

　上海人才服务中心嘉定分中心作为人才发展服务平台建设管理中的一分子， 首先确定利用系统内部资源， 集聚人事系统内的服务功能， 建立起与其它各区县人才中心联动合作， 统一对外的管理体系， 使得中心成为“功能成体系、 服务创品牌、 工作有合力、 团队创一流的” 人力资源服务机构。

　立志成为上海西北部人才的集聚中心， 成为“汽车嘉定” 新城建设的重要后盾。

　 （二）

　确定六大统一 1、 一工作制度 中心从平台开始建设起就开始着手对原有的工作制度进行了规范。

　规范了事假制度：

　因事必须本人处理者可请事假， 半天以内由部门负责人批准、 半天以上，一天以内的， 报办公室批准， 一天以上的需经中心领导审批； 工作时间必须佩戴胸卡； 在工作时间不看书包杂志、 不吃零食、 不玩电脑游戏、 不上网操作股票等等诸多条款都写入了中心的职工守则里。

　实现了中心工作制度标准化， 解决了中心长期存在的松散情况。

　2、 一人员服饰 针对原来中心工作人员穿衣随便的情况， 中心领导在此次建设中特意为员工设计制定了统一的工作服装， 规定了员工每天必须统一着装， 无形之中又增加了员工的团队感。

　3、 一规范语言 作为窗口性行业， 在整个平台建设管理过程中， 语言的规范化是此次改革的重点之一。

　中心针对这一问题专门组织了多次礼仪培训， 强调了“微笑服务”，并要求员工在接待群众及单位时礼貌规范用语 “您好， 您有什么需要我为您服务”是员工接待时基本礼貌语言。

　平台建设中把这条也纳入了各区县年终的考核内容之一。

　4、 一服务质量 为统一服务质量， 符合 ISO9001 质量管理体系的要求， 中心组织了多次全体员工的质量管理培训， 加强对平时工作中存在问题的沟通， 从思想上加强工全体员工对质量管理的重视程度， 促使全体员工在工作中遵守质量要求， 实行年度内

　 审制度， 及时有效地处理客户投诉， 逐步把 ISO9001 的质量要求和规范融合在全体员工的平时工作中。

　5、 一考核体系 中心利用平台建设中启动的“八大服务项目”， 设置专岗专人， 同时对这些工作人员制定统一的考核体系。

　以自身努力和后边平台业务共同发展为考核目标， 如负责派遣员工根据其全年平台业务完成情况及年终互评得出其全年考核结果， 从而给予其优秀、 良好、 合格三类不同奖惩。

　这一考核体系的出台， 打破了原来中心“做好做坏一个样” 的大锅饭制度， 让全中心的员工都依据其不同的努力成果得到其应得报酬， 激发了员工的斗志， 这是整个平台建设过程中最能振奋人心的一事。

　6、 一规范性文件 在总结了以前的经验基础之上， 平台制定《上海市公共人力资源服务试行办法》 的规范性文件， 确立各中心公共人力资源服务工作管理体系和服务机制， 规范了服务项目， 统一了服务标准。

　 （三）

　坚持三大原则 1、 改革过程中坚持“党管人才、 政府主导” 的原则 在整个平台改革过程中一直对外宣传是平台面向市场， 使得全市的中心联合占据市场主导地位， 但这并不是说脱离党的领导， 嘉定分中心确定了“政府主导、统筹规划管理、 协调发展” 的中心发展原则， 政府对外地人员的问题相当重视，因此， 我中心也把办理居住证、 人才引进等多项政府实事工程作为平台的工作重心。

　2、 持“客户至上” 原则 原来我们的许多工作人员工作态度散漫， 一副“朝南坐” 的脸对着客户， 对着百姓。

　平台的启动， 使得政府职能有所改变， 打破原来员工的固有思维， 这一原则特别对政府职能的操作提供了更高的要求。

　我们在办理居住证时， 如果还是以前的思想认为自己手握重权而态度冷淡甚至蛮横， 我们的平台不仅仅嘉定有这个服务内容， 其他各区县也有， 其他去区县也可以接收办理。

　因为客户的流失就有可能影响其年终的考核， 该举措使得员工必须懂得“客户是其衣食父母”， 提高办事质量， 加强办事效率， 从而更好的服务大众。

　3、 持“网上服务” 原则 此次平台建设， 引入平台概念， 进一步说就是网上平台的意思， 我们中心对户籍人才引进、 居住证、 解决困难人才调沪、 档案挂靠等方面正在逐步计划进行网上服务功能， 目前已经有 50％的业务在网上进行操作。

　在市中心的启动下，我们不断努力探索， 增加人性化功能， 优化后台服务， 真正体现“以人为本， 服务至上“原则， 让单位和个人足不出户轻松办理业务。

　 （四）

　进一步加强自身建设 1、 高全员综合素质 人才发展平台建设要求各人才机构的员工具备较高层次的能力， 06 年我中心安排员工参加各类专业化、 系统化的培训； 组织 ISO 内训， 落实质量管理； 组织员工外出考察学习， 培养团队精神， 提高工作积极性； 丰富图书馆藏书， 满足员工的学习要求， 加快向“学习型组织” 转变进程。

　2、 续优化组织结构

　 根据人才服务平台建设、 项目设置等要求， 本着既满足组织发展要求， 又兼顾员工意愿的原则， 平稳、 有效地推进改革， 为人才服务大平台建设提供可靠地组织、 机构保障。

　 三、 问题与思考

　（一）

　改革中存在的问题 上海市人才服务中心嘉定分中心这次的平台建设管理从目前看来是相当成功的。

　但是也存在一些问题。

　1、 的思想还不够解放 在整个平台的建设及改革过程中， 我们一直坚持要进一步解放思想， 转变观念。

　但是在实践中我们发现我们的有些员工包括领导者其思想还转变的不够彻底， 过分强调其职能作用， 忽视其服务功能。

　我们在改革中经常收到这样那样的投诉， 其内容大多数都是关于服务态度过于冷淡， 或者是过分强调能办什么， 不能办什么， 没有人性化。

　我们应该学习其他中介机构， 从计划主导向市场导向转变、 从重管理向重服务转变， 不断增强“人才国际化意识”、“人力资本优先积累意识”、“人才价值意识” 和“人才资源保护意识”， 真正意义上的实现思想转变。

　2、 各中心开放式交流和合作不够多 平台建设之初的目的是为了加强各中心的优势互补， 扬长避短， 整个人力资源。

　但是在目前平台推进至今， 我们经常会遇到这样或那样的问题， 在这当中我们多次联系金山、 奉贤等区县， 发现大家互相间的交流太少， 平台似乎整合了各区县， 却又好像大家各管各的， 随时都可以脱离。

　3、 很好处理改革中的理论与实践的关系问题 上海这个服务平台虽然在理论研究方面研究的很透彻， 并且也是三番五次的专题讨论， 但在实践方面， 在改革的深度和力度却还不够。

　就如前面提到的“三大原则”， 虽然出发点是好的， 但是从目前来看， 真正做到这三点还是有难度，首要问题就是平台的后台理论、 技术服务跟不上实际操作， 问题很多， 而目前看来还是柜面操作更为简单， 看来真正做到 “网上办事”社会化服务还要有段时间。

　4、 能量的释放不畅 因为以前事业单位遗留下来的恶习， 在人才使用上的论资排辈现象依然阻碍着能人、 强人的脱颖而出， 还没有真正缺乏让一大批优秀人才脱颖而出的制度环境。

　从嘉定分中心的人员结构来看， 目前中心内本科学历只占整个中心内成员的5％， 而硕士以上学历人才为零， 中心内绝大多数人是专科学历， 甚至高中学历。虽然在此次改革管理中一再重申要让能者上， 但是真正实施还是有压力存在， 因此， 让人才的潜能得不到很好的发挥。

　所以说， 用人制度不改， 平台建设将困难重重。

　 （二）

　对策思考 针对以上在平台建设中出现的一系列问题， 边改革边努力探索改革的最好途径。

　首先， 市中心能否经常组织平台的各个项目负责人及时进行经常性互访， 交流工作经验， 开展互利互惠的合作， 使各中心之间的平台能实现真正意义上的对接。

　市中心也同意我们的看法， 2006 年 4 月 15 日组织了其他几个区县的中心主任来我中心调研， 对平台建设中出现的问题特别是网络后台不实用这个问题进行

　 了问题探讨。

　其次，“海纳百川” 走出嘉定寻找人才。

　2005 年底平台的各分中心主任在中山西路人才市场内组织了一场专门的招聘会。

　根据岗位设置要求， 广纳贤才， 不再拘泥于小环境里觅求人才。

　最后， 改革用人制度。

　根据岗位需要， 在面向社会公开招聘后， 择优聘用具备相关条件的优秀人才。

　受聘者均不进中心编制内， 其人事关系直接进嘉定人才公司内。

　但这些员工的工资水平与编制内职工同等待遇， 打破了旧的用人机制，也打破了身份界限， 引入了竞争机制， 体现出公开性与灵活性。

　 四、 调查总结

　在整个平台建设过程中肯定是困难重重， 但是中心的改革之路必将继续下去。

　只有重新定位， 面向市场， 面向广阔的企业和个人， 人才中心才不会被淘汰，才不会有危机感， 我们将继续协调管理， 整合相关资源， 贯通全市服务平台和信息网络， 加强自身管理， 为人才和用人单位提供更优良的服务和发展环境。

　本人通过参加社会实践， 对行政管理的现实情况有了深入的观察， 对教材上的理论有了进一步的理解， 真正完成了一次从理论到实践， 再从实践到理论的升华。

　相信这次社会实践学习对今后的专业学习和实际工作一定会有很大的帮助。

篇三：行政管理调查报告2000字

　行政管理的调查报告范文

　一、调查目的、内容和范围：

　日前，为贯彻落实《共产党中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的实施意见》，深入了解未成年人的思想道德状况，探索新形势下加强未成年人思想道德年 建设的新思路，今年 4 34 月份到开展了对未成年人思想道德状况调研。调查主要采取走访座谈、问卷调查等方式进行。调查对象以涵盖全县重点中、小学，普通中学及职业中学为调查点，按各自的问卷调查对象机械抽样 500 名中小学生（其中小学生 0 100 名、初中生 0 200 名、高中生 0 200 名；男生 287名、女生 3 213 名）进行当场问卷调查。共收到有效答卷 498份，内容涉及学生理想与追求、法律意识、兴趣爱好、心理状态等方面。（调查表附后）现将调研情况报告如下：

　调查结果表明，如今未成年人的优点明显，但缺点也非常突出。优点是思维活跃，能快速接受新鲜事物，有创新精神，法律意识普遍提高；缺点是依赖感强，缺乏责任心，吃苦耐劳、勤俭节约、团结协作精神较差，奉献精神不强，个人主义严重，心理承受挫折能力弱等等。

　主要表现在：对祖国的情感和态度正确的占 77 、 1% ；对信仰有正确认识的占 58 、 9% ；对世界观、人生观、价 值观比

　较正确认识的占 54 、 5% ；对诚实守信、人际交往、社会公德能正确对待的占 63 、 6% ；法制观念比较强的占 72 、 35% 。此次问卷调查同时暴露出当前未成年人思想道德也存在着不少令人忧虑的状况。统计数据反映：

　—— 你认为人活着首先是为了“享受物质”占 7 7 、 2% ；“精神追求”的还有 1 1 、 8% ：—— 认为在人的一生中，“金钱最重要”的占 2 2 、 55% ，“权力最重要”的占 0 0 、 80% ； —— 崇拜的对象是“明星”的达 11% ，“专家教授”的仅占 3 3 、 90% ，“英雄模范”的占 5 5 、 20% ； —— 每月零花钱在“0 100 元左右”的占 8 8 、 9% ，“0 200 元以内”的占 4 4 、 6% ，“0 200 元以上”的占 3 3 、 2% ； —— 每天上时间超过了 2 2 小时的占 6 6 、 8% ，不到 2 2 小时的占 2 2 、 6% ，从不上的占 占 0 0 、 6% 等等。

　二、调查内容分析

　随着社会科技的不断发展，对未成年人思想道德建设也将面临着复杂和严峻的挑战。尽管未成年人思想道德建设主流是好的，但仍还存在着许多不足之处。，总结起来主要是以下几个方面。

　1 1 、学习的目的更加务实

　“人活着是为了什么？”这是一个体现人生价值取向的郑重问题，而调查显示，将近半数的同学把“享受物质生活”作为人生追求的目标。而在回答“你认为学习的 目的是什么？”只有很小一部分人选择“报效祖国，服务大众”。可

　见，当今学生更现代，更人性，也更加务实。

　日益激烈的竞争让他们早早感受到生活的压力，他们目睹了下岗的压力，贫富差距的加大，更使得他们懂得金钱的重要性。如问题三， 80% 的学生都同意“没有钱，就谈不上享受生活，就无法实现精神追求”。当然我们不能把它做为个人主义来批判，应该帮助他们更好的处理个人与金钱的关系。

　但近年来，各中学之间的竞争以及升学率的压力下，学生的分数渐渐成了老师最重要的追求。在这种社会背景和教育气氛下，使更多的学生对学习的目的产生 困惑，这种困惑更体现在初中学生身上。

　因此，作为教育工作者不能过分看中“分数”，更应该培养学生正确的人生观和价值观。

　2 2 、热爱学习却鄙视劳动

　在被问及今后理想的职业时，学生的选择更倾向多元化。希望成为机关工作人员和科技工作者的最多，排在第三位的是知识分子，而想当老板的并不多，只占 26% 。可见，随着社会的发展，人们对知识的苛求是越来越高，对收入稳定、丰厚的职业也更青睐。但选择农民和技术工人不到 1% ，事实上，国家的发展离不开任何职业，更加需要一批高素质劳动者。所以，教师在注重对学生科学文化知识培养的 同时，也应加强中小学劳动教育的培养。

　3 3 、信息络化的利与弊

　随着络技术的发展，游戏不仅被电子化，而且被络化。络和电子游戏是一把双刃剑，既能促使学生健康成长，也能制约学生健康成长。中小学生由于自控能力弱，猎奇心强，是非观念尚未形成，由于对社会认知的不足和自我保护意识的缺乏，受到不良影响也最为严重。当然通过络，中学生也可以学习科学文化知识，了解国内外大事。但是，通过调查可以看出， 8% 以上的学生上的目的就是玩游戏或聊天。

　在调查中我们更了解到多数中学生认为自己对络上的黄色、暴力等不良内容的缺乏抵制力， 更有 7% 的学生期待着发生恋。

　应当承认，多媒体及络的使用对中学生的影响是存在的，中学生也无法抵御新生活、新色彩、新潮流的诱惑。“学校课堂教育一个钟头，不顶电视和络一个镜头”，“五加二等于零”，反映了这一现状。由于多种影响，中学生群体中成为一种共性：饮食跟着广告走，穿戴跟着名牌走，娱乐追着名星走，应酬跟着大人走。尤其是不健康的色情内容已给中学生群体带来负面影响，这是当前德育工作面临的新情况、新课题。

　那么应该如何加强和改进对未成年人思想道德建设呢？

　1 1 、要强化学校育人的主渠道作用。

　学校教育是 未成年人接受教育最主要的渠道，学校在加强未成人思想道德中发挥着不可替代的作用。因此，学校要树立起科学育人的观念，以培育“四有”人才为根本目的，充分认识到未成年人思想道德建设的重要性，注重未成年人综合素质的提高。要注意预防德育教育中“说起来重要，做起来次要”现象的出现，把未成年人思想道德建设放在关系国家命运前途的政治高度来切实抓好。要在以人为本的理念下，根据未成年人的特殊心理、生理特点，因材施教，因人而异，有的放矢；要适应时代发展的要求，不断创新、改进教育工作方式、方法，实现由灌输思想道德知识向发展思想道德能 力转变，减少行政动员，体现主体性、社会化、生活化的教育观念，把真实的道德生活展现在未成年人面前，在现实的具体生活场景中提高未成年人的思想道德素养。要循循善诱，使思想道德教育入心、入脑。

　2 2 、尊重未成年人的主体性地位。

　要大力开展体验教育活动，充分尊重未成年人的主体地位，让未成年人在体验中受到教育。要多组织学生参加一些公益性劳动和社会实践，让学生多了解社会，关注社会，了解民生。要化解安全教育和开展德育活动的矛盾，让学生走出校门，亲近自然，感受祖国富饶的自然和源远流长的历史文明的同时，不断增强学生们的自 豪感，丰富他们的知识。要从学生的日常行为抓起，注重小学生的养成教育。要深化

　雏鹰争章活动，教育小学生们在家当好家庭小帮手，在校当好好同学，小伙伴，在社会当好文明小标兵，在公共场所当好环保小卫士，独处时当好自律小主人。要继续开展“手拉手”行动，倡导互助友爱精神。要深入开展志愿者行动，激发小学生的奉献热情和社会责任感。

　3 3 、建立一支高素质的教师队伍。

　老师的素质如何，直接影响到每个学生的思想道德和行为习惯养成，因此建立一支高素质的教师队伍至关重要。要培养教师教书育人的自豪感，把职业道德作为政治学习和继续教 育的重要内容，使老师信任、理解、尊重每一个学生，以高尚的情操、渊博的学识引导学生全面发展。要适应新形势，拓展思维，积极探索思想道德教育新方式、新途径，不断创新载体，用新的理论、新的载体，指导加强中、小学生思想道德教育的新实践，调动起中、小学生接受教育的积极性和主动性。

　4 4 、重视家庭教育与学校教育的沟通。

　家长是子女的第一老师，家庭是未成年人接受教育的第一课堂。要重视发展家庭教育，加强对家庭教育的科学引导，积极开办家长学校，举办知识讲座。学校要加强与家长之间的联系，相互之间及时沟通信息，交换意见，形成 协调一致的教育方式，互相配合，共同教育，把学校教育、家庭教育紧密结合起来，体现教育的整体性。

　5 5 、积极开展未成年人心理教育。

　目前，未成年人基本上为独生子女，与人平等沟通交流的机会少，孤独、自闭、忧郁等心理问题日渐突出。另一方面，络的虚拟性、平等性、信息多面性，正好满足了未成年人的心理需求，从而导致了他们长时间沉溺络，因络滋生的未成年人违法犯罪也日益突出。因此，学校应配备专门的心理教师，设立心理咨询热线或心理咨询室，及时帮助解决小学生的心理问题。同时，有条件的学校应建立和完善校园络，引导学生在校园内 正确上，充分发挥络的积极作用。

　未成年人是祖国未来的建设者，是特色社会主义事业的接班人。未成年时期不仅是学知识、长身体的最佳时期，也是思想道德形成的关键时期。他们的道德水平，将直接关系到我们建设社会现代化国家的宏伟蓝图能否实现。这次调研活动，只是针对中、小学，调研结果难免有些偏颇，希望通过这次活动，对加强未成年人思想道德建设工作有所借鉴。同时，通过不断加强和改进思想道德教育方式，创新实践，真正使我县未成年人思想道德建设提高到一个新的水平。

　行政管理的调查报告范文

　一、调查的原因及目的

　“科教兴 国”是国家提出的把建设有特色社会主义事业全面推向二十一世纪的重大战略，是增强综合国力、强国富民的战略方针。科教兴国战略为科技和教育事业的发展提出了重要任务，企业职工教育培训作为教育大系统中的重要组

　成部分，担负着提高劳动者素质、促进科学技术发展的重任。做好企业职工教育培训工作，有利于科教兴国战略的实施，有利于经济的发展和社会的进步。职工培训是人力管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，职工培训越来越重要；由于传统和计划经济体制的 影响，一些企业对该工作存在诸多误区：成本能省则省、效益好时不需培训、效益差时无钱培训、高管人员不需培训等。因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样，企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。

　企业职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。职工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势，重视职工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不 仅通过职工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强职工本人的素质和能力，使职工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。

　企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

　为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和 规划，建了解统化、结构化的企业内部培训体系。本人在成都某企业范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷 0 100 份，回收问卷 5 95 份，其中有效问卷 卷 4 94 份，中层管理人员问卷 8 8 份，主管级及职工级 6 86 份，现简要对问卷结果加以统计与分析。

　二、调查时间、地点、方法

　1 1 、调查时间：

　20**年 年 1 1 月

　2 2 、调查地点：某国有企业

　3 3 、调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合

　三、调查内容及分析

　（一）目前企业培训存在的问题

　1 1 、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力 、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

　2 2 、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

　3 3 、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没 有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生。

　存的。些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。

　4 4 、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

　5 5 、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。

　（二）

　人才管理与技能

　1 1 、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。() 部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展， 企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面， 80 ％左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有

　20 ％人员认为存在不公平现象。

　2 2 、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作...

篇四：行政管理调查报告2000字

　分校：蓟县分校 专业：行政管理 指导老师：何书军 时间：XX 年 4 月 关于中小企业吸引人才的调查报告 一、引言 、调查的目的意义

　 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了 99%，其产值和利润分别约占 60%和 40%；而且，中小企业还提供了 75%的城镇就业机会；在去年 1500 亿美元的出口总额中中小企业 宵 占有约 60%的份额； 钩 此外，中小企业在满足 划 人民的多样化需求，培 恿 养企业家，进行技术创 烽 新，参与专业协作等方 弘 面都具有重要的作用。

　审 中小企业在一定程度上 过 影响地区乃至整个国家 鸦 经济的繁荣和社会的稳 彝 定。发展中小企业是一 妹 个必然的趋势，为中小 财 企业创造良好的环境是 癌 经济体制改革的一个重 讹 要方向。中小企业如何 腮 抓住这个良好的机遇， 檀 获得长期生存与持续发 险 展的动力和能力，是中 铝 小企业在竞争

　中面临的 章 严峻课题。

　、调查对象 株 ：蓟县开发区企业 调查 辉 方法二、调查的内容 中 嚼 小企业面临的问题

　 展 1、规模小。中小企业 须 不管是生产规模,还是 传 人员、资产拥有量以及 振 影响力都要小于大企业 译 。这使得大部分的中小 宣 企业难以提供高薪、高 攒 福利来吸引人才。而且 镍 ,一般来讲中小企业的 喉 稳定性比大企业差,不 亡 管内部还是外部环境的 舆 变化,对中小企业的影 骏 响比对大企业的影响大 磺 的多,所以对于人才而 胸 言,在中小企业发展的 幕 风险要高于在大企业。

　烁

　2、行业分布广, 荡 但地域性强。中小企业 秉 分布在各行各业中,从 旋 手

　 工作坊式的加工 情 业到高科技技术产业, 动 包括一些不适合大规模 欲 资金运作的领域,所以 漳 中小企业对人才的需求 的 更具多样性和复杂性。

　争 中小企业往往活动范围 涟 不广,地域性强,尤其 写 是人员的构成更具有明 宴 显的地域性,有时容易 再 形成排外的企业氛围, 军 不利于企业引进新的人 英 才。有的企业位于中小 娩 城市、城镇,甚至偏僻 碘 的地方,很难吸引人才 织 。

　 3、个体对企业 割 的贡献度大,影响也大 隧 。无论是经营者,还是 雷 每一个职工,对企业稳 御 定地进行生产经营活动 俗 都很重要。大企业持续 烫 正常的运作必须依靠完 吁 善的制度,中小企业往 肖 往对个体的力量依赖性 茫 更大。这样不利于中小 恐 企业有针对性、

　有计划 钧 地引进人才。

　 4、 茶 缺乏良好的企业文化。

　夜 大多数中小企业不注重 锦 企业文化的建设,员工 庭 缺乏共同的价值观念, 嗡 对企业的认同感不强, 氮 这也是中小企业难以吸 苍 引与留住人才的一个重 棋 要原因。

　中小型企业在 所 吸引人才方面应改进的 伎 方面

　 1、人才储备 休 意识不足，缺乏有效的 舜 招聘体系。大多数中小 秒 企业缺乏中长期人力资 款 源规划。大多数中小企 贞 业采取现缺现招的办法 摈 ，无法估计企业未来发 坚 展对人员的需求，在时 匆 间紧的情况下，甚至降 沤 低录用标准。这种招聘 腑 方式无法达到满意效果 盼 更谈不上为企业可持续 崭 发展发现人才和储备人 欧 才了。我们应该作好有 绕 效的招聘，有效招聘体 嗡 系的建立需要有前瞻性 主 、战略性、务实性及最 范 低成本等原则要求。

　戴

　2、中小型企业在用 钱 人方面法律意识淡漠。

　隘 中小企业中劳资关系存 害 在不平等、不公平、不 谅 和谐的现象，主要表现 泞在：劳资关系不规范， 惠 员工利益得不到有关法 递 律的保护，违反《劳动 掩 法》的规定，随意延长 鄙

　员工的工作时间， 阮 经常克扣和拖欠员工工 丑 资，劳工条件差，工作 冬 环境恶劣，工人缺乏必 邢 要的劳动保障，在养老 渴 、失业、医疗等主要劳 英 动保障方面投人较少。

　抛

　中小企业吸引人才具体 杠 策略

　 1、善于识别 啸 优秀人才。优秀人才必 讯 须心理健康和有正常的 汾 人格。他们应有积极的 蛊 人生观，用积极的态度 致 面对现

　实中的问题，能 酝 够面对和承受挫折，他 彭 们应该对自己和他人有 吊 责任感；他们应该有开 展 放的心态，勤于学习， 奴 不断创新；他们应该懂 脏 得尊重别人，尊重规律 漆 ，尊重知识；他们应该 榜 有克己修身的人格品位 寨 ；他们应该是“言必信 茵 ，行必果”之人；他们 穗 应该设定一个明确的奋 阑 斗目标和个人生涯规划 歹 。具有以上特点的人才 形 ，只要给予适合他成长 钨 的环境，便可成为优秀 央 人才。优秀人才分为显 枢

　露型和潜在型两种 辨 ，对于前者，大多数己 锡 有工作成就，比较容易 新 辨认，但此类人才因受 咋 大家注意不易招聘或招 洪 到易被其它企业挖角. 拥 而后者才应该是企业所 背 需要吸引和培养的人才 织 ，看出这类人才的潜质 顽 。

　 2、通过多种渠 璃 道招聘人才。人才市场 起 、报刊广告、互联网、 焙 猎头公司、熟人推荐等 炮 都是有效的人才招聘渠 视 道，对中小型企业来说 赛 一般不应拘泥于某种既 蛛 定的模式，一切从实际 酗 需要出发，不拘一格降 遏 人才。人才市场对于招 涯 聘普通管理、技术类人 阮 才有其简便快捷的优势 辰 ，较高职位通过一般人 铀 才市场招聘较困难，需 晦 其他渠道的补充配合。

　遂 报刊广告渠道的优点是 脂 信息覆盖面广，可收到 青 较多应聘资料，同时， 掘 可减少应聘的盲目性， 剪 缺点是广告费昂贵，费 舔 时较多。猎头公司在招 祭 聘

　 专业技术人员、 负 高级管理人员方面有其 梳 优势，但招聘效果与猎 涌 头公司的服务质素关系 多 较大，故须对猎头行业 仗 作

　较深入的了解，对猎 拣 头公司的服务进行评价 网 ，寻找最合适的猎头公 枪 司。通过网络招聘是一 忧 个新兴的人才交流渠道 胡 ，具有使用方便，信息 坞 传播快捷，反馈迅速， 糟 一个交费时间内不限使 审 用次数的优点，随着中 瑶 国互联网的快速发展， 帜 其优势将会日益明显； 羽 从目前使用实际情况看 铡 ，它的缺点是受上网人 媚 数与类型影响，以 IT 骤 专业技术类、文职类、 羔 财务类及公共管理类等 盂 人才招聘效果较好。熟 谷 人推荐也是一个渠道， 丁 有些大型公司也很注重 雄 这一点。比如 Cisc 颖 o 公司就采取员工内部 侨 举荐和经常与员工个人 贾 关系圈保持接触的方式 诈 ，吸引那些呆在其他公 嚼 司内部不知道自已应该 窄 挪挪窝的人才。

　 3 孵 、树立吸引人才的正确 蔗 观念。正确认识人才， 洋 树立正确的人才观念是 薛 吸引人才，用好人才的 抱 前提。人才是多样性的 崭 ：企业经营中的方方面 卤 面都需要不同的各种各 卞 样的人才。除技术人才 织 外，还有管理人才、市 将 场营销人才、公关人才 友 等等。应该说，一切具 鹰 有可以为企业发展所用 劣 的特殊技能或才干的人 艾 都是企业的人才。全面 为 的人才观可以克服狭益 宅 的人才观的弊端，使企 絮 业全面分析人力资源方 携 面所面临的问题和机遇 呼 ，从制度上建立起完美 胰 的人才体系，有针对性 疆 地招揽切实需要的适用 男 人才。

　 一直以来， 玉 社会广泛地批评“任人 顺 唯亲”，但仍有不少企 檄 业“唯亲近者是用”、 庶 “唯家族成员是用”， 赵 使企业的发

　展受到严重 藩 的制约。这种情况必须 豫 纠正，但与此同时，也 携不可走向另一个误区— 于 —“亲者 陕西广播电视 磨 大学法学专科调查报告 周

　现代企业行政管理与改 导 革方向 学号：

　姓名：袁 辐 蕾 指导教师：

　专业：行 霜 政管理专业 年纪：

　学校 憨 ：

　 关于企业行政管 峭 理现状与改革方面社会 玩 调查报告

　 现在将此 载 次实践活动的有关调查 淹 情况报告如下：

　调查时 原 间：XX 年 12 月 15 逊 —25 调查地点：陕西 蚤 富强制药有限公司。

　一 质 、调查的原因及目的

　诱

　随着经济全球化的不 诡 断深入，世界经济已经 砚 逐渐融为一体，在这个 吻 大背景下，许多企业在 研 经济上都得到了较大程 陵 度的发展，但是在面临 诽 经济挑战的时候，任何 悦 企业都不能独善其身， 诱 都必须通过与其他企业 狂 的合作来共同应对问题 竭 和挑战。正是在这样的 喧 发展趋势之下，现代企 吗 业的运营绝对不是生产 掸 和销售的粗略组合了， 叼 企业要想在市场经济的 扬 发展趋势下争得一席之 贰 地，取得长远发展，就 辫 必须依靠

　企业行政管理 针 。科学高效的行政管理 站 体制和方法是现代企业 涵 取得效益必不可少的条 知 件。

　 企业行政管理 痴 作为企业管理的核心组 裸 成部分，对企业的稳定 蛀 发展起到了不可代替的 露 作用。从企业行政管理 唱 的内涵来看，企业行政 芜 管理指的是在市场经济 滩 的运行过程中，企业为 尘 了能够实现自身的经济 障 发展目标，依据一定的 豫 法律、制度、原则、方 径 法对内部开展职能性管 傻 理的总和，是指依靠企 篙 业行政组织按照行政渠 仪 道管理企业的一系列措 审 施和方案。企业通过行 羞 政管理体制的改革和完 宰 善，能够为企业的长远 客 发展注入活力。

　 在 闲 当前企业发展的过程中 颐 ，许多企业已经充分意 爽 识到了加强企业行政管 慢 理的必要性和紧迫性， 洋 不过，由于历史和现实 逮 情况的种种原因，现代 议 企业的行政管理还存在 朽 效率低下、工作方式单 炉 一等一系列的问题，这 倡 直接导致了企业发展与 失 我国经济发展的矛盾日 临 益凸显。而我国的企业 亮 行政管理思想和世界先 墓 进企业的管理相比仍有 拌 很多的不足，存在很多 茨 的问题。

　二、调查内容 急 及分析

　 陕西富强制 谢 药有限公司是一家以生 杨 产中药制主的制剂生产 风 厂家，药品的生产质量 酒 和管理直接关系到人民 诚 用药的安全问题，对于 雍 企业行政管理现状与改 月 革显得尤为重要，因此 央 加强员工的培训工作十 射 分必要。

　企业行政 琅 管理的权力过于集中， 卵 缺乏相应的制约机制。

　牵

　目前，企业在行政 畸 管理的过程中主要存在 咱 “一人独大”的情况。

　怔 主要以管理

　 者个人 婉 的意志来直接决定行政 肇 管理的工作。由于管理 塘者特殊的地位和权力， 贝 使得相应的监督和制约 挡 机制完全失效。更为严 心 重的是，在这种气氛和 烬 背景的影响之下，完全 缺看领导眼色行事，使得 欲 企业内部员工的积极性 熄 消失殆尽，极大地降低 绪 了企业行政的效率和活 斧 力。这无疑会对企业正 姥常、健康、有序地发展 循 造成极大的影响。

　企业 争 行政管理体制不健全， 润 机构设置不合理。

　 逢 随着企业的发展，逐渐 交 暴露除了体制不健全， 仗 机构冗杂和规章制度不 硒 科学等一系列的问题， 晶 而管理机制不健全是导 政 致行政管理效率低下的 缕 根本原因。企业就是因 炮 为没有科学设置符合企 巍 业自身情况的行政管理 吃 机制，就直接导致了“ 摘 无章可依”或“有章不 叔 依”的情况出现。不仅 弄 如此，由于行政管理体 奴 制不符合企业的实际情 析 况，行政管理不利，导 发 致企业管理混乱，企业 哀 员工在工作上毫无主动 罩 性可言，重复工作，逃 袋 避工作的现象时有出现 值 ，直接造成了企业人力 长 、财力和物力的极大浪 宛 费。

　 企业内部员工 霹 缺乏集体意识，使行政 初 机构运转滞后

　 企业 邮 在发展的过程中，行政 檬 管理的工作起到的作用 种 是

　至关重要的。而企业 隐 的行政管理工作不仅仅 吁 是管理部门自身的工作 唉 ，它的工作层面涉及面 盏 很广，而且很复杂，涉 脚 及到整个企业上上下下 汛 、里里外外的很多关系 训 。行政管理部门是一个 慰 承上启下的部门，是负 玫 责向企业执行部门传达 易 决策层的建议和要求， 亦 并对于执行部门的工作 臼 进行监督和及时向上级 蜒 反馈其工作业绩的部门 昧 。因此，在行政管理部 秉 门行使职责的时候，企 糖 业内部员工的素质、观 闯 念以及对企业的忠诚和 辐 认可程度是决定工作效 听 率的重要因素。目前， 呆 企业内部的部分员工毫 惠 无全局观念，觉得行政 见 工作就仅仅是行政部门 压 自己的事，决策层所做 陨 出的决定也就是他们内 锗 部的事，完全与自己无 溅 关。这样，企业内部也 晋 就很自然的分为了各自 世 为营的部门，每个部门 札 都只是站在自己的立场 嚏 去考虑问题。由于缺乏 肖 联系和必要的沟通，直 纺 接导致了企业管理效率 诛 低下，极大地影响到了 缕 企业效益的有效增长。

　谦

　企业内部员工的素质低 强 下，业务水平也不高。

　预

　目前，企业行政管 缉 理出现问题，最为直接 壹 的原因就是企业内部职 挣 工的业务水平和专业技 蒸 能低下，在平日的工作 窜中往往无法完成企业发 檬 展所对他们提出的要求 造 。这样，在行政管理部 觉 门行驶权责的过程中， 殉 这些素质低下的员工根 胁本无法有效地去执行， 企 行政管理部门也直接引 斩 起了其他部门的排斥和 洋 反感。所以，无积极性 舆 和创造性，毫无工作热 机情，得过且过的工作态 摆 度直接导致了行政管理 勃 的效率低

　下。

　三、今后 夕 的对策与建议

　 根据 岩 目前公司的现状，在取 踩 得进步的同时也不可避 漂 免的出现了问题，对于 牵 企业所出现的问题，本 文 文主要提出以下几点见 赃 解：

　 1、完善企业 掺 的行政管理机构，健全 蛹 企业行政管理领导体制 虱 。

　 企业要想取得长 谎 远的发展，取得较好的 聘 经济效益，就必须拥有 襄 健全的行政管理机构。

　尾 例如，对于企业的行政 圈 管理，可以遵循总裁一 钱 行政分管副总一行政总 沂 监一行政经理一行政主 冈 管一下属分公司行政主 半 管一行政人员等系...

篇五：行政管理调查报告2000字

　 二、调查过程调查时间：本人于 2014 年 1 月 6 日至 2月 6 日，历时一个月，进行相关调查。调查地点：北京市朝阳区东湖地区。

　 调查方法：本次调查采取问卷调查法和访谈法相结合的方式。

　 三、调查结果分析

　 在调查的 50 人当中，32 位男性，18 位女性，有 75%的被调查者选择小区内买车位，有 15%的被调查者选择小区空位车；有 10%的被调查者选择了马上停车。在被调查者中普遍认为小区内车位严重张紧，还有就是占道停车、妨碍交通；在被调查者都说到了要交通体系不够健全制度，加大城市各类配套设施，重点区域完善停车场地。

　 当前朝阳区东湖地区停车问题概况”，小四号宋体，加粗，独占行，起首空两格，末尾不加标点）

　 目前，目前，朝阳区东湖地区占地面积为 4.95 平方公里，有七个社区。七个社区以利泽西园一区停车问题最为突

　出，利泽西园一区是老社区，小区内高层较多，空地较少，小区内停车比较混乱。很多人都停在了马上边上，给百姓出行带来了极大的困难。

　 目前朝阳区东湖地区停车存在的主要问题

　 1．城市交通基础设施先天性不足

　 由于受历史原因及前些年经济发展的影响，我市城区道路的宽度不够，大部分的道路没有人行道，机动车与非机动车行驶在同一道路上，造成道路两侧停车区域受到极大的限制，出现有停车区没有人行道，有人行道就没有停车位的矛盾。虽然现在城区道路两侧划有停车位，但这同时也造成了相当大的交通安全隐患。

　城区内部分次干道和背街小巷没有形成与城市主干道的贯通，存在断头路，不能够很好的发挥分散城市车流的作用。

　 2.是城市规划缺乏前瞻性

　 老城区内的空间分布不平衡，较多大型的商业中心、行政办公中心、学校医院、农贸批发市场等，在一定区域内过于集中，其周边的停车难问题现在尤为突出，而且这些区域往往没有能够满足停车需求的停车场，人流车流在固定的时

　间段又比较集中，且大多数没有发展停车场的空间，这就造成了时间、空间上的停车难。城区内原有的老小区在建设时大多数没有考虑停车的问题，甚至出现了毁绿停车的现象，老小区内停车难也成为市民关注的热点。

　 3.是城市交通体系不够健全

　 我市的公共交通事业发展较早，但是发展速度明显跟不上城市发展的节奏，公交车网络不够健全，交通线路过于集中，能覆盖的区域相对较少，运行不够规范，能起到的承载作用也就相对较小。城市出租车明显偏少，虽然近几年出租车数量有所增加，但是仍无法满足人民群众的需求，不要说上下班高峰期、雨雪天气等，仅平时在城市主要道路等一辆出租车就要平均 3—5 分钟，而且公共交通的延伸区域明显不够，即使是有也往往是杯水车薪，解决不了大问题。在高油价和追求效率的今天，公共交通应该是成为城市及周边区域居民出行的首选。

　 四、对策建议

　 加强停车问题规范管理，解决影响和制约停车问题，丰富破解重点、难点问题的有效途径，我认为主要从以下几个方面入手：

　1.完善城市各类配套设施

　 对城市车流量大、负荷重、容易堵的路段进行拓宽改造，提升城区主要道路的通行能力，可以借鉴寿光的模式，对现有的道路两侧进行改造，变凸出式路沿石为与道路平行路沿石，充分利用沿街门店前空间施划停车位，目前宋城等的区域均采用这种方式，效果较好。

　 2．整合现有居民区和企事业单位公用资源

　 高效利用居民区的停车资源，对现有居民区内的闲置场地，科学规划，充分利用，见缝停车，对现有老小区内的违章建筑进行拆除后改为停车位，将原来的顺向停车位改为斜向停车位等，都能有效地增加停车位的数量，适当缓解小区停车难的问题。对院落相对较大的单位，可以考虑开放部分区域用作公众停车场。

　 3．对重点区域完善停车场地

　 我市目前已在中心医院、市级机关综合办公楼等停车压力较大区域实施建设立体停车场，对于其他区域停车压力较大，但未按规定配足停车场的公共场所需加大调控力度，督促其尽快建设立体停车场或租用、改建停车场，满足其经营过程中消费者的停车要求。

　?

　4.考虑实行停车收费制度

　 对于占用公共停车资源的，可考虑进行停车收费，通过经济层面的制约，促使群众增加公共资源集约利用意识，对于第三条提到的建设立体停车场或租用、新建停车场的情况，可由管理单位按时间适当收取停车费用。既可以加强对车辆的管理，一定程度上也增加了就业岗位，更是减少了单位管理的成本和负担。

　 5.大力发展公共交通事业

　 提倡绿色出行方式。尽快合理布局城市及周边区域的公共交通网点，提高公交车运营时间和运营效率，基本实现“步行三分钟到达公交站，五分钟乘上公交车和下车三分钟步行到达目的地”的要求，同时适当增加出租车的数量，满足群众出行的需要。再有就是尽快完善城区公用自行车网络建设，加密网点，在有条件的道路建设自行车绿道，加强宣传，大力倡导绿色出行方式。

　 6.是加强对停车秩序的管理

　 继续深入推行公安、执法联查查处违章停车机制，对停车行为讲究人性化管理，重点是查处乱停乱放车辆影响交通秩序的行为，对于虽未在施划的停车位停车，但不影响城市

　交通秩序的现象，可以考虑先警告后处罚的方式，以免造成不必要的社会矛盾。同时，进一步增加现有停车位数量，在不影响交通和城市秩序的区域，尽可能多的施划停车位，变违章停车为合法停车。

　 五、小结

　 加强宣传引导，树立文明交通意识。市民素质的提高对于解决城区停车难也是很重要的一方面。充分利用广播电视、报纸、宣传栏、网络宣传等方式，加强“人人关注城市交通，人人遵章守法”的良好氛围，避免因人为原因造成的停车难。

　第二篇：行政管理调查报告 ?

　一、调查的原因及目的 ?

　 科教兴国 是国家提出的把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十一世纪的重大战略，是增强综合国力、强国富民的战略方针。科教兴国战略为科技和教育事业的发展提出了重要任务，企业职工教育培训作为教育大系统中的重要组成部分，担负着提高劳动者素质、促进科学技术发展的重任。做好企业职工教育培训工作，有利于科教兴国战略的实施，有利于经济的发展和社会的进步。职工培训是人力资

　源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，职工培训越来越重要；由于传统和计划经济体制的影响，一些企业对该工作存在诸多误区：成本能省则省、效益好时不需培训、效益差时无钱培训、高管人员不需培训等。因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样，企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。

　企业职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。职工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势，重视职工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过职工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强职工本人的素质和能力，使职工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。

　企业同时 ?

　应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

　为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划，建了解统化、结构化的企业内部培训体系。本人在成都某企业范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷 100 份，回收问卷 95 份，其中有效问卷 94 份，中层管理人员问卷 8 份，主管级及职工级 86 份，现简要对问卷结果加以统计与分析。

　二、调查时间、地点、方法 ?

　1.调查时间：xxxx 年 xx 月 ?

　2、调查地点：某国有企业 ?

　3、调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合 ?

　三、调查内容及分析 ?

　目前企业培训存在的问题 ?

　1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但

　是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏 苦练内功、培养后劲 的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

　2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

　3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的。些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。

　 人才管理与技能 ?

　1、 在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80％左右的职工认为，中高层管 ?

　理人员做到了用人所长，但仍有 20％人员认为存在不

　公平现象。

　2、 部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占 55％。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。

　3、 中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。

　四、今后的对策与建议。

　根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：

　?

　1、强化职工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对职工加强质量意识的培养，使职工充 ?

　分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。

　2、加强职工之间相互沟通。不定期的和企业职工进行交流，使职工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。

　3、调整人员配置、促进职工技能发挥。针对每个职工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。

　4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。

　第三篇：行政管理专业调查报告 ?

　广东警官学院行政管理专业毕业生就业

　 情况调查报告

　 一、调查目的

　 行政管理专业是广东警官学院于 2014 年新创立的本科专业，作为广东警官学院最年轻的本科专业，行政管理专业

　毕业生的就业情况对行政管理专业的建设和发展十分重要。通过对行政管理专业毕业生的就业情况进行调查，一方面可以对行政管理专业的课程设置进行合理的修改以更符合社会的需求；另一方面可以引导在读本专业的大学生在社会所需求的能力方面加强培养以更适应社会的要求。

　 二、调查对象

　 2014 年毕业的学生，共 94 人，男女比例 51% ；2014年毕业的学生，共 189 人，男女比例 55% 。

　 三、调查方法

　 本调查报告采用网络问卷的形式。本问卷共发放 283 份，向 2014 年毕业的学生发放 94 份，向 2014 年毕业的学生发放 189 份。收回有效问卷共 275 份，回收率为 97.2%，2014年毕业的学生收回有效问卷 87 份，回收率为 92.5%，2014年毕业的学生收回有效问卷 188 份，回收率为 99.8%。本次调查方法科学，有效问卷高达 97.2%，比较真实、客观的反映了行政管理专业毕业生就业情况。

　 四、调查内容

　 已就业人员的数量、专业是否对口、行业分布、区域分布、薪酬待遇、满意度；

　未就业人员的数量以及理由。

　 五、调查结果

　 表一：2014 年行政管理专业毕业生去向统计表

　 已就业人数 6068.9%

　 专业对口 10%

　 行业分布政府部门 15%企业 80%其它单位性质 5%区域分布本省 95%外省 5%

　 薪酬待遇 2014——300078%3000——400016%4000 以上 6%

　 满意度满意 10%基本满意 22%不满意 68% 未就业人数2731.1%

　 理由

　 考研 1%

　 行业不满意 想去政府部门 95%想去企业 5%

　 薪酬待遇过低 80%

　 个人发展机会缺乏 30%

　 行业发展前景不明 35%

　 其它 10% ?

　表二：2014 年行政管理专业毕业生去向统计表

　已就业人数 13571.4%

　 专业对口 8%

　 行业分布政府部门 18%企业 80%其它单位性质 2%区域分布本省 96%外省 4% ...

篇六：行政管理调查报告2000字

　 电大行政管理社会调查报告三篇

　 引言：通过调查发现管理中存在的问题，提出合理改善建议，使服务意识得到进一步提高。调查对象：***事业管理局

　 调查时间：20**.3.20-20**.4.8

　 调查内容：

　 1、***事业管理局的工作性质;

　 2、***事业管理局的日常管理;

　 3、***事业管理局的存在问题;

　 4、解决***事业管理局问题的对策。

　 为了深入了***事业管理局服务意识的相关情况，我于**年*月*日至**年*月*日对***事业管理局进行了深入的调查。在这次调查中主要采用了“多看、多听、多问、多查以及多想”的方式，在此次调查过程中，得到了该局领导的大力支持并取得了良好的实践效果，笔者在此表示衷心感谢!

　 一、工作性质：

　 负责管理和承办覆盖全市的养老保险、养老保险基金的筹集、管理、运用和支付;管理和承办城镇各类职工的失业保险、失业保险金的筹集、管理、运用和支付;编制全市社会保险基金发展的具体计划和宏观规划，研究制定各种保险基金的统筹方案及实施办法;参与制定各种社会保险制度的改革方案及实施办法，具有对保险范围内执行职工退休，失业待遇正确与否的复核权;促进保险基金的融通、增值，提高给付能力，充分发挥保险基金的保障和为地方建设服务的双重功能。

　二、日常管理：

　 ***事业管理局是面相广大社会群体的窗口单位，每日来访人员特别集中，人员素质参差不齐，要求人员按时上下班，来人热情服务，领导值班带岗解决突发事件，解释理解困难人员的疑惑;

　 三、存在的问题

　 (一)处理审批慢流程复杂时间跨度大

　 目前，**局还是采用人工填写单据，人工审批，信息录入电脑的工作方式。进度较慢，容易出现较大的人为错误。办理时需要跑的部门太多，领导审批，单位间的证明等非常繁琐。从申请表提交到批复约需要 4—6 个月，都是积累到一定数量才会上报，造成工作时间长，群众意见较大

　 (二)服务意识有待提高

　 对待大量的来访人员，一些工作人员渐渐失去耐心，不肯多做解释，随意的指点找这个那个部门，让来访人员往返多次仍然不能解决问题

　 (三)人员老化

　 很多人都是工作多年的老的工作人员，面对日新月异的社会，一些办公本领如微机等掌握的不是很好。对待来办事人员没有良好的心态和语气，往往激发矛盾，引起不必要的争端。

　 (四)精通业务人员及员工培训滞后

　 **局由于政府编制问题已经多年没有充实年轻的一线人员了，都是工作多年的人员，年龄层次偏高，接受新的知识和技能培训较慢，人才储备几乎为零。

　 四、提高服务意识的对策和建议

　 (一)工作制度

　 着手对原有的工作制度进行规范。规范事假制度：因事必须本人处理者可请

　事假，半天以内由部门负责人批准，半天以上，一天以内的，报办公室批准，一天以上的需经中心领导审批;工作时间必须佩戴胸卡;在工作时间不看书报杂志、不吃零食、不玩电脑游戏、不上网操作股票等都写入职工守则里。实现工作制度标准化，解决长期存在的松散情况。

　 (二)人员服饰

　 针对原来工作人员穿衣随便的情况，规定了职工每天必须统一着装，无形之中又增加了职工的团队感。

　 (三)规范语言

　 作为窗口性行业，在整个建设管理过程中，语言的规范化是重点之一。针对这一问题专门组织礼仪培训，强调“微笑服务”，并要求职工在接待群众及单位时礼貌规范用语“您好，您有什么需要我为您服务”是接待时基本礼貌语言。并把这条纳入年终的考核内容之一。

　 (四)增加计算机的使用

　 规范报审表，安装机读审批表系统，完善办公自动化体系，开通网上办公，网上报审，网银缴费等。增加计算机和互联网方面的培训和使用率，可作为技能审核的一部分。

　 (五)开发电子政务智能服务终端

　 在这方面可以借鉴银行的发展经验，开发出类似于 ATM 的电子政务智能服务终端。公众只需带上自己的服务卡，便可以在遍布于大街小巷的任何一台智能终端上开展政务活动，如查询事业管理局的政策法规，在线报审与缴费，甚至可以进行在线的视频交流，省去了许多奔波于政府各部门的麻烦，也在一定程度有利于维护民群的尊严和政府的形象。引入平台概念，进一步说就是网上平台的意思，对人才引进、解决困难人员办理社会养老保险、档案挂靠等方面正在逐步计划进

　行网上服务功能，目前已经有**%的业务在网上进行操作。在市中心的启动下，通过不断努力探索，增加人性化功能，优化后台服务，真正体现“以人为本，服务至上“原则，让单位和个人足不出户轻松办理业务。

　 (六)建立培训考核机制

　 1、在人员上岗时，严格把关，坚持宁缺勿滥的原则，上岗合适的人员。坚持这个原则，做到因岗用人，因此不论转岗还是新进入的成员，都能很快投入到工作当中，人员因不合理匹配而无法完成工作的情况大大降低。

　 2、建立长期的人员技术培训班，使新成员有更大的学习空间和锻炼的机会，迅速成长为骨干。培训根据不同岗位、不同人员分别进行，有专业培训，也有普通的大众培训，将培训贯穿于工作过程当中，使成员始终保持一种持续学习、进步的动力和状态，会取得很好的效果。

　 3、鼓励成员不断创新，对技术骨干人才以全面的支持和较宽松的政策，重奖有特殊贡献的成员，为创新成员承担创新风险责任以留住优秀成员。对于技术型成员，将他们的工作业绩与激励紧密挂钩，促进成员发挥主观能动性。也激发成员从行局角度考虑问题，加深成员对本单位的认同感。

　 4、制定一个有效的薪酬考核政策，对不合格的人员采取淘汰制。通过严格进入、鼓励创新、培训人员等措施形成一个良好的人才发展梯队，确保人才队伍建设呈良好方向发展。

　 5、建立考核体系，启动“八大服务项目”，设置专岗专人，同时对这些工作人员制定统一的考核体系。以自身努力和后边平台业务共同发展为考核目标，如负责派遣员工根据其全年业务完成情况及年终互评得出其全年考核结果，从而给予其优秀、良好、合格三类不同奖惩。这一考核体系的出台，将打破原来社保局“做好做坏一个样”的大锅饭制度，让全局的职工都依据其不同的努力成果得到

　其应得报酬，激发职工的斗志，这是整个平台建设过程中最能振奋人心的一件事。

　 6、持“客户至上”原则。原来我们的许多工作人员工作态度散漫，一副“朝南坐”的脸对着客户，对着百姓。制度的建立，使得政府职能有所改变，打破原来职工的固有思维，这一原则特别对政府职能的操作提供了更高的要求。我们在办理业务时，如果还是以前的思想认为自己手握重权而态度冷淡甚至蛮横，不仅仅我们有这个服务内容，其他各区县也有，去其他区县也可以接收办理。因为客户的流失就有可能影响其年终的考核，该举措使得职工必须懂得“客户是其衣食父母”，提高办事质量，加强办事效率，从而更好的服务大众。

　 7、加强开放式交流和合作。加强各部门的优势互补，扬长避短，整合人力资源。但是在目前，我们经常会遇到这样或那样的问题，在这当中我们多次联系周边各区县，发现大家互相间的交流太少，上级似乎整合了各区县，却又好像大家各管各的，随时都可以脱离。所以，需要建立健全交流机制，加强各县区、各部门之间的交流合作，以达到取长补短，不断加强提高的目的。

　 五、调查体会

　 此次在***事业管理局的社会实践，收获颇多。通过这次实践，笔者有了很深的体会，感觉到改革和社会发展过程中肯定是困难重重，但是改革之路必将继续下去。只有重新定位，面向市场，面向广阔的企业和个人，社会报保险事业才会顺利走下去。只有继续协调管理，整合相关资源，贯通全市服务平台和信息网络，加强自身管理，为社会提供更优良的服务，才能更好的发展和服务人民。同时，感觉到理论和实践之间还是有一定差别的，因此本人在实践过程中能主动的请教，虚心的学习，尽量把理论知识融入到实践中去，使自身的理论知识更上一个台阶，实践能力与水平也得到较大地提高。

　 调查目标：通过调查企业在人才管理中存在的问题，提出合理改善建议，使

　企业的人才管理工作得到进一步提高。

　 调查时间：20**.3.5-20**.4.10

　 调查对象：**

　 调查方式：访谈法

　 根据教学要求，按照学校统一的安排，我对云瑞科技人力资源管理中存在的问题进行了调查，该公司是一家民营企业，人数为***人左右，以电子产品为主，集销售、维修于一体。公司在人员的招聘上遇到了很多问题，专业人才非常紧缺，即使是人才来了后，因其在人才管理上的滞后，而影响其对未来的工作规划，因而人员尤其是研发人员流动频繁，甚至有些人员是带着项目离开，这些人才都属于企业人力资源管理中符合 80 标准的人才，他们的流失对科技型企业尤其是以技术为中心的企业来说，是一件非常严重的事情。

　 一、企业人才资源匮乏的成因分析

　 (一)经济实力不强

　 相对于大企业、集团来讲，该公司属中小企业，规模小处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，在人才、资源、资金、渠道等很多方面均无法与大企业、大集团来抗衡。尽管近两年国家也在各方面加大了对中小企业的管理和扶持力度，以保证国家经济结构的合理，促进中小企业的发展。但就现状来看，要拿出占流动资金重要比例的资本来笼络人才及技术，就必须为运营风险设想，公司不由变得小心谨慎。因此提供给人才的待遇可能比较大企业、集团就不具有竞争力。

　 (二)现行人才资源管理方式不完善

　 现行人力资源管理方式不完善主要表现在现行的分配、激励机制的不健全、不完善。没有行之有效的员工激励制度，很难提升现有人才的进取心，激发他们的创造性工作潜能，甚至在管理制度有缺陷的情况下，会形成员工对企业麻木不

　仁的极端松散现象。这主要表现为：

　 1、员工的自身素质和专业技能不够;

　 2、员工没有放到合适的岗位工作，造成人力资源浪费或闲置。因此，必须根据其自身的状况，量体裁制适合本公司的人力资源薪酬分配及员工激励制度。合理的为员工提高薪资标准和福利时，人力资源的良好精神风貌和高效将为公司增加更多的财富，从而实现双赢。

　 (三)资源有限性或内部吸引力(凝聚力)不强

　 该公司所处的行业及发展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储备。虽然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的。人才十分重视人力付出的现阶段目标收入和自身在企业中的长期目标、成就能否实现，在这种情况下，公司亟需在人力资源管理上下功夫，借鉴同行优秀企业的经验，快速发展壮大，以便招徕凤凰。

　 从上述的人力资源难于青睐的几个原因可以看出，该公司一方面是人才难聚，另一方面又是人才难留，应该根据自身的实际情况制订人力资源策略。在弘扬“人本管理”，称赞“知识就是生产力”的今天，给人才们一份情理之中的报酬，一个轻松的工作环境，一个共同成长的梦想，几丝关爱，比起居高临下的纯粹用金钱去收买控制人才，是要高明很多的方法。

　 二、在企业发展中人才资源管理的重要作用

　 从我们目前所掌握的资料来看，无论是西方的管理方法还是东方的管理哲学，其对人的关注都是第一位的，而执行力这一关键管理概念的兴起与被关注，更是体现了人力资源管理在企业管理中的核心作用---没有人的高效执行，任何其他的管理方法都只能停留在设想、计划和纸面的阶段。

　 (一)在公司的战略管理中，必须要有人力资源规划与之相匹配

　公司的战略规划了发展愿景、发展策略和发展过程设计，而人力资源的战略规划是战略规划的核心内容之一。

　 如同业务战略要求变化和发展一样，人力资源规划也要随着进行相应变化和发展，由于对自身的发展定位不同，它的人力资源规划也会有很大的区别。在环境变化的时候，招募到适合新环境的人就是根据公司的战略定位确定新的人力资源规划要求。

　 (二)“以人为本”，注重人力资源队伍建设，优化人力资源结构。

　 人本管理的核心是：对公司中的人应当视为人本身来看待，众所周知，人力资源的匮乏是制约公司发展的重要因素之一，加强人力资源队伍建设刻不容缓。要根据公司发展的长远规划，有步骤地加强人力资源梯队建设。

　 (三)引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，提高各类人力资源的使用效率。

　 引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，是留得住、用得起人才的关键。激励与约束是公司人力资源管理最主要的两方面手段，也是各类人力资源充分发挥应有作用的有效保证。从某种意义上讲，建立完善的人力资源绩效考核制度应当是衡量单个人力对公司贡献高低的重要方式，是公司对单个人力个体是否奖惩、奖惩多少甚至于是否保留使用的一把标尺。这一机制的建立需要有一个强有力的人力处置机制作保证，这就需要公司切实加快人事制度改革，尽早解决人力资源管理约束机制形成的瓶颈问题，从而促进人力资源管理的制度化和规范化。

　 塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境，以及思想活跃和倡导自由探索的氛围;二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的

　人难以立足;三是强化公司内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标;四是要求公司必须组织员工不断学习以更新知识，并引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向，研究现实经济生活所提出的种种挑战。

　 (四)重视企业文化建设，用优秀的企业文化增强公司的凝聚力、向心力。企业文化像空气一样充斥于公司的每个角落，影响着公司的健康发展。好的文化使公司充满活力，在竞争中处处主动，占尽先机;而忽视企业文化建设的公司往往人心涣散，缺少应有的斗志和集体力量，长期生...

篇七：行政管理调查报告2000字

　• 一、调查目的、内容和范围：

　日前，为贯彻落实《中国共产党中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的实施意见》，深入了解未成年人的思想道德状况，探索新形势下加强未成年人思想道德建设的新思路，今年 3-4 月份到开展了对未成年人思想道德状况调研。调查主要采取走访座谈、问卷调查等方式进行。调查对象以涵盖全县重点中 、 、小学，普通中学及职业 中 中学为调查点，按各自的 问 问卷调查对象机械抽样 5 0 00 名中小学生（其中小 学 学生 100 名、初中生 2 0 00 名、高中生 200 名 ； ；男生 287 名、女生 2 1 13 名）进行当场问卷调 查 查。共收到有效答卷 49 8 8 份，内容涉及学生理想 与 与追求、法律意识、兴趣 爱 爱好、心理状态等方面。

　（ （调查表附后）现将调研 情 情况报告如下：

　• 调查结 果 果表明，如今未成年人的 优 优点明显，但缺点也非常 突 突出。优点是思维活跃， 能 能快速接受新鲜事物，有 创 创新精神，法律意识普遍 提 提高；缺点是依赖感强， 缺 缺乏责任心，吃苦耐劳、 勤 勤俭节约、团结协作精神 较 较差，奉献精神不强，个 人 人主义严重，心理承受挫 折 折能力弱等等。

　• 主要表 现 现在：对祖国的情感和态 度 度正确的占 77、1%； 对 对信仰有正确认识的占 5 8 8、9%；对世界观、人 生 生观、价值观比较正确认 识 识的占 54、5%；对诚 实 实守信、人际交往、社会 公 公德能正确对待的占 63 、 、6%；法制观念比较强 的 的占 72、35%。此次 问 问卷调查同时暴露出当前 未未成年人思想道德也存在 着 着不少令人忧虑的状况。

　统 统计数据反映：——你认 为 为人活着首先是为了“享 受 受物质”占 7、2%；“ 精 精神追求”的还有 1、8 % %：——认为在人的一生 中 中，“金钱最重要”的占 2 2、55%，“权力最重 要 要”的占 0、80%；— — —崇拜的对象是“明星” 的 的达 11%，“专家教授 ” ”的仅占 3、90%，“ 英 英雄模范”的占 5、20 % %；——每月零花钱在“ 1 100 元左右”的占 8、 9 9%，“200元以内” 的 的占 4、6%，“200 元 元以上”的占 3、2%； — ——每天上网时间超过了 2 2 小时的占 6、8%，不 到 到 2 小时的占 2、6%， 从 从不上网的占 0、6%等 等 等。

　• 二、调查内容分析 • 随着社会科技的不断发展 ， ，对未成年人思想道德建 设 设也将面临着复杂和严峻 的 的挑战。尽管未成年人思 想 想道德建设主流是好的， 但 但仍还存在着许多不足之 处 处。，总结起来主要是以 下 下几个方面。

　• 1、学习 的 的目的更加务实

　• “人活 着 着是为了什么？”这是一 个 个体现人生价值取向的郑 重 重问题，而调查显示，将 近 近半数的同学把“享受物 质 质生活”作为人生追求的 目 目标。而在回答“你认为 学学习的目的是什么？”只 有 有很小一部分人选择“报 效 效祖国，服务大众”。可 见 见，当今学生更现代，更 人 人性，也更加务实。

　• 日 益 益激烈的竞争让他们早早 感 感受到生活的压力，他们 目 目睹了下岗的压力，贫富 差 差距的加大，更使得他们 懂懂得金钱的重要性。如问 题 题三，80%的学生都同 意 意“没有钱，就谈不上享 受 受生活，就无法实现精神 追 追求”。当然我们不能把 它 它做为个人主义来批判， 应 应该帮助他们更好的处理 个 个人与金钱的关系。

　• 但 近 近年来，各中学之间的竞 争 争以及升学率的压力下， 学 学生的分数渐渐成了老师 最 最重要的追求。在这种社 会会背景和教育气氛下，使 更 更多的学生对学习的目的 产 产生困惑，这种困惑更体 现 现在初中学生身上。

　• 因 此 此，作为教育工作者不能 过 过分看中“分数”，更应 该 该培养学生正确的人生观 和 和价值观。

　• 2、热爱学 习 习却鄙视劳动 • 在被问及 今 今后理想的职业时，学生 的 的选择更倾向多元化。希 望 望成为机关工作人员和科 技 技工作者的最多，

　排在第 三 三位的是知识分子，而想 当 当老板的并不多，只占2 6 6%。可见，随着社会的 发 发展，人们对知识的苛求 是 是越来越高，对收入稳定 、 、丰厚的职业也更青睐。

　但 但选择农民和技术工人不 到 到 1%，事实上，国家的 发 发展离不开任何职业，更 加 加需要一批高素质劳动者 。

　。所以，教师在注重对学 生 生科学文化知识培养的同 时 时，也应加强中小学劳动 教 教育的培养。

　• 3、信息 网 网络化的利与弊 • 随着网 络 络技术的发展，游戏不仅 被 被电子化，而且被网络化 。

　。网络和电子游戏是一把 双 双刃剑，既能促使学生健 康 康成长，也能制约学生健 康 康成长。中小学生由于自 控控能力弱，猎奇心强，是 非 非观念尚未形成，由于对 社 社会认知的不足和自我保 护 护意识的缺乏，受到不良 影 影响也最为严重。当然通 过 过网络，中学生也可以学 习 习科学文化知识，了解国 内 内外大事。但是，通过调 查 查可以看出，8%以上的 学 学生上网的目的就是玩游 戏 戏或聊天。

　• 在调查中我 们 们更了解到多数中学生认 为 为自己对网络上的黄色、 暴 暴力等不良内容的缺乏抵 制 制力，更有7%的学生期 待 待着发生网恋。

　• 应当承 认 认，多媒体及网络的使用 对 对中学生的影响是存在的 ， ，中学生也无法抵御新生 活 活、新色彩、新潮流

　的诱 惑 惑。

　“学校课堂教育一个 钟 钟头，不顶电视和网络一 个 个镜头”，“五加二等于 零 零”，反映了这一现状。

　由 由于多种影响，中学生群 体 体中成为一种共性：饮食 跟 跟着广告走，穿戴跟着名 牌 牌走，娱乐追着名星走， 应 应酬跟着大人走。尤其是 不 不健康的色情内容已给中 学 学生群体带来负面影响， 这 这是当前德育工作面临的 新 新情况、新课题。

　• 那么 应 应该如何加强和改进对未 成 成年人思想道德建设呢？ • 1、要强化学校育人的主 渠 渠道作用。

　• 学校教育是 未 未成年人接受教育最主要 的 的渠道，学校在加强未成 人 人思想道德中发挥着不可 替 替代的作用。因此，学校 要 要树立起科学育人的观念 ， ，以培育“四有”人才为 根 根本目的，充分认识到未 成 成年人思想道德建设的重 要要性，注重未成年人综合 素 素质的提高。要注意预防 德 德育教育中“说起来重要 ， ，做起来次要”现象的出 现 现，把未成年人思想道德 建 建设放在关系国家命运前 途 途的政治高度来切实抓好 。

　。要在以人为本的理念下 ， ，根据未成年人的特殊心 理 理、生理特点，因材施教 ， ，因人而异，有的放矢； 要 要适应时代发展的要求， 不 不断创新、改进教育工作 方方式、方法，实现由灌输 思 思想道德知识向发展思想 道 道德能力转变，减少行政 动 动员，体现主体性、社会 化 化、生活化的教育观念， 把 把真实的道德生活展现在 未 未成年人面

　前，在现实的 具 具体生活场景中提高未成 年 年人的思想道德素养。要 循 循循善诱，使思想道德教 育 育入心、入脑。

　• 2、尊 重 重未成年人的主体性地位 。

　。

　• 要大力开展体验教育 活 活动，充分尊重未成年人 的 的主体地位，让未成年人 在 在体验中受到教育。要多 组 组织学生参加一些公益性 劳 劳动和社会实践，让学生 多 多了解社会，关注社会， 了 了解民生。要化解安全教 育 育和开展德育活动的矛盾 ， ，让学生走出校门，亲近 自 自然，感受祖国富饶的自 然 然资源和源远流长的历史 文 文明的同时，不断增强学 生 生们的自豪感，丰富他们 的 的知识。要从学生的日常 行 行为抓起，注重小学生的 养 养成教育。要深化雏鹰争 章 章活动，教育小学生们在 家 家当好家庭小帮手，在校 当 当好好同学，小伙伴，在 社 社会当好文明小标兵，在 公 公共场所当好环保小卫士 ， ，独处时当好自律小主人 。

　。要继续开展“手拉手” 行行动，倡导互助友爱精神 。

　。要深入开展志愿者行动 ， ，激发小学生的奉献热情 和 和社会责任感。

　• 3、建 立 立一支高素质的教师队伍 。

　。

　• 老师的素质如何，直 接 接影响到每个学生的思想 道 道德和行为习惯养成，因 此 此建立一支高素质的教师 队 队伍至关重要。要培养教 师 师教书育人的自豪感，把 职 职业道德作为政治学习和 继 继续教育的重要内容，使 老 老师信任、理解、

　尊重每 一 一个学生，以高尚的情操 、 、渊博的学识引导学生全 面 面发展。要适应新形势， 拓 拓展思维，积极探索思想 道 道德教育新方式、新途径 ， ，不断创新载体，用新的 理 理论、新的载体，指导加 强 强中、小学生思想道德教 育 育的新实践，调动起中、 小 小学生接受教育的积极性 和 和主动性。

　• 4、重视家 庭 庭教育与学校教育的沟通 。

　。

　• 家长是子女的第一老 师 师，家庭是未成年人接受 教 教育的第一课堂。要重视 发 发展家庭教育，加强对家 庭 庭教育的科学引导，积极 开 开办家长学校，举办知识 讲 讲座。学校要加强与家长 之 之间的联系，相互之间及 时 时沟通信息，交换意见， 形 形成协调一致的教育方式 ， ，互相配合，共同教育， 把 把学校教育、家庭教育紧 密 密结合起来，体现教育的 整整体性。

　• 5、积极开展 未 未成年人心理教育。

　• 目 前 前，未成年人基本上为独 生 生子女，与人平等沟通交 流 流的机会少，孤独、自闭 、 、忧郁等心理问题日渐突 出出。另一方面，网络的虚 拟 拟性、平等性、信息多面 性 性，正好满足了未成年人 的 的心理需求，从而导致了 他 他们长时间沉溺网络，因 网 网络滋生的未成年人违法 犯 犯罪也日益突出。因此， 学 学校应配备专门的心理教 师 师，设立心理咨询热线或 心 心理咨询室，及时帮助解 决 决小学生的心理问题。

　同 时 时，有条件的学校应建立 和 和完善校园网络，引导学 生 生在校园内正确上网，充 分 分发挥网络的积极作用。

　• 未成年人是祖国未来的建 设 设者，是中国特色社会主 义 义事业的接班人。未成年 时 时期不仅是学知识、长身 体 体的最佳时期，也是思想 道 道德形成的关键时期。他 们 们的道德水平，将直接关 系 系到我们建设社会现代化 国 国家的宏伟蓝图能否实现 。

　。这次调研活动，只是针 对 对中、小学，调研结果难 免 免有些偏颇，希望通过这 次 次活动，对加强未成年人 思 思想道德建设工作有所借 鉴 鉴。同时，通过不断加强 和和改进思想道德教育方式 ， ，创新实践，真正使我县 未 未成年人思想道德建设提 高 高到一个新的水平。

　• 行 政政 政管理调查报告范文（二 ））

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　• 一、调查的原因及目 的 的 • “科教兴国”是国家 提 提出的把建设有中国特色 社 社会主义事业全面推向二 十 十一世纪的重大战略，是 增 增强综合国力、强国富民 的 的战略方针。科教兴国战 略 略为科技和教育事业的发 展 展提出了重要任务，企业 职 职工教育培训作为教育大 系 系统中的重要组成部分， 担 担负着提高劳动者素质、 促 促进科学技术发展的重任 。

　。做好企业职工教育培训 工工作，有利于科教兴国战 略 略的实施，有利于经济的 发 发展和社会的进步。职工 培 培训是人力资源管理与开 发 发的组成

　部分和关键职能 ， ，企业要生存和发展，必 须 须重视职工培训。随着科 学 学技术的进步、职工个人 的 的发展以及企业发展的需 要 要，职工培训越来越重要 ； ；由于传统和计划经济体 制 制的影响，一些企业对该 工 工作存在诸多误区：成本 能 能省则省、效益好时不需 培 培训、效益差时无钱培训 、 、高管人员不需培训等。

　因 因此要从观念、内容、方 式 式以及授课者的选择等方 面 面创新职工培训工作。只 有 有这样，企业才能在市场 竞 竞争中立于不败之地。因 此 此研究和探讨企业职工教 育 育培训工作意义深远重大 。

　。

　• 企业职工必须接受培 训 训作为继续学习的一种手 段段，职工培训在帮助企业 迎 迎接竞争性挑战的过程中 扮 扮演着重要的角色。职工 培 培训可以有效地帮助企业 创 创造价值或赢得竞争优势 ， ，重视职工培训工作的企 业 业会比他们的竞争对手表 现 现出更好的经营业绩，更 有 有信心迎接竞争性挑战。

　培 培训不仅通过职工自觉性 、 、积极性、创造性的提高 而 而增加企业产出的效率和 价 价值使企业受益，而且增 强 强职工本人的素质和能力 ， ，使职工受益。培训是管 理 理的前提、培训是管理的 手 手段。培训不仅为管理创 造 造了条件，其本身就是一 种 种管理的手段，即培训通 过 过满足职工高层次的精神 文 文化需求来激发职工的干 劲 劲和热情。企业同时应把 培 培训作为管理的机会和途 径 径，以及完成任务的方法 和和手段，围绕企业的任务 和 和目标来实施培训，并通 过 过培

　训沟通上下级的联系 ， ，掌握工作进展状况，达 成 成相互理解与支持，共同 不 不断提高工作绩效。

　• 为 了 了充分了解企业职工思想 现 现状，了解企业对职工培 训 训要求和规划，建了解统 化 化、结构化的企业内部培 训训体系。本人在成都某企 业 业范围内采取问卷的方式 进 进行了一次培训需求调研 ， ，共发出问卷 100 份， 回 回收问卷95 份，其中有 效 效问卷 94 份，中层管理 人 人员问卷 8 份，主管级及 职 职工级 86 份，现简要对 问 问卷结果加以统计与分析 。

　。

　• 二、调查时间、地点 、 、方法 • 1、调查时间：

　2 20**年 1 月 • 2、调 查 查地点：某国有企业 • 3 、 、调查方法：问卷式调查 和 和查阅资料相结合 • 三、 调 调查内容及分析 •

　（一）

　目 目前企业培训存在的问题

　•

　• 1、对培训工作不够重 视 视。随着科技技术的飞速 发 发展对职工的知识技能、 创 创新能力、管理能力的要 求 求越来越高，但是对职工 的 的素质培训和技术培训...

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